【正文】 的基礎(chǔ)。它提供了一個簡單討論的框架。幾乎所有的基準(zhǔn)工作可歸納為四個級別之一。雖然現(xiàn)在帶狀結(jié)構(gòu)已經(jīng)超過 20 年，但仍然沒有被廣泛接受或作出這些決定的，換句話說，沒有什么來填補傳統(tǒng)工作評價制度留下的空白。 帶寬 大大降低了對工作層次中相對位置的關(guān)注。教師工資有所上升，當(dāng)他們晉升時將會大跳躍。薪金級別，將所需的行政支持減少到最低限度，員工的注意力從工作比較上轉(zhuǎn)移開來。它是由工業(yè)工程師花時間深入分析每一項工作發(fā)展而來。這是一個員工心理契約的核心問 題。 注重對員工的了解怎么強調(diào)也不過分。他們還需要政策聲明，指導(dǎo)方針和獲得 足夠的信息。兩家公司都集中在信息方面和支持他們的管理者需要使這些決定具有周期性。還有一個與控制工資成本的關(guān)注問題。 該計劃的管理理念是 一個核心問題。陶氏化學(xué)是對人力資源的重新界定作用的好例子。 控制的重點問題仍然存在于許多公司，但在其他方面有強烈的趨勢，項目管理責(zé)任委托給各級管理人員和主管人員。薪酬范圍隨著時間的推移而逐漸擴大，但企業(yè)則細(xì)分與控制四分或五分之一的范圍。本文著眼于一些基本的設(shè)計方案。” 這些問題是可以回答的。在每一個部門的雇主正在脫離舊的薪酬模式。因此，公司應(yīng)該朝什么方向走？ 這些文章中描述的方法的差異性表明存在一些問題，需要通過規(guī)劃來重新考慮他們的雇主支付系統(tǒng)處理的數(shù)量?！蔽屙撝螅?Pat Zingheim 和 Jay Schuster 提出的一點是“歷史的薪酬包括偽裝，它注重內(nèi)部公平。 Benefits Review2020 34: 13 18 19 附錄 1： 建設(shè)新一代薪酬制度 霍華德39。 所以，謹(jǐn)希望文本所作的一些探討有利于大家對 我國國有企業(yè)薪酬制度有一個較為全面的認(rèn)識。 最后，筆者從自己力所能及范圍內(nèi)做出了國有企業(yè)薪酬制度改革的相應(yīng)理論探索。國有企業(yè)改革涉及企業(yè)用工制度、薪酬制度、組織架構(gòu)等方面，因而也是個難點。 建立 一套 具有可操作性的業(yè)績考核制度 業(yè)績考核制度的建立意義在于，要通過這一制度明確各崗位人員的業(yè)績，并據(jù)此作為發(fā)放薪資福利的標(biāo)準(zhǔn) 。 這一機制的實施不僅是為了調(diào)動員工生產(chǎn)積極性，更重要的是它能 逐步解決國有企業(yè)目前嚴(yán)重的冗員問題 ，從而減輕企業(yè)薪酬負(fù)擔(dān)，為企業(yè)薪酬制度的改革減輕壓力。 具體來說， 首先 要進行崗位調(diào)查， 確定 崗位設(shè)置是否合理；二是要 明確本 崗位 職位、 要求 和具體 責(zé)任范圍等 。在薪酬制度的改革實踐中，就應(yīng)該多注重市場 調(diào)查，借鑒行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計一套與本單位相適應(yīng)的薪酬制度。這是與現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論相悖的，現(xiàn)代理論提倡企業(yè)文化的重要性。 許多企業(yè)在實際操作過程中將薪酬等同于福利，福利所占比例過大，企業(yè)薪酬發(fā)放不能體現(xiàn)出對員工的激勵與約束性。國家此前也有規(guī)定：針對 現(xiàn)代企業(yè)制度較健全的國有企業(yè)可以加快放開工資控制；反之，就要穩(wěn)妥地放開控制。 任何 一個組織 如果 建立起具有 以上要求的 的薪酬體系， 它 就能夠有效地吸引、激勵和保留它所需要的員工，以實現(xiàn) 其 薪酬目標(biāo)。 三是 激勵性。 要改革國有企業(yè)現(xiàn)有薪酬制度，建立一套現(xiàn)代的企業(yè)薪酬體系，首先應(yīng)遵循薪酬制度設(shè)計的四大原則： 一是 內(nèi)部一致性。由于我國許多國有企業(yè)機構(gòu)龐大、組織復(fù)雜，員工動輒幾十萬，國家要想徹底了解其內(nèi)部薪酬制度的難度可想而知?