【正文】 工激勵機制的特征1．3．1強調以人為本機制體現人性化的理念，確立了工作本身激勵的意識，盡量把知識型員工放在他所適合的位置上，培養(yǎng)對工作的熱情和積極性。對工作環(huán)境的設計適合現代知識型員工的品位，工作環(huán)境比較寬松，對工作場所、時間、規(guī)則等制定出比較適用的標準。根據不同的對象對激勵的需求不同，采用不同的激勵方法，如以不同年齡、不同層次、不同職務等因素為標準將員工分類，根據每類員工的需求不同，激勵方法也不同。1．3．2突出參與性激勵鼓勵知識型員工參與企業(yè)管理，給予其足夠的關愛，讓他們介入對自己的運作和工作目標有影響的決策。職工參股也是一種新型的激勵方式，通過參與，形成對企業(yè)的歸屬感、認同感，進一步滿足自尊和自我實現的需要。1．3．3多種激勵方式相結合激勵機制不但有物質激勵，還包括工作及發(fā)展激勵、企業(yè)文化激勵等。激勵方式的結合主要是指物質激勵和精神激勵相結合以及外在激勵和內在激勵相結合。物質激勵和精神激勵相結合，就是指企業(yè)在對知識型員工進行激勵時，除了使用物質激勵手段激勵之外，還應配合使用精神激勵，通過建立強大的企業(yè)文化對知識型員工進行激勵。在物質和精神的雙重激勵下，知識型員工的積極性必將得到充分發(fā)揮，從而為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。所謂外在激勵和內在激勵相結合就是指，企業(yè)應在充分重視外在激勵，即通過保健因素消除知識型員工的不滿意感的同時，更加強調內在激勵，即通過激勵因素提高知識型員工的滿意度。建立在外在激勵基礎上的內在激勵，才能更好地提高知識型員工的工作積極性。1．3．4激勵機制具有長期性、連續(xù)性和穩(wěn)定性以前的激勵方式都是對過去所做工作的肯定以及獎勵，對員工后續(xù)工作影響不大，表現為短期的激勵方式，缺乏挽留人才的機制。建構知識型員工的激勵機制應該采取長效激勵方式，使員工激勵成為一個持續(xù)的過程，與時間、績效等成正比。并制定相關制度，保證所訂立的激勵機制能公正、公平、持續(xù)、有效地開展。以保持其實施的長期性、連續(xù)性和穩(wěn)定性，不因領導層的變動而中斷。1．4國內外知識性員工激勵機制的研究綜述1．4．1國外知識型員工激勵機制的研究概況知識型員工的概念與相關理論的研究在國外至今已相當豐富，各種觀點也層出不窮。國際上，從知識型員工的角度對知識型員工的管理與激勵問題進行系統(tǒng)研究的主要是以管理學家瑪漢坦姆仆、知識管理專家弗朗西斯赫瑞比等人為代表。知識管理專家瑪漢坦姆仆經過大量實證研究，提出激勵知識型員工的前四個因素依次是：“個體成長”(％)、“工作自主”(％)、“業(yè)務成就”(％)、“金錢財富”(％)。美國大師彼得德魯克從兩方面來描述知識型工作者的特征：首先，他們可能會由于心情不佳而導致生產率下降；其次，他們不是雇員而是志愿者，盡管他們也獲得報酬。他指出，造成知識型工作者生產率低下的原因是未能界定知識型工作者自身的工作。另一位知識管理專家弗朗西斯赫瑞比認為，經濟時代的動力是知識，知識已經成為一個創(chuàng)造性的領域。管理知識型員工不僅要讓人們認識到知識在一個組織中的重要地位，而且要讓人們知道如何管理人力資源中的腦力勞動部分。在對酒店知識型員工的管理方面，國外起步較早，研究也比較深入，對于知識型員工激勵因素的分析也提升到了企業(yè)文化和學習型組織研究的高度，這也體現出國內外經濟發(fā)展水平的差距。1．4．2國內知識型員工激勵機制的研究概況對知識型員工的特征分析方面，國內很多學者都做了概括，主要涉及到以下方面：①具有知識資本；②具有知識更新的強烈愿望；③自主性和獨立性高；④具有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性；⑤對企業(yè)忠誠度較低；⑥勞動過程難以控制等。