【正文】 出發(fā)點(diǎn)是滿(mǎn)足組織成員的各種需要，即通過(guò)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，來(lái)滿(mǎn)足企監(jiān)員工的舞在性需要和內(nèi)在性需要。激勵(lì)的產(chǎn) 生 離 不 開(kāi) 需 要 的 滿(mǎn) 足 或 動(dòng) 機(jī) 的 加 強(qiáng) 。 成就激勵(lì)理論 戴維 .麥克利蘭 1966 人的需要包括成就需要、權(quán)利需要、親和需要。對(duì)于不 同 的人和單位，或是在不同的時(shí)間和環(huán)境中，它有著不同的具體內(nèi)容，包括直接的或間接的，內(nèi)在的或外在的，貨幣的或非貨幣的所有形態(tài)的個(gè)人收益。薪酬也是動(dòng)力，薪酬是保健因素，疲該滿(mǎn)足基本的生活費(fèi)用需 要 ； 在 一 定 程 度 上 ， 薪 酬 又 是 身 份 和 社 會(huì) 地 位 ，是 一 種層次高低的象征；薪酬又是有差距的，企業(yè)內(nèi)不同職位不用員工的差距，企業(yè)外同行業(yè)、個(gè)人能力者的差距，從差距中會(huì)感到不平等，或者也會(huì)感到激勵(lì)；從理論上說(shuō)是這樣的，但在實(shí)際 操 作 中 薪 酬 分 配 要 復(fù) 雜 得 多 [3] 。影響基本工資的因素主要有兩個(gè)：一個(gè)是員工本身所具有的技能能力和 資歷 ：另一個(gè)是員工所擔(dān)任的工作或完成的任務(wù)?？勺冃匠甑淖钪饕δ芫褪羌?lì)性和持續(xù)性，旨在激勵(lì)員工提高工作效率和工 作 質(zhì) 量 ，常 又 稱(chēng) 為“ 效 率 薪 酬 ’’或“ 獎(jiǎng) 勵(lì) 薪 酬 ”。職業(yè)福利包括特殊職業(yè)需求和根 據(jù) 自 身 經(jīng) 濟(jì) 實(shí) 力 和 企 業(yè) 發(fā) 展 戰(zhàn) 略 需 要 ， 有 日 的 ，有針對(duì)性地設(shè)置的非貨幣化的報(bào)酬。薪 酬 激 勵(lì) 主 要 體 現(xiàn) 在 以 下 幾 點(diǎn) ： 薪 酬 可 滿(mǎn) 足 員 工 的 基 本 需 要 根 據(jù) 馬 斯 洛 的 需 要 層 次 理 論 ， 在 需 要 層 次 理論中的五種需要里，有三種都是關(guān)于人的高級(jí)需要 的 ， 只 有 一 兩 個(gè) 是 和 人 的 基 本 需 要 相 關(guān) 的 ， 即 ：生理需要和安 全需要，而這兩個(gè)又是其他高級(jí)需要的基礎(chǔ)。同樣，奧德弗“生存、關(guān) 系 、 成 長(zhǎng) 理 論 ” 也 把 生 存 需 要 放 在 了 首 要 地 位 ，而生存需要和薪酬的聯(lián)系也非常緊密，這也體現(xiàn) 16 出了薪酬對(duì)于 員工的重要性。因此管理者必須設(shè)法使員工感到公平滿(mǎn)意。雙因素理論 把影響員工滿(mǎn)意度的因素分為兩類(lèi)：保健性因素和激勵(lì)性因素，并認(rèn)為保 健 性 因 素 對(duì) 員 工 的 “ 不 滿(mǎn) ” 會(huì) 產(chǎn) 生 很 大 的 影 響 ，即當(dāng)員工的保健性因素得不到滿(mǎn)足時(shí)，他們就會(huì)產(chǎn)生很強(qiáng)烈的不滿(mǎn)。過(guò)度的公平會(huì)影響效率，而相對(duì)的公平則有助于效率。因此薪酬激勵(lì)效能的發(fā)揮在很大程 度 上 取 決 于 受 激 勵(lì) 者 對(duì) 所 獲 報(bào) 酬 公 平 性 的 感知，當(dāng)員工感到公平時(shí)，心情舒暢、平和，工作積極性提高，干勁倍增。期望理論中也有相關(guān)的觀(guān)點(diǎn)，它認(rèn) 為 個(gè) 體 對(duì) 于 其 工 作 報(bào) 酬 有 著 自 己 的 需 要 和 看法，不同的人有著不同的期望，一旦他們認(rèn)為他們的付出是值得的，即工作等于或超過(guò)了他們的效價(jià)，他們便 會(huì)付諸行動(dòng)，人們總是全力以赴去達(dá)成與工作相關(guān)的有效輸出的業(yè)績(jī)。強(qiáng)化理論認(rèn)為如果能給人們的行為以及時(shí)的肯定或否定，那么將會(huì)使員工的行為更加符合企業(yè)的需要，可以促使他們?yōu)槠髽I(yè)做出更大的努力。薪酬激勵(lì)應(yīng)當(dāng)是針對(duì)整體的而不是只針對(duì) 個(gè) 人 的 ， 而 不 是 “ 點(diǎn) 激 勵(lì) 理 論 ”， 只 有 這 樣 的 獎(jiǎng)勵(lì) 方 式 才 能 達(dá) 到 更 好 的 效 果 ， 才 能 事 半 功 倍 。因?yàn)榫同F(xiàn)在來(lái)說(shuō)，薪酬體系是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的關(guān)鍵驅(qū) 動(dòng) 力 量 ， 薪 酬 機(jī) 制 應(yīng) 該 與 企 業(yè) 發(fā) 展 戰(zhàn) 略 相 一 致 ，因此這些激勵(lì)理論怎樣改進(jìn) 以適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)值得人們思考。而企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是公司 人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化，薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，其所要回答的是 “ 整體薪酬制度如何幫助我們 取 勝 ” 的 問(wèn) 題 。它指明了公司 到 底 為 什 么 樣 的 行 為 和 什 么 樣 的 業(yè) 績(jī) 進(jìn) 行 付酬。