【正文】 重視知識型員工、肯定人才成長需求、鼓勵個人發(fā)展的文化氛圍8]。同時，我國高科技企業(yè)中知識型員工的激勵中存在的問題如下：知識型員工激勵機制有缺陷，知識型員工管理、激勵方式不科學(xué)，忽略知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，缺乏支持激勵體制的企業(yè)文化．本文的研究在于解決我國高科技企業(yè)知識型員工激勵中存在的問題，對高科技企業(yè)又快又好的發(fā)展有重要意義。新經(jīng)濟時代，人才是第一資源，是科技進(jìn)步和社會經(jīng)濟發(fā)展最重要的資源和主要推動力。在科技先進(jìn)和信息化先行的發(fā)達(dá)國家，涌現(xiàn)出一大批高科技性質(zhì)的企業(yè)，這類企業(yè)往往擁有大量的知識型員工。知識型員工與普通員工相比有其特殊性，他們的激勵不同于普通員工，本文主要研究高科技企業(yè)知識型員工的激勵問題。通過分析國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，界定高科技企業(yè)和知識型員工的概念與特點，結(jié)合西方經(jīng)典激勵理論，從而設(shè)計出高科技企業(yè)知識型員工的激勵措施，對于完善高科技企業(yè)知識型員工激勵提出了合理的建議。本文從實際問題的研究出發(fā)，通過理論研究，定性和定量相結(jié)合的方法對所提出的問題進(jìn)行充分的分析，進(jìn)而提出相應(yīng)的解決問題的方法和思路以及對策。（1）系統(tǒng)分析法。首先對相關(guān)的激勵理論進(jìn)行回顧與總結(jié)，并對知識型員工的已有的理論進(jìn)行分析、總結(jié)，結(jié)合以往的成果，運用邏輯分析，找出以往理論研究的內(nèi)在聯(lián)系。然后把知識型員工激勵問題放在中國進(jìn)入知識經(jīng)濟的時代背景下，探討如何解決這一問題。（2）比較分析方法。將國內(nèi)外專家學(xué)者對知識型員工激勵有關(guān)研究成果進(jìn)行比較分析，總結(jié)出對知識型員工激勵研究有益的結(jié)論，來為知識員工激勵問題的研究提供幫助。（3）文獻(xiàn)研究法。本文在廣泛閱讀文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，了解以往有關(guān)知識員工激勵的研究成果，分析其不足，提出要研究的內(nèi)容。并綜合運用人力資源、管理學(xué)、管理經(jīng)濟學(xué)、織織行為學(xué)等相關(guān)理論知識，對所要研究的內(nèi)容進(jìn)行論述。2 激勵與激勵理論 激勵的含義激勵一詞在中文中有兩層含義：一是激發(fā)、鼓勵的意思；二是斥責(zé)，批評之意。在英文中，motive(激勵)一詞來自拉丁語，有兩層含義：一是提供一種行為的動機，即誘導(dǎo)、趨勢之意；二是通過特別的設(shè)計來激發(fā)學(xué)習(xí)者的興趣。在心理學(xué)中，激勵就是激發(fā)人的動機，以促進(jìn)個體有效地完成目標(biāo)的心理過程。通過激勵，使人在某種內(nèi)部或外部刺激下，始終處于一個興奮狀態(tài)中。心理學(xué)告訴我們，人的行為受其心理動機的支配，而心理動機又源于滿足某種需要的欲望。需要欲望產(chǎn)生動機，動機決定行為。激勵就是通過對人的需求欲望給予適當(dāng)?shù)臐M足，來改變其行為動機，達(dá)到強化其行為的目的。在管理學(xué)中，激勵是指激發(fā)員工的熱情和積極性，把他們的個人潛在能力發(fā)揮出來。也就是說使用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。概括起來，它包含了以下幾方面的內(nèi)容：①激勵的出發(fā)點是適當(dāng)滿足員工的各種需要，即通過系統(tǒng)的設(shè)計出適當(dāng)?shù)募顧C制，來滿足員工的外部需要和內(nèi)部需要。②有效的激勵講究方式、方法，要遵循一定的原則，才能有的放矢，達(dá)到激勵的目的。③激勵貫穿于員工工作的全過程，是一個系統(tǒng)化的過程，它包括對員工個人需要的了解、激勵機制的設(shè)計、激勵措施的實施等。④激勵的最終目的是實現(xiàn)組織的預(yù)期目標(biāo)，同時也能讓組織成員實現(xiàn)其個人目標(biāo)，即達(dá)到組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一。對于一個企業(yè)而言，激勵就是企業(yè)發(fā)展的加速器，有效的激勵制度可以起到以下幾個方面的作用：一是吸引優(yōu)秀的人才；二是開發(fā)員工的潛力；三是留住人才；四是創(chuàng)造良好的競爭優(yōu)勢。在綜合上述觀點后我們認(rèn)為，激勵就是采取有效的方法和手段來影響員工的行為，包括如何激發(fā)、引導(dǎo)組織所希一望的行為，以及如何約束組織所不希望的行為；努力實現(xiàn)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的一致，達(dá)到人力資源的最優(yōu)配置。因此，完整意義上的激勵包括激發(fā)、獎勵，也包括約束和懲罰，獎勵和懲罰是最基本的激勵措施。