在此類課題的研究方法上，很多專家學者采用了問卷調查法。如張望軍、彭劍鋒（2001）在《中國知識型員工激勵機制實證研究》中，對150名銷售人員、服務人員進行了問卷調查，找出了知識型員工的幾個重要激勵因素。楊春華（2004）在《中外知識型員工激勵因素比較分析》中向7家從事軟件、通信等高科技企業(yè)中的知識型員工發(fā)放問卷，調查知識型員工對各種需求的需要程度，根據回收的有效問卷實證分析得出他們的激勵因素。在知識型員工的激勵因素方面，彭劍鋒和張望軍（2001）通過調查得出以下排序：“工資報酬與獎勵”、“個人的成長與發(fā)展”、“有挑戰(zhàn)性的工作”、“公司的前途”、“有保障和穩(wěn)定的工作”。楊春華（2004）列出前五位激勵因素：“個人成長與發(fā)展”、“報酬”、“有挑戰(zhàn)性和成就感的工作”、“公平”、“福利與穩(wěn)定”。各學者得出的激勵因素基本一致，整體上說，“薪酬”和“個人成長與發(fā)展”對中國知識型員工的重要性十分顯著。針對知識型員工的特征和激勵因素，我國學者提出了不同的激勵策略。就知識型員工的薪酬方面，劉春江（2006）提出“全面薪酬戰(zhàn)略”，即企業(yè)將支付給員工的薪酬分為“外在”和“內在”的兩大類，兩者的結合為“全面薪酬”?！巴庠凇敝饕笧閱T工提供的可量化的貨幣價值，如：基本工資、獎金、股票期權、股票獎勵、各種保險等；“內在”是指給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種建立價值，如各種便利工具、培訓機會、吸引人的公司文化、良好的人及關系和工作環(huán)境等。針對個人成長因素，肖光強（2006）指出要重視個體成長和職業(yè)生涯的發(fā)展，注重對員工的人力資本投資，健全人才培養(yǎng)機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，從而具備一種終身就業(yè)的能力。潘之波、王子原（2004）指出運用激勵機制把握最佳時機；明確收入和績效密切掛鉤，構造員工分配格局合理落差；物質激勵與精神激勵相結合；注重方式，因人而異等等。1．4．3國內外知識型員工激勵機制研究成果與不足關于知識型員工的激勵問題，經過國內外有關專家長期的研究，到目前已經取得了很大的成就，在很多方面達成了一致：一是知識型員工具有專業(yè)知識水平高、獨立自主性強、需求層次高、對企業(yè)忠誠度低和勞動過程難以監(jiān)控等基本特點。二是“個人成長與發(fā)展”因素和“薪金報酬”因素是知識型員工的重要影響因素。應從工作本身、工作報酬和工作環(huán)境等方面采取相應的激勵策略。三是在各企業(yè)知識型員工的流動，從長遠來看是弊大于利，因此企業(yè)在選聘時就應對此考慮清楚，合理利用盡量留住知識型員工是以后的發(fā)展趨勢。當然許多研究也難免有片面之處，比如在激勵的具體對策上一些研究過于強調片面的激勵因素，而忽略了綜合激勵的作用。還有一些激勵方案在理論上雖然可行，但是實際當中由于種種條件的限制卻難以落實。2浙江鋼構公司簡介及現行知識型員工激勵方案存在的問題2．1浙江鋼結構建設有限公司簡介浙江鋼結構建設有限公司坐落于紹興市袍江工業(yè)區(qū)，自1996年創(chuàng)立，經過十余年的發(fā)展，已成長為一家具備國家鋼結構制造一級資質、施工二級資質和設計乙級資質的集鋼結構科研、設計、制造、安裝、服務于一體的現代化企業(yè)。