【正文】 最長期限。技術人員彈性工作時間 + 自由選擇項目組的機會對技術開發(fā)人員實行彈性工作制，可自由選擇上班時間（可給定 35個備選時間）。公司不再報銷享受此項福利人員的市內(nèi)差旅費。在職學歷教育資助計劃：公司鼓勵員工業(yè)余攻讀碩士以上學位，視工作績效考評情況，分別提供 50100%的學費資助。訪問學者計劃：對技術開發(fā)人員提供的特色在職高級專業(yè)技術培訓項目。 與工作績效相聯(lián)系216。 提升員工價值前提下提高員工忠誠度216。 由中值差別與幅度范圍決定q . q 五個級別內(nèi)的重疊為正常q . “ 寬級 ” 會造成很大的范圍重疊。 用回歸曲線 q 與公司薪酬戰(zhàn)略保持一致 中值之間的差別q 510% . 。? 此次的配股規(guī)模在 16億～ 17億股，因此是對華為內(nèi)部員工持股結構的一次大規(guī)模改造? 這次的配股方式與以往類似，如果員工沒有足夠的資金實力直接用現(xiàn)金向公司購買股票，華為以公司名義向銀行提供擔保，幫助員工購買公司股份人才培養(yǎng)與選拔的三優(yōu)先、三鼓勵政策三優(yōu)先三鼓勵? 優(yōu)先從優(yōu)秀團隊中選拔干部，出成績的團隊要出干部，連續(xù)不能實現(xiàn)管理目標的主管要免職，免職的部門副職不能提為正職? 優(yōu)先選拔責任結果好、在一線和海外艱苦地區(qū)工作的員工進入干部后備隊伍培養(yǎng)，華為大學的第一期就辦在尼日利亞? 優(yōu)先選拔責任結果好、有自我批判精神、有領袖風范的干部擔任各級一把手? 鼓勵機關干部到一線特別是海外一線和海外艱苦地區(qū)工作，獎勵向一線傾斜，獎勵大幅度向海外艱苦地區(qū)傾斜? 鼓勵專家性人才進入技術和業(yè)務專家職業(yè)發(fā)展通道? 鼓勵干部向國際化、職業(yè)化轉變? 所有干部都要填表表示自愿申請到海外最艱苦的地區(qū)工作，否則不管你是多么優(yōu)秀的人才均不招聘薪酬管理的最新趨勢和潮流 薪酬寬帶化個性化支 付基于能力定薪基于業(yè)績獎勵 對績優(yōu)者快速加薪 薪酬合法性來自于市場導向而不是內(nèi)部崗位評估面向更高薪階層的收入再分配 資料來源：德路科咨詢 如何對薪酬進行全面規(guī)劃工作分析與崗位設計崗位 /工作描述崗位 /工作評估薪酬策略 組織架構設計 績效管理策略工資架構 薪資調(diào)整預算薪資管理薪酬調(diào)查 績效評估公司發(fā)展戰(zhàn)略公司人力資源策略全面薪酬體系典型的薪資結構：現(xiàn)金的角度固定工資固定津貼不固定現(xiàn)金延期支付現(xiàn)金法定福利額外福利 現(xiàn) 金 非現(xiàn)金薪資結構模型薪資結構模型薪酬 個性化薪酬個性化薪酬崗位描述崗位描述 技能技能 (知識、技巧、態(tài)度）知識、技巧、態(tài)度） ()技能差距技能差距 經(jīng)營策略經(jīng)營策略 組織設計組織設計 責任分配責任分配 崗位薪酬崗位薪酬遠遠 見見使使 命命目目 標標績效薪酬績效薪酬綜合性的 3薪酬模型 3 典型的薪資結構：綜合的角度職 位職位 +績效職位 +績效 +技能 /個人特性? 固定工資? 公司福利? 法定福利? 績效年薪? 延期現(xiàn)金計劃? 股票期權 增值分享計劃? 個性化福利計劃? 固定工資? 公司福利? 法定福利? 固定工資? 公司福利? 法定福利100%10%30%50% + 10%? 績效年薪? 延期現(xiàn)金計劃? 