【正文】 工激勵機制的特征1．3．1強調(diào)以人為本機制體現(xiàn)人性化的理念，確立了工作本身激勵的意識，盡量把知識型員工放在他所適合的位置上，培養(yǎng)對工作的熱情和積極性。對工作環(huán)境的設(shè)計適合現(xiàn)代知識型員工的品位，工作環(huán)境比較寬松，對工作場所、時間、規(guī)則等制定出比較適用的標準。根據(jù)不同的對象對激勵的需求不同，采用不同的激勵方法，如以不同年齡、不同層次、不同職務(wù)等因素為標準將員工分類，根據(jù)每類員工的需求不同，激勵方法也不同。1．3．2突出參與性激勵鼓勵知識型員工參與企業(yè)管理，給予其足夠的關(guān)愛，讓他們介入對自己的運作和工作目標有影響的決策。職工參股也是一種新型的激勵方式，通過參與，形成對企業(yè)的歸屬感、認同感，進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。1．3．3多種激勵方式相結(jié)合激勵機制不但有物質(zhì)激勵，還包括工作及發(fā)展激勵、企業(yè)文化激勵等。激勵方式的結(jié)合主要是指物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合以及外在激勵和內(nèi)在激勵相結(jié)合。物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，就是指企業(yè)在對知識型員工進行激勵時，除了使用物質(zhì)激勵手段激勵之外，還應(yīng)配合使用精神激勵，通過建立強大的企業(yè)文化對知識型員工進行激勵。在物質(zhì)和精神的雙重激勵下，知識型員工的積極性必將得到充分發(fā)揮，從而為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。所謂外在激勵和內(nèi)在激勵相結(jié)合就是指，企業(yè)應(yīng)在充分重視外在激勵，即通過保健因素消除知識型員工的不滿意感的同時，更加強調(diào)內(nèi)在激勵，即通過激勵因素提高知識型員工的滿意度。建立在外在激勵基礎(chǔ)上的內(nèi)在激勵，才能更好地提高知識型員工的工作積極性。1．3．4激勵機制具有長期性、連續(xù)性和穩(wěn)定性以前的激勵方式都是對過去所做工作的肯定以及獎勵，對員工后續(xù)工作影響不大，表現(xiàn)為短期的激勵方式，缺乏挽留人才的機制。建構(gòu)知識型員工的激勵機制應(yīng)該采取長效激勵方式，使員工激勵成為一個持續(xù)的過程，與時間、績效等成正比。并制定相關(guān)制度，保證所訂立的激勵機制能公正、公平、持續(xù)、有效地開展。以保持其實施的長期性、連續(xù)性和穩(wěn)定性，不因領(lǐng)導(dǎo)層的變動而中斷。1．4國內(nèi)外知識性員工激勵機制的研究綜述1．4．1國外知識型員工激勵機制的研究概況知識型員工的概念與相關(guān)理論的研究在國外至今已相當(dāng)豐富，各種觀點也層出不窮。國際上，從知識型員工的角度對知識型員工的管理與激勵問題進行系統(tǒng)研究的主要是以管理學(xué)家瑪漢坦姆仆、知識管理專家弗朗西斯赫瑞比等人為代表。知識管理專家瑪漢坦姆仆經(jīng)過大量實證研究，提出激勵知識型員工的前四個因素依次是：“個體成長”(％)、“工作自主”(％)、“業(yè)務(wù)成就”(％)、“金錢財富”(％)。美國大師彼得德魯克從兩方面來描述知識型工作者的特征：首先，他們可能會由于心情不佳而導(dǎo)致生產(chǎn)率下降；其次，他們不是雇員而是志愿者，盡管他們也獲得報酬。他指出，造成知識型工作者生產(chǎn)率低下的原因是未能界定知識型工作者自身的工作。另一位知識管理專家弗朗西斯赫瑞比認為，經(jīng)濟時代的動力是知識，知識已經(jīng)成為一個創(chuàng)造性的領(lǐng)域。管理知識型員工不僅要讓人們認識到知識在一個組織中的重要地位，而且要讓人們知道如何管理人力資源中的腦力勞動部分。在對酒店知識型員工的管理方面，國外起步較早，研究也比較深入，對于知識型員工激勵因素的分析也提升到了企業(yè)文化和學(xué)習(xí)型組織研究的高度，這也體現(xiàn)出國內(nèi)外經(jīng)濟發(fā)展水平的差距。1．4．2國內(nèi)知識型員工激勵機制的研究概況對知識型員工的特征分析方面，國內(nèi)很多學(xué)者都做了概括，主要涉及到以下方面：①具有知識資本；②具有知識更新的強烈愿望；③自主性和獨立性高；④具有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性；⑤對企業(yè)忠誠度較低；⑥勞動過程難以控制等。