，F(xiàn)代企 業(yè)以追求利潤最大化為目標(biāo)，而國有企業(yè)則往往以國家利益為行動指南。 我國 國有企業(yè)特有的社會責(zé)任 我國國有 企業(yè)，特別是國有大中型企業(yè)是整個國民經(jīng)濟的支柱，其不 可避免的承擔(dān)著相應(yīng)的社會責(zé)任 ，即大家常說的“企業(yè)辦社會” ，這也是由我國現(xiàn)階段的國情所決定的。 當(dāng)前國企的薪酬制度 雖然較之以前做了許多創(chuàng)新，但 仍 可以說 是沿用了傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下國家工資制度的大概框架 。 建立現(xiàn) 代企業(yè)薪酬制度的難點 分析 上文在對我國國有企業(yè)薪酬制度的現(xiàn)狀分析中，發(fā)現(xiàn)了許多問題， 要想徹底解決這些問題最好的辦法就是建立一套與我國實際相結(jié)合的現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度。但是它們普遍缺乏擁有現(xiàn)代企業(yè)管理經(jīng)驗的專業(yè)人才，就拿薪酬管理來說：目前國內(nèi)企業(yè)經(jīng)過與國外企業(yè)的激烈競爭，已經(jīng)認(rèn)識到人才的重要性，也知道通過薪酬來留住人才。眾所周知，不同的領(lǐng)導(dǎo)有不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，頻繁更換國企經(jīng)營者，將 導(dǎo)致企業(yè)行為明顯短期化，而人力資源管理則是 一項 中長期規(guī)劃。這里之所以談到企業(yè)文化建設(shè)，是因為企業(yè)文化的建設(shè)有利于加強員工對企業(yè)的認(rèn)可，從而增加對相應(yīng)的薪酬制度的了解和認(rèn)同。 企業(yè)管理層整體觀念落后和企業(yè)文化建設(shè)不足 長期以來， 國有企業(yè)經(jīng)營者對企業(yè)薪 酬管理都不重視。但是，像某些壟斷企業(yè)動輒數(shù)億的大手筆，我們不禁要問這是否合服程序，是否存在國有資產(chǎn)的隱性流失。 福利 分配 過 多 ， 存在隱性國有資產(chǎn)流失 從前面的薪酬結(jié)構(gòu)圖可知，福利只是間 接薪酬的一種，組織一般不直接以貨幣形式發(fā)放，但其可以轉(zhuǎn)化為貨幣或用貨幣計量。 缺乏對薪酬的總體管控， 下屬機構(gòu)各自為戰(zhàn) 這個問題主要體現(xiàn)在許多大型、特大型國有企業(yè)上。例如國企“排資論輩”現(xiàn)象尤為嚴(yán)重。其做法往往是根據(jù)歷史經(jīng)驗或者偶然判斷，并無詳實的數(shù)據(jù)支持。 一方面一般職位工資普遍較高而且工 作相對穩(wěn)定，這便是許多人想進國企的原因；另一方面企業(yè)對關(guān)鍵職位職工 重視不足，薪酬不具競爭力，而且晉升通道單一，這就是近年來國有企業(yè)人才的大量流失的重要原因。 這便是許多國企缺乏內(nèi)部活力，員工工作積極性不高，有 別于其他股份制企業(yè)的重要地方。 結(jié)合 我目前 國有企業(yè)薪酬 制度的實際情況，筆者認(rèn)為 主要 存在 以 下問題： 講究“排資論輩”， 薪酬與績效考核脫節(jié) 眾所周知，在國有企業(yè)中 “排資論輩”現(xiàn)象嚴(yán)重 。 所以我國國企薪酬制度改革的相關(guān)措施存在一個具體的落實問題，以及如何與實際情況相結(jié)合的問題。但是畢竟改革是漫長的， 就像萬里長征的第一步。③ 推行經(jīng)營者年薪制 。②工資的職務(wù)化開始推行 。 我國國有企業(yè)薪酬制度的基本情況 從前面對建國以來我國國有企業(yè)薪酬制度改革歷史來看，國企的薪酬制度已經(jīng)初步擺脫了傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下國家行政性規(guī)定的束縛，開始與市場經(jīng)濟接軌，逐步接受了一些現(xiàn)代意義上的薪酬管理方法和設(shè)計理念。 