工商管理畢業(yè)論文-知識型員工激勵模式研究——以a公司為例-文庫吧
2025-05-16 14:49 本頁面
【正文】 e able to push an enterprise39。s economy. In this highly petitive society as far as possible through the establishment of their own enterprise knowledgebased staff incentive model, is to enhance the petitiveness of enterprises favorable conditions. Based on the analysis of the results of these analyzes, this paper gives some suggestions and countermeasures, and tries to make the knowledge workers better and the domestic bination, for the enterprises to play a greater economic effect. Key Words: Incentive mechanism, psychological adjustment, humanized management, perfect assessment system 4 知識型員工激勵模式研究 —— 以 A 公司為例 1 導論 研究背景 隨著現(xiàn)代人事理論的發(fā)展和現(xiàn)代管理理念系統(tǒng)的形成，人作為生產(chǎn)力第一大要素而排名在各大資源之首，人具有主觀能動性，具有利用別的資源的能力，是可以創(chuàng)造財富的資源，是企業(yè)文化的核心。 全球性的金融危機時常爆發(fā)，對于企業(yè)來講更是寒冷的冬天，企業(yè)想要在危機的浪潮中立于不敗之地，很重要一點就是能否充分發(fā)揮人力資 源優(yōu)勢，而發(fā)揮人力資源的關鍵則在于企業(yè)是否能有效的激勵知識型員工，產(chǎn)生高績效。而對于個人來說，要想繼續(xù)留在企業(yè)，就必須努力為企業(yè)創(chuàng)造高績效，這也迫切需要借助外力激發(fā)自身的工作熱情。 研究意義 基于此，我們應該認真分析當前形勢，結合企業(yè)實際，在工作中不斷了解知識型員工的需求，及時將知識型員工新的需求反映在政策中。根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和知識型員工需求的開放的激勵體系。 研究意義在于將有效的的方式來激勵員工才能夠 將一個企業(yè)的經(jīng)濟推動起來。在這競爭激烈的當今社會中盡量通過建立自己企業(yè)的知識型員工激勵模式，是提升企業(yè)競爭力的有利條件。針對大中型企業(yè)激勵模式對員工心理的影響分析，根據(jù)這些分析的結果給出一定的建議和對策，力圖使知識型員工更好的與國內(nèi)結合，對于企業(yè)發(fā)揮更大的經(jīng)濟效應。 5 文獻綜述 激勵機制具體是根據(jù)一系列規(guī)格化的制度以用來映射激勵主要部分與激勵客觀部分互動作用的模式。激勵機制的意義來自于組件這一系列制度的多個層面的重要因素。 組成激勵機制的五大因素： （ 1）針對促進員工積極性的層面上的獎勵； （ 2）行 為引導制度：就是諾基亞針對員工所向往的發(fā)展方向，工作方式以及理應按照的價值觀的機制； （ 3）行為范圍制度：就是根據(jù)引導部分來促進的行為在力度層面的范圍； （ 4）行為管理制度：就是獎勵制度根據(jù)時間和空間方式的安排； （ 5）行為歸納制度：就是針對諾基亞員工實施構建一體化和對于違背規(guī)章制度抑或不達標的實施懲罰和檢討。 （ 6）激勵根本上在于兩個層面，其一是物質層面，其二是精神層面，這兩個層面的部分是激勵機制中的重中之重。物質激勵是根本，精神激勵是后續(xù)的填充，特別在這個信息一日千里蓬勃發(fā)展的時代，只依賴物質作為激勵逐 漸變得式微，員工的物質渴望削減，精神渴望陡增，優(yōu)秀的管理工作者需要想出別的方式去安撫員工對精神的渴望，務必探究在諾基亞中創(chuàng)新探索精神。然而精神激勵的實施是依據(jù)在諾基亞激勵機制的基礎與宣傳，一個團體的激勵機制分發(fā)到每個不一樣的組織，接著又呈現(xiàn)了不一樣的組織激勵機制，諾基亞是一個系列經(jīng)濟集合，但它有著本身的激勵機制 — 諾基亞激勵機制。羅馬不是一日建成的，對于一個諾基亞的激勵機制也不是一蹴而就的，它是根基諾基亞掌管者在分配管理中不斷地有目的得鍛煉而鑄就的組織制度、規(guī)則制度和相投的諾基亞愿景理念、價值觀念、生活方式和 發(fā)展方向，和根據(jù)諸多因素而創(chuàng)造的諾基亞主題激勵機制環(huán)境，員工對當下的激勵機制氣氛的肯定以及反響而體現(xiàn)的行為等。 研究思路與方法 文章在研究上，主要采取下列幾種方法： 6 論文撰寫之前查閱大量數(shù)據(jù)資料，主要通過互聯(lián)網(wǎng)、圖書館等途徑，并將收集而來的資料進行分析、樹立與總結，為文章后續(xù)研究提供理論數(shù)據(jù)基礎了，文章在撰寫過程中，通過查閱大量文獻資料，并已有的數(shù)據(jù)資料基礎上進行分析、對比與總結，了解研究課題的理論基礎與發(fā)展現(xiàn)狀，為文章接下來的研究打下基礎。 文章在對 A 公司近些年來 KRIF 模式績效考核工作在研究方面，主要通過調查問卷法、訪談法等多種方法進行調查，通過對調查收集而來的資料數(shù)據(jù)進行分析、樹立與總結，為文章研究提供方向、提供依據(jù)。 通過對已有的文獻資料進行收集、梳理與歸納，并在已有的理論基礎上對 A 公司展開調查研究，總結剖析制度設計中存在的問題，并作出結論。 主要圍繞 A 企業(yè)當前企業(yè)制度以及績效考核開展現(xiàn)狀展開深入分析，并對此現(xiàn)狀進行歸納與總結，為文章下列闡述做好鋪墊。 研究框架 7 2 概念界定與理論基礎 知識型員工的界定 美國管理大師彼得 .德魯克在 1989 年 10 月 20 日的加州心理學研究會議上提出知識型員工的概念，德魯克認為知識型員工是指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”，“他們生產(chǎn)的不是物質產(chǎn)品，而是知識和思想” 1。 最早提出知識型員工 (或稱知識工作者， KnowledAe worker)這一概念的是美國管理大師德魯克，他認為知識型員工是指“那些掌握和運用符號和概
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