在此類課題的研究方法上，很多專家學(xué)者采用了問卷調(diào)查法。如張望軍、彭劍鋒（2001）在《中國知識型員工激勵機制實證研究》中，對150名銷售人員、服務(wù)人員進行了問卷調(diào)查，找出了知識型員工的幾個重要激勵因素。楊春華（2004）在《中外知識型員工激勵因素比較分析》中向7家從事軟件、通信等高科技企業(yè)中的知識型員工發(fā)放問卷，調(diào)查知識型員工對各種需求的需要程度，根據(jù)回收的有效問卷實證分析得出他們的激勵因素。在知識型員工的激勵因素方面，彭劍鋒和張望軍（2001）通過調(diào)查得出以下排序：“工資報酬與獎勵”、“個人的成長與發(fā)展”、“有挑戰(zhàn)性的工作”、“公司的前途”、“有保障和穩(wěn)定的工作”。楊春華（2004）列出前五位激勵因素：“個人成長與發(fā)展”、“報酬”、“有挑戰(zhàn)性和成就感的工作”、“公平”、“福利與穩(wěn)定”。各學(xué)者得出的激勵因素基本一致，整體上說，“薪酬”和“個人成長與發(fā)展”對中國知識型員工的重要性十分顯著。針對知識型員工的特征和激勵因素，我國學(xué)者提出了不同的激勵策略。就知識型員工的薪酬方面，劉春江（2006）提出“全面薪酬戰(zhàn)略”，即企業(yè)將支付給員工的薪酬分為“外在”和“內(nèi)在”的兩大類，兩者的結(jié)合為“全面薪酬”?！巴庠凇敝饕笧閱T工提供的可量化的貨幣價值，如：基本工資、獎金、股票期權(quán)、股票獎勵、各種保險等；“內(nèi)在”是指給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種建立價值，如各種便利工具、培訓(xùn)機會、吸引人的公司文化、良好的人及關(guān)系和工作環(huán)境等。針對個人成長因素，肖光強（2006）指出要重視個體成長和職業(yè)生涯的發(fā)展，注重對員工的人力資本投資，健全人才培養(yǎng)機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機會，從而具備一種終身就業(yè)的能力。潘之波、王子原（2004）指出運用激勵機制把握最佳時機；明確收入和績效密切掛鉤，構(gòu)造員工分配格局合理落差；物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合；注重方式，因人而異等等。1．4．3國內(nèi)外知識型員工激勵機制研究成果與不足關(guān)于知識型員工的激勵問題，經(jīng)過國內(nèi)外有關(guān)專家長期的研究，到目前已經(jīng)取得了很大的成就，在很多方面達成了一致：一是知識型員工具有專業(yè)知識水平高、獨立自主性強、需求層次高、對企業(yè)忠誠度低和勞動過程難以監(jiān)控等基本特點。二是“個人成長與發(fā)展”因素和“薪金報酬”因素是知識型員工的重要影響因素。應(yīng)從工作本身、工作報酬和工作環(huán)境等方面采取相應(yīng)的激勵策略。三是在各企業(yè)知識型員工的流動，從長遠來看是弊大于利，因此企業(yè)在選聘時就應(yīng)對此考慮清楚，合理利用盡量留住知識型員工是以后的發(fā)展趨勢。當(dāng)然許多研究也難免有片面之處，比如在激勵的具體對策上一些研究過于強調(diào)片面的激勵因素，而忽略了綜合激勵的作用。還有一些激勵方案在理論上雖然可行，但是實際當(dāng)中由于種種條件的限制卻難以落實。2浙江鋼構(gòu)公司簡介及現(xiàn)行知識型員工激勵方案存在的問題2．1浙江鋼結(jié)構(gòu)建設(shè)有限公司簡介浙江鋼結(jié)構(gòu)建設(shè)有限公司坐落于紹興市袍江工業(yè)區(qū)，自1996年創(chuàng)立，經(jīng)過十余年的發(fā)展，已成長為一家具備國家鋼結(jié)構(gòu)制造一級資質(zhì)、施工二級資質(zhì)和設(shè)計乙級資質(zhì)的集鋼結(jié)構(gòu)科研、設(shè)計、制造、安裝、服務(wù)于一體的現(xiàn)代化企業(yè)。公司擁有Tekia Structures詳圖深化軟件及美國阿依艾STAAD/CHINA系統(tǒng)、同濟大學(xué)3D3S設(shè)計計算軟件、鋼結(jié)構(gòu)預(yù)制管理程序等軟件系統(tǒng)，擁有美國進口的先進的三維數(shù)控鉆鋸加工線以及電渣焊、端面銑床、相貫線切割機、焊接H型鋼自動生產(chǎn)線等制造設(shè)備和超聲波探傷檢測設(shè)備等一流的質(zhì)量控制設(shè)施。