這 些 舉措推動了國有企業(yè)工資形態(tài)的多元化 ， 職務(wù)等 級 工資、崗位工資、浮動工資、結(jié)構(gòu)工資作為主要的工資形態(tài)在企業(yè)內(nèi)盛行。 3．工資形態(tài)的 多元化 長期 以來， 我國的 工資除獎金和津貼補貼以外，其主要組成部分為單一的“標(biāo)準(zhǔn)工資”。 2．工資總額 開始 與經(jīng)濟效率掛鉤 為了防止國有企業(yè) 中 國有資產(chǎn) 流失現(xiàn)象的出現(xiàn)。 當(dāng)時的這種工資制度 也 導(dǎo)致了很多國有企業(yè)的“大鍋飯”思想的蔓延。 自從我國自 1978 年改革開放以后，對薪酬制度不斷進行改革，以使其適應(yīng)新時期的薪酬要求 。 1953 年 ,我國 提出 “工資分” 制度 作為普遍的工資標(biāo)準(zhǔn) 。其 變遷過程大致可以分為以下幾個階段 ： 第一階段 ： 國民經(jīng)濟恢復(fù)時期 (1949— 1952 年 )。 薪 酬 經(jīng)濟性薪酬 非經(jīng)濟性薪酬（組織的工作特征、環(huán)境、文化帶給員工愉悅的心理效果） 直接薪酬 間接薪酬（各種福利、待遇） 基本薪酬 補償薪酬 激勵薪酬 8 國有企業(yè) 薪酬制度 的 現(xiàn)狀分析 我國國有企業(yè)薪酬制度的歷史演進 鑒于建國以前我國并未有真正意義上的國有企業(yè)， 因此 本文主要介紹從新中國成立以來的情況。增值功能主要體現(xiàn)在通過薪酬激勵使勞動者創(chuàng)造 出大于企業(yè)成本的收益；同時，有效的薪酬制度 對企業(yè) 文化 的塑造也具有深刻影響 ；薪酬制度通過 影響企業(yè) 的內(nèi)外部氛圍，推動組織變革。薪酬制度的建立對員工有保障、激勵、調(diào)節(jié)功能。 非經(jīng)濟性薪酬則是指無法用貨幣衡量 但又能給員工帶來相應(yīng)激勵的薪酬 ，如工作本身的趣味性和挑戰(zhàn)性等。 企業(yè)薪酬制度的內(nèi)容與結(jié)構(gòu) 從企業(yè)薪酬制度定義可見， 薪酬制度最重要的無外乎獲得薪酬的方式、內(nèi)容和結(jié)構(gòu)三個方面。簡單地說，制度就是規(guī)范人和組織行為的一系列規(guī) 則。這是緊隨第二部分所做的一些理論探討，主要是針對我國目前的一些現(xiàn)狀探討國有企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的難點。這部分的寫作目的主要是為了對國有企業(yè)當(dāng)前的薪酬制度有一個更深刻的認(rèn)識。但是綜合來看，他們都沒有系統(tǒng)性地對國有企業(yè)的薪酬制度做一個深刻研究，研究角度往往過于單一，而且沒有結(jié)合建國以來國企薪酬的變動軌跡，缺乏對國有企業(yè)薪酬制度的連貫性認(rèn)識 。 王洪仁（ 2020）則選擇對某一具體單位的 薪酬制度進行研究，入手點較小 ，且難具代表性 。 文獻(xiàn)綜述 目前，國內(nèi) 外 研究國企薪酬制度的 學(xué) 者較多，研究角度也各有不同。當(dāng)前，國有企業(yè)改革取得了有目共睹的成功，初步建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，但改革的任務(wù)并沒有完成，國有企業(yè)公司治理有待進一步深化，初步建立的現(xiàn)代企業(yè)制度仍需繼續(xù)完善，國有資產(chǎn)體制改革還需進一步推進。 國有企業(yè)改革 也是其中重要部分 。 Pay system。 鑒于國有企業(yè)改革的復(fù)雜性 ，本文 僅 從 薪酬制度著手，通過對國企薪酬制度歷史沿革的探究，以及現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度對比研究 中 發(fā)現(xiàn)我國國企在薪酬制度方面存在薪酬與績效脫節(jié)、工資與市場價位脫節(jié)以及分配方式單一等 眾多 問題 。 國有企業(yè)改革是否成功事關(guān)我國經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵， 因而國有企業(yè)改革也一直是學(xué)術(shù)界研究的焦點問題。 關(guān)鍵詞： 國有企業(yè) 薪酬制度 歷史 問題 對策