股票期權 增值分享計劃實 例薪資構成比例會直接影響薪酬的效應如如 何何 激激 勵勵 員員 工工 的的 緊緊 迫迫 感感固定 / 變動比例 員工積極性 管理可控度 員工緊迫感90% / 10% 無動于衷 極高 極低85% / 15% 美妙的暗示 高 較低80% / 20% 漸有動力 穩(wěn)定 稍有75% / 25% 引起關注 恰當 有意識70% / 30% 動力驅(qū)使 適度 較好的意識65% / 35% 近乎冒險 可控 積極60% / 40% 高風險 較弱 較高極弱 情緒高漲50 孤注一擲一項調(diào)查典型國家 /地區(qū)的薪酬結構資料來源：華信惠悅 2023年全球高管薪酬調(diào)查薪酬管理實踐中往往通過創(chuàng)建分級工資架構來建立全面薪酬體系的基礎框架一個分級工資架構包括一系列工作級別每一個級別都給定了一定的工資幅度級 別人民幣高高低工資幅度 中點工資架構的發(fā)展趨勢 人民幣人民幣職位序列職位序列工資帶工資帶多職系 窄級架構￥￥ 寬帶架構統(tǒng)一工資級別統(tǒng)一工資級別￥￥ 單一寬級架構u管理職系 .非管理職系u行政、管理、專業(yè)、技術、制造等多職系u地區(qū)性工資架構職位評估建立工作級別架構薪酬調(diào)查市場數(shù)據(jù)確定中點設計級差設計工資幅度 /級距 工資架構表市場定位校驗創(chuàng)建分級工資架構的關鍵流程創(chuàng)建分級工資架構的關鍵流程 總述2023 3% 2% 2023 2023 . 2023年 4月市場工資比 2023年 4月和 10月分別增長了 3%和 2%。并且在離開后，還要經(jīng)歷公司嚴格的 6個月審核，確認不出現(xiàn)創(chuàng)業(yè)公司的產(chǎn)品與華為構成同業(yè)競爭、沒有從華為內(nèi)部挖過墻角等等條件中的任何一條后，方可全額兌現(xiàn)特點面臨惡劣的外部環(huán)境，通過向核心團隊傾斜的大比例配股穩(wěn)定核心團隊背景具體內(nèi)容? 2023年，尚未挺過泡沫經(jīng)濟的華為又遭受的重創(chuàng)，出口市場受到影響，同時和思科之間存在的產(chǎn)權官司直接影響華為的全球市場? 華為內(nèi)部以運動的形式號召公司中層以上員工自愿提交 “ 降薪申請 ”，同時進一步實施管理層收購，穩(wěn)住員工隊伍，共同渡過難關? 2023年的這次配股與華為以前每年例行的配股方式有三個明顯差別? 一是配股額度很大，平均接近員工已有股票的總和；? 二是兌現(xiàn)方式不同，此次配股規(guī)定了一個 3年的鎖定期， 3年內(nèi)不允許兌現(xiàn)，如果員工在 3年之內(nèi)離開公司的話則所配的股票無效? 三是股權向核心層傾斜，即骨干員工獲得配股額度大大超過普通員工? 華為同時也為員工購買虛擬股權采取了一些配套的措施：員工本人只需要拿出所需資金的 15%，其余部分由公司出面擔保，以銀行向個人貸款的方式解決? “ 其實就是需要在一份合同上簽字，然后銀行提供貸款給公司，員工自己再從以后的工資里去還銀行貸款 ”資金來源大比例 “飽和配股 ”— 面對金融危機的融資行為背景具體內(nèi)容? 2023年，由于美國次貸危機引發(fā)的全球經(jīng)濟危機給世界經(jīng)濟發(fā)展造成重大損失。權益? 員工每年分紅所得的計算非常簡單，不必考慮購買股票的具體時間，只需要考慮個人所持有的全部股票數(shù)量和上一年度的股權回報率? 