通常來(lái)講，企業(yè)老總們會(huì)注意到薪酬管理中公平的各層次 —— 各 生 產(chǎn) 要素所有者 所得的公平、同等級(jí)員工薪酬的橫向公平、不同等級(jí)員工的縱向公平等，但他們往往只注重了薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平，而忽視了對(duì)薪酬界定的程序公平的關(guān)注。這些問(wèn)題的本質(zhì)上都是：在企業(yè)中職位的相對(duì)價(jià)值問(wèn)題！從企業(yè)價(jià)值鏈的角度來(lái)說(shuō)，對(duì)基于價(jià)值創(chuàng)造的薪酬體系，如果價(jià)值評(píng)估這個(gè)問(wèn)題沒(méi)有得到有效解決的話(huà)，會(huì)極大地影響價(jià)值創(chuàng)造，進(jìn)而會(huì)影響到可分配的價(jià)值，價(jià)值鏈的傳導(dǎo)作用會(huì)得到極大的削弱！如果職位價(jià)值的大小不進(jìn)行清楚地界定的話(huà)，就會(huì)造成評(píng)價(jià)不公、分配不公等一系列重大問(wèn)題，影響員工士氣和組織的凝聚力，從而造成公司關(guān)鍵人才的流失。比如在很多管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒(méi)有引起足夠的重視。 5 、 職 業(yè) 發(fā) 展 通 道 缺 乏 ， 結(jié) 果 導(dǎo) 致 升 薪 通 道 單 一 在 大 多 數(shù) 管 理 基 礎(chǔ) 薄 弱 的 企 業(yè) 里 面 ，沒(méi) 有 對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)行考慮。單一的 “ 官本位 ” 或管理 “ 職業(yè)錨 ” 的發(fā)展通道，會(huì)誘導(dǎo)企業(yè)大多數(shù)發(fā)展?jié)摿α己玫膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上，從而縮小企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間，這對(duì) 25 企 業(yè) 的 長(zhǎng) 遠(yuǎn) 發(fā) 展 是 極 為 不 利 的 。在科學(xué)的薪酬管理中，一般會(huì)通過(guò)調(diào)整工資的等差、職位等級(jí)的級(jí)差、薪酬總額的計(jì)劃比例、薪點(diǎn)值的調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來(lái)讓薪酬 “ 動(dòng) ” 起來(lái)。 7 、 對(duì) 金 錢(qián) 之 外 的 其 他 激 勵(lì) 手 段 關(guān) 注 得 不 夠 ， 忽 視薪酬體系中的 “ 精 神 價(jià) 值 ” 在 大 多 數(shù) 管 理 基 礎(chǔ) 薄 弱 的 企 業(yè) 中 ， 老 板 認(rèn) 為薪酬就是錢(qián)。內(nèi)在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿(mǎn)足，它一般無(wú)須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。在不少企業(yè)中，很多高技術(shù)人才的離開(kāi)，不是因?yàn)殄X(qián)太少，而是因?yàn)?“ 精神價(jià)值 ” 沒(méi) 有 得 到 恰 當(dāng) 的激勵(lì)。當(dāng)員工做出一個(gè)公司所倡導(dǎo)的、所鼓勵(lì)的行為時(shí)，他會(huì)一直關(guān)注公司管理層的行為，如果他的行為得不到及時(shí)地激勵(lì)的話(huà)，將 極 大 影 響 其 工 作 主 動(dòng) 性 和 熱 情 。 不 妨 從 以 下 方 面著 手 建 立 有 效 的 薪 酬 激 勵(lì) 體 制 ： 1 、 確 定 企 業(yè) 激 勵(lì) 報(bào) 酬 和 員 工 價(jià) 值 的 利 益 均 衡點(diǎn) 一 個(gè) 員 工 得 到 的 所 有 報(bào) 酬 的 總 價(jià) 值 ， 包 括 精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)收入。企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制 時(shí) 首 先 要 考 慮 兩 者 的 結(jié) 合 點(diǎn) 。支付最高工資的企業(yè)最能吸引人才，尤其是那些出類(lèi)拔萃的員工。 3 、 設(shè) 置 崗 位 分 類(lèi) 評(píng) 價(jià) 體 系 。員工有時(shí)會(huì)把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績(jī)效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過(guò)去的那種單一的無(wú)激勵(lì)的薪酬形式已經(jīng)越來(lái)越少，取而代之的是與個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系。 （ 六 ） 把 握 薪酬 支 付 的 透 明 度 薪 酬 信 息 公 開(kāi) 還 是 保 密 對(duì)許多企業(yè)來(lái)說(shuō)都是一個(gè)老難題，這源于企業(yè)員工對(duì)薪酬公平性的高度敏感性。同樣，公開(kāi)的 32 薪酬也未必能夠使員工對(duì)薪酬的公平性作出正確判斷。薪酬激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮薪酬的最 佳 激 勵(lì) 效 果 ， 從 而 實(shí) 現(xiàn) 企 業(yè) 的 可 持 續(xù) 發(fā) 展