公司擁有Tekia Structures詳圖深化軟件及美國阿依艾STAAD/CHINA系統(tǒng)、同濟大學3D3S設計計算軟件、鋼結構預制管理程序等軟件系統(tǒng)，擁有美國進口的先進的三維數控鉆鋸加工線以及電渣焊、端面銑床、相貫線切割機、焊接H型鋼自動生產線等制造設備和超聲波探傷檢測設備等一流的質量控制設施。公司擁有完善的ISO9000質量管理體系，擁有質檢工程師、國家一級建造師和機械制造工程師15名，具備極強的生產進度和產品質量保證能力。近年來，以立足石化產業(yè)、塑造重鋼品牌為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，在重型鋼結構制造尤其是石化重鋼領域具有明顯優(yōu)勢。先后為中石化岳陽殼牌、湖北枝江化肥廠、安徽安慶石化三套煤代油工程、廣西柳州化工股份煤代油工程、上海亞東石化、寧波建龍鋼廠工程、河南中原大化60萬噸/年甲醇煤氣化項目、大唐國際年產46萬噸煤基烯烴項目、河南龍宇煤化工50萬噸/年甲醇項目、獨山子石化100萬噸/年乙烯項目、天津堿廠搬遷改造工程煤氣化項目、神華寧煤烯烴50萬噸/年聚丙烯項目、寰球緬甸石化第四化肥廠項目等十余個國內外建設項目提供了高品質的鋼結構產品，形成了企業(yè)特有的核心技術能力和市場競爭優(yōu)勢。公司以建設世界最優(yōu)秀的鋼構企業(yè)為目標，堅持走高裝備、高技術、高品質之路，不斷地吸取各方經驗，融入自身的改善和發(fā)展，逐步確立起公司在產品設計、設備配置、生產制造、質控檢驗等方面的行業(yè)領先地位，走上了集團型發(fā)展之路。人的使命是要將建成世界最優(yōu)秀的鋼構工廠，并誓言為快速發(fā)展的中國現代化事業(yè)和全球經濟提供顧客稱道的產品和服務。鋼構以“廣聚人本 立業(yè)天地 誠信穩(wěn)健 和諧共贏”為精神理念，以“敬業(yè) 創(chuàng)新 感恩 務實”為廠訓，以“科學管理 質量為先 與時俱進 品牌至上”為管理方針，并以口碑營銷，嚴把質量關；關懷員工，安全至上；降低成本，讓利于客戶；以人為本，走可持續(xù)發(fā)展的道路；團隊合作，用心做事；日事日畢，日清日高，為客戶創(chuàng)造價值，誠信雙贏；不斷改進，不斷創(chuàng)新為信念。2．2浙江鋼構知識型員工的激勵方案存在的問題作為一個企業(yè)，其管理的目的在于充分利用所擁有的資源，使組織高效運轉，提高績效，實現既定目標。在知識經濟時代，人作為知識經濟的主體，人力資源已成為現代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，它是企業(yè)持續(xù)發(fā)展、不斷做大做強的決定因素。作為企業(yè)最寶貴的資源和財富、生產要素中最活躍的要素，如何啟動員工的興奮點，開發(fā)員工的創(chuàng)造性，發(fā)揮員工的積極作用，是現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的關鍵環(huán)節(jié)?，F代人力資源開發(fā)與管理的核心在于“吸引人、激勵人、留住人、發(fā)展人?！边@就要求一個企業(yè)要牢固樹立“以人為本”的管理思想，充分發(fā)揮激勵機制的作用，最大限度的激發(fā)每個員工的潛力，使其發(fā)揮最大作用。浙江鋼結構建設有限公司自2002年搬入現址之后開始制定、完善自己的員工激勵機制。浙江鋼構的知識型員工激勵機制以公平、公開、公正為原則，實行激勵與約束相結合，物質激勵與精神激勵相結合，充分挖掘員工潛力，為企業(yè)的生存發(fā)展做出積極貢獻。但是浙江鋼構的激勵機制在人力資源管理理念與體系、薪酬體系、考核機制以及激勵方式等方面存在著缺陷與不足。2．2．1人力資源管理理念滯后在浙江鋼結構建設有限公司的實際管理中，知識型員工的管理并未得到充分的關注和高度重視，以人為本的管理理念尚未被企