對新員工，公司既不需要增資擴股，也不需要制定原有股票的稀釋規(guī)則，只要拿出每年凈資產(chǎn)的增量，對新老員工進行股權分配即可? 而員工可以購買股票的數(shù)量，是根據(jù)職位責任、任職狀況、可持續(xù)貢獻等要素綜合評價決定，與員工本人的原有股權和出資能力無關? 員工所享有的權益方面來看，持股員工享有的主要權利只有股票分紅權和員工離開公司時按 1元 /股價格的退股權，不享受股票增值的利益回購? 這種股權激勵方式未能與公司總股本、凈資產(chǎn)掛鉤，本質(zhì)上只是一種非正式的股票分紅權。? 每個營業(yè)年度公司按照來公司工作的年限、級別等指標確定每個人可以購買的股權數(shù)，由員工拿著現(xiàn)金到一個叫資金事業(yè)部的地方去登記購買，一塊錢買一股。? 其中股票是在員工進入公司一年以后，依據(jù)員工的職位、季度績效、任職資格狀況等因素進行派發(fā)。為減少支付現(xiàn)金造成的財務壓力，華為在每年高額分紅的同時向員工高額配股，既堅定員工持有和購買股票的信心，又避免因分紅給公司帶來的現(xiàn)金壓力。2023年，公司員工保障共投入 。員工股的回報率能夠達到 70%以上，最高時達到 90%。高工資是第一推動力：216。公司的 “ 榮譽部 ” 專門負責對員工進行三方面的榮譽激勵： 榮譽獎，一張獎狀和 200元獎金； ； 216。第四章 基本人力資源政策（報酬與待遇）第六十九條 我們在報酬與待遇上，堅定不移向優(yōu)秀員工傾斜。按勞分配要充分拉開差距，分配曲線要保持連續(xù)和不出現(xiàn)拐點。（價值分配形式）第十八條 華為可分配的價值，主要為組織權力和經(jīng)濟利益；其分配形式是：機會、職權、工資、獎金、安全退休金、醫(yī)療保障、股權、紅利，以及其他人事待遇。知識資本化與適應技術和社會變化的有活力的產(chǎn)權制度，是我們不斷探索的方向。在資源的分配上，應努力消除資源合理配置與有效利用的障礙。 （利益） 第五條 華為主張在顧客、員工與合作者之間結成利益共同體。員工在一個組織中工作所獲得的報酬，并不僅僅包括可以貨幣化的薪酬福利，還有另外一塊更重要的東西，這就是工作體驗，即員工在工作過程中所體會到的尊重、快樂、價值以及進步等等全面報酬體系的新實踐，更加強調(diào)認可員工的貢獻、保持工作和生活之間的平衡、企業(yè)文化建設以及員工發(fā)展等工作體驗方面進行了大量的創(chuàng)新 激勵的本質(zhì)是持續(xù)有效地平衡需求實現(xiàn)自我人格尊嚴親情友情安全保障基本生存馬斯洛需求層次理論平衡 =/=滿足“相克相生 ”所以 “刺激 — 激勵 ”兩手都要硬全面薪酬系統(tǒng)全面薪酬系統(tǒng)內(nèi)在報酬內(nèi)在報酬外在薪酬外在薪酬 參參與與決決策策較較大大責責任任有興趣有興趣的工作的工作個人成個人成長機會長機會豐富的豐富的信息信息多元化多元化的活動的活動直接薪酬直接薪酬 非財務性的酬賞非財務性的酬賞 間接薪酬間接薪酬 保健保健 服務服務 住房住房 其他其他 計劃計劃 津貼津貼 資助資助 福利福利私人私人 寬大的寬大的 動聽動聽 培訓培訓秘書秘書 辦公室辦公室 頭銜頭銜 計劃計劃基本基本 工資工資職職務務 津津貼貼業(yè)績業(yè)績提成提成績效績效獎金獎金價值體驗價值體驗 價值分享價值分享利利潤潤分分享享股股權權分分享享成功的公司往往各不相同q 人力戰(zhàn)略：q “用最出色的新鮮人 ”q 薪酬策略：q 高現(xiàn)金報酬q 通常性福利q