【正文】 In most cases, the median is the best value to use. 通常情況下，中位值最具有代表價值 Quartiles (75th, 50th , 25th) Formula : P (n + 1) n =23 25th percentile 75th percentile = () (23 + 1) = () (23 + 1) = () (24) = () (24) = 6th data point = 18th data point = 420 = 462 參考市場薪酬水平 Grade Grade $ Base Salary 基本工資 3 0 , 0 0 0 7 0 , 0 0 0 1 1 0 , 0 0 0 1 5 0 , 0 0 0 1 9 0 , 0 0 0 2 3 0 , 0 0 0 2 0 , 0 0 0 5 0 $ Total Cash 全部現(xiàn)金收入 3 0 , 0 0 0 7 0 , 0 0 0 1 1 0 , 0 0 0 1 5 0 , 0 0 0 1 9 0 , 0 0 0 2 3 0 , 0 0 0 2 7 0 , 0 0 0 5 0 $ 3 0 ,0 0 0 7 0 ,0 0 0 1 1 0 ,0 0 0 1 5 0 ,0 0 0 1 9 0 , 0 0 0 2 3 0 , 0 0 0 2 7 0 , 0 0 0 5 0 Reference Salary 標準工資 Grade Q3 Q1 Median Reference Salary (Midpoint) 標準工資線 市場調查 Regression Analysis 回 歸 分 析 ? 反映職位價值趨勢 ? 反映市場價值趨勢 ? 可以建立預測關系 ? 便于薪酬數(shù)據(jù)的管理和控制 Median By Job Size 選取所有序列的中點 $ Job Size 0 5 1 0 1 5 2 0 2 5 3 0 3 5 0 5 0 1 0 0 1 5 0 2 0 0 2 5 0 3 0 0 3 5 0 最大擬合線 Line of Best Fit $ Job Size 0 5 1 0 1 5 2 0 2 5 3 0 3 5 4 0 0 5 0 1 0 0 1 5 0 2 0 0 2 5 0 3 0 0 3 5 0 指數(shù)回歸 Exponential Regression Rate of Pay increases by Geometric Progression $ Job Size y = a*(1+i)n1 Pay = a*(1+i)job size1 標準工資 例 如：基 本 工 資 職級 基本工資 市場供求造成 中點增加率 MidPoint Progression 0 5 10 15 20 25 30 35 40 0 50 100 150 200 250 300 350 $ Increase by X percent . 21% Increase by the same X percent . 21% Job Size 10% 漸進 適用職級較多的大公司 15% 穩(wěn)健 30% 陡峭 適用職級較少的辦事處 3P工資之二 Pay for …… 為 ？ 付薪 如何建立能力模型 動機 社會角色 知識 技能 意愿 特性 行為 Self Awareness Social Awareness Self Management Social Skills ? 情緒 /情感自我意識 ? 精確的自我評估 ? 自信 ? Empathy ? 組織意識 ? 自我控制 ? 信任 ? 適應性 ? 以結果為導向 ? 主動 ? 影響他人 ? 發(fā)展 /培養(yǎng)下屬 ? 以客戶為導向 ? 溝通 ? 變革創(chuàng)新 ? 沖突管理 ? 團隊協(xié)作 EI 能力模型 我們需要哪些能力？ 如何把能力轉換成行為 BARS 行為錨定法 BOS 行為觀察法 BES 行為期望法 主動性 沒有完成 :一直等候上級主管的指令 ,即使在時間壓力下也是這樣 。 關于職位的定義 ? 工作分析（ job analysis） 也可稱之為職位分析。 – 崗位： 一個或多個工作相對穩(wěn)定的集合，是組織內工作設計的結果。 – 職位： 組織中適合單個人完成的相對穩(wěn)定的任務集合。它是一種系統(tǒng)地收集和分析與職位有關的各種信息的方法。對于業(yè)務產(chǎn)生負面作用 ?？梢元毩⑼瓿晒ぷ?。 只有在復雜 ,超出常規(guī)的情況下才需要指導 。 Overlapping more than three or four pay grade generally should be avoided. CompaRatio = 舉例： 實際工資 = 13,500 工資中點 = 15,000 CompaRatio = = or 90% or 90 實際工資 標準工資（中點工資） 13,500 15,000 中點工資 實際工資 CompaRatio 通過能力評估決定工資水平 能力 標準 評估結果 以客戶為導向 3 2 團對協(xié)作 3 3 業(yè)務技能 3 3 培訓與輔導 3 2 變革與思考 3 4 平均 3 ?評估結果 / 標準=93%其工資水平為標準工資的 93% =1500 X 93%=1395 ?CompaRatio=93% 能力模型在薪酬設計中的應用 P50 Q2 Median P75 Q3 “Upper quartile” P25 Q1 “Lower quartile” 1st quartile 2nd quartile 3rd quartile 4th quartile Max Min 幅度分區(qū) Mid為 100% Max為 120% Min為 80% Q3為 110% Q1為 90% 假設幅寬為 50% 80% 80%93% 94%107% 108%120% 120% 卓越 （ 5） 20% 16% 14% 12% 6% 超過要求 （ 4） 18% 14% 12% 10% 4% 達到要求 （ 3） 16% 12% 10% 8% 2% 需要改進 （ 2） 12% 10% 8% 6% 0 不能接受 （ 1） 0 0 0 0 0 薪酬增長矩陣 假設薪酬增長比例為 10%、假設幅度分為 3個區(qū)間 幅度分區(qū)與業(yè)績 /能力評估結果的應用 職級 基本工資 一個完整的工資結構 職級 基本工資 市場供求造成 3P工資之三 Pay for …… 為 ？ 付薪 目標支付的 績效獎金 基本工資 基本工資 績效獎金的作用 目標總現(xiàn)金收入 績效獎金機制 實際支付總現(xiàn)金