然而我國的一些企業(yè)在制定激勵制度時，往往只考慮正面的獎勵措施，卻忽視約束和懲罰措施，這種將激勵單純地理解為進(jìn)行利益誘導(dǎo)是片面的，結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期的激勵目的。激勵是管理的核心，關(guān)于激勵，管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)都進(jìn)行了不同視角的研究，并形成了豐富的理論，這些理論對于知識型員工激勵的研究有著極其重要的指導(dǎo)意義。20世紀(jì)40年代到80年代之間，諸多西方學(xué)者進(jìn)行激勵研究，著重解釋企業(yè)激勵問題產(chǎn)生的原因及如何進(jìn)行有效激勵這一基本課題，對企業(yè)激勵實踐起著很強的指導(dǎo)作用。主要的激勵理論有：(1)需要層次理論(Hierarchy of needs theory)馬斯洛(A．H．Maslow)在1943年出版的《人類動機理論》一書中，首次提出把人的需要分成生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)五個層次，他們從低到高并按層次逐級遞升。他認(rèn)為需求是人類天生的，而且是按先后順序發(fā)展的，滿足了的需求不再是激勵因素。所以根據(jù)馬斯洛的需要理論，要激勵某人必須知道他現(xiàn)在所處的需要層次，然后通過滿足該層次以及更高層次的需要來達(dá)成激勵的效果。(2)雙因素理論(Two factor theory)又稱激勵—保健理論，由美國心理學(xué)家赫茨伯格(Fredrick Herzberg)于1959年提出。他認(rèn)為企業(yè)中影響人的積極性的因素可按其激勵功能不同，分為保健因素和激勵因素。保健因素是指和工作環(huán)境或條件相關(guān)的帶有預(yù)防性的因素，只起維持工作現(xiàn)狀的作用，包括公司政策與管理、監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、工作安定等。激勵因素是指和工作內(nèi)容聯(lián)系在一起的因素，它們的改善可以使職工獲得滿足感，產(chǎn)生激勵作用，包括：工作成就、賞識、提升、任務(wù)性質(zhì)、個人發(fā)展、職務(wù)責(zé)任感等。雙因素理論的意義在于：使企業(yè)意識到首先要保證員工在保健因素方面的滿足，否則，就會引起他們的不滿。同時也注意到即使?jié)M足了保健因素，也不能產(chǎn)生直接激勵的效果，必須充分重視利用激勵因素。：(3)成就激勵理論(Achievement motivation theory)美國心理學(xué)家，哈佛大學(xué)教授戴維麥克利蘭(D．McClelland)在1961年提出了著名的“三種需要理論”，即個體在工作情境中有三種重要的動機或需要：成就需要、權(quán)力需要、親和需要，從學(xué)習(xí)和經(jīng)驗中得來的不同需求會影響到人怎樣面對他們的工作。麥克利蘭認(rèn)為，具有強烈成就需要的人追求的是在爭取成功的過程中提高工作效率、解決難題、努力奮斗的樂趣，以及成功之后的個人成就感，并不看重成功所帶來的物質(zhì)獎勵。麥克利蘭對成就需要與工作績效的關(guān)系進(jìn)行了十分有說服力的推斷。首先，高成就需要者喜歡能獨立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋和中度冒險的工作環(huán)境。其次，要者并不一定就是一個優(yōu)秀的管理者，在大型企業(yè)或其它組織中，高成就需原因是他們往往只對自己的工作績效感興趣，并不關(guān)心如何影響別人去做好工作。再次，親和需要與權(quán)力需要和管理的成功密切相關(guān)，最優(yōu)秀的管理者往往是權(quán)力需要很高而親和需要很低的入。最后，可以對員工進(jìn)行訓(xùn)練來激發(fā)他們的成就需要。(4) 目標(biāo)理論(Goalsetting theory)美國馬里蘭大學(xué)管理兼心理學(xué)教授洛克(Locke)通過大量的實驗研究和現(xiàn)場試驗，于1967年提出，目標(biāo)是引起行為的最直接動機。大多數(shù)激勵因素，如獎勵、工作評價與反饋、期望、壓力等，都是通過目標(biāo)來影響工作動機的．他認(rèn)為目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對照，及時進(jìn)行調(diào)整和修正，從而實現(xiàn)目標(biāo)。這種使需要轉(zhuǎn)化為動機，再由動機支配行動以達(dá)成目標(biāo)的過程就是目標(biāo)激勵，目標(biāo)激勵的效果受目標(biāo)本身性質(zhì)和周圍變量的影響。合適的目標(biāo)，．即具體的、難度較大的而又為員工所接受的目標(biāo)所具有的激勵作用最大．具體運用到知識型員工的激勵問題上，就是要為知識型員工設(shè)立一個明確的可以實現(xiàn)的目標(biāo)，這樣就可以進(jìn)一步提高知識型員工工作的績效。(5) 強化理論(Reinforcement theory)又稱行為矯正理論、行為修正理論，主要由美國心理學(xué)家斯金(B．F．Skinner)提出。此理論強調(diào)人的行為與影響行為的環(huán)境刺激之間的關(guān)系，認(rèn)為管理者可以通過不斷