公司擁有完善的ISO9000質(zhì)量管理體系，擁有質(zhì)檢工程師、國家一級建造師和機械制造工程師15名，具備極強的生產(chǎn)進度和產(chǎn)品質(zhì)量保證能力。近年來，以立足石化產(chǎn)業(yè)、塑造重鋼品牌為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，在重型鋼結(jié)構(gòu)制造尤其是石化重鋼領(lǐng)域具有明顯優(yōu)勢。先后為中石化岳陽殼牌、湖北枝江化肥廠、安徽安慶石化三套煤代油工程、廣西柳州化工股份煤代油工程、上海亞東石化、寧波建龍鋼廠工程、河南中原大化60萬噸/年甲醇煤氣化項目、大唐國際年產(chǎn)46萬噸煤基烯烴項目、河南龍宇煤化工50萬噸/年甲醇項目、獨山子石化100萬噸/年乙烯項目、天津堿廠搬遷改造工程煤氣化項目、神華寧煤烯烴50萬噸/年聚丙烯項目、寰球緬甸石化第四化肥廠項目等十余個國內(nèi)外建設(shè)項目提供了高品質(zhì)的鋼結(jié)構(gòu)產(chǎn)品，形成了企業(yè)特有的核心技術(shù)能力和市場競爭優(yōu)勢。公司以建設(shè)世界最優(yōu)秀的鋼構(gòu)企業(yè)為目標，堅持走高裝備、高技術(shù)、高品質(zhì)之路，不斷地吸取各方經(jīng)驗，融入自身的改善和發(fā)展，逐步確立起公司在產(chǎn)品設(shè)計、設(shè)備配置、生產(chǎn)制造、質(zhì)控檢驗等方面的行業(yè)領(lǐng)先地位，走上了集團型發(fā)展之路。人的使命是要將建成世界最優(yōu)秀的鋼構(gòu)工廠，并誓言為快速發(fā)展的中國現(xiàn)代化事業(yè)和全球經(jīng)濟提供顧客稱道的產(chǎn)品和服務(wù)。鋼構(gòu)以“廣聚人本 立業(yè)天地 誠信穩(wěn)健 和諧共贏”為精神理念，以“敬業(yè) 創(chuàng)新 感恩 務(wù)實”為廠訓(xùn)，以“科學(xué)管理 質(zhì)量為先 與時俱進 品牌至上”為管理方針，并以口碑營銷，嚴把質(zhì)量關(guān)；關(guān)懷員工，安全至上；降低成本，讓利于客戶；以人為本，走可持續(xù)發(fā)展的道路；團隊合作，用心做事；日事日畢，日清日高，為客戶創(chuàng)造價值，誠信雙贏；不斷改進，不斷創(chuàng)新為信念。2．2浙江鋼構(gòu)知識型員工的激勵方案存在的問題作為一個企業(yè)，其管理的目的在于充分利用所擁有的資源，使組織高效運轉(zhuǎn)，提高績效，實現(xiàn)既定目標。在知識經(jīng)濟時代，人作為知識經(jīng)濟的主體，人力資源已成為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，它是企業(yè)持續(xù)發(fā)展、不斷做大做強的決定因素。作為企業(yè)最寶貴的資源和財富、生產(chǎn)要素中最活躍的要素，如何啟動員工的興奮點，開發(fā)員工的創(chuàng)造性，發(fā)揮員工的積極作用，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?，F(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的核心在于“吸引人、激勵人、留住人、發(fā)展人?！边@就要求一個企業(yè)要牢固樹立“以人為本”的管理思想，充分發(fā)揮激勵機制的作用，最大限度的激發(fā)每個員工的潛力，使其發(fā)揮最大作用。浙江鋼結(jié)構(gòu)建設(shè)有限公司自2002年搬入現(xiàn)址之后開始制定、完善自己的員工激勵機制。浙江鋼構(gòu)的知識型員工激勵機制以公平、公開、公正為原則，實行激勵與約束相結(jié)合，物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，充分挖掘員工潛力，為企業(yè)的生存發(fā)展做出積極貢獻。但是浙江鋼構(gòu)的激勵機制在人力資源管理理念與體系、薪酬體系、考核機制以及激勵方式等方面存在著缺陷與不足。2．2．1人力資源管理理念滯后在浙江鋼結(jié)構(gòu)建設(shè)有限公司的實際管理中，知識型員工的管理并未得到充分的關(guān)注和高度重視，以人為本的管理理念尚未被企