工商管理畢業(yè)論文-知識型員工激勵模式研究——以a公司為例(編輯修改稿)
2025-07-11 14:49 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 念，利用知識或信息工作的人”，“他們生產(chǎn)的不是物質(zhì)產(chǎn)品，而是知識和思想”。加拿大著名咨詢師弗郎西斯？赫瑞比認為“知識型員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加值?！? 本人認為知識型員工是指以知識為載體、具有較強的職業(yè)個性、不斷為自我價值的增值和實現(xiàn)而追求的個人。包含了專業(yè)人員、管理層和技術(shù)人員等。他們一般都有 較高的學歷，掌握豐富的專業(yè)知識，并且能把這種專業(yè)知識靈活地運用到實踐中去，并且在實踐中不斷創(chuàng)新，極大地提高企業(yè)的績效。 論文研究的理論基礎(chǔ) 亞當斯的公平理論 亞當斯的公平理論又稱 社會比較理論 ，由美國 心理學家 約翰 斯塔希 亞當斯（ John Stacey Adams）于 1965 年提出：員工的 激勵程度 來源于對自己和參照對象（ Referents）的 報酬 和投入的比例的主觀比較感覺。 該理論是研究人的 動機 和知覺關(guān)系的一種 激勵理論 ，在亞當斯的《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》（ 1962，與羅森鮑姆合寫）、《工資不 公平對工作質(zhì)量的影響》（ 1964，與雅各布森合寫）、《社會交換中的不公平》（ 1965）等著作中有所涉及，側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。 其基本內(nèi)容包括三個方面： 公平是激勵的動力。 1 陶文華 .知識型員工激勵模式研究應(yīng)走科學道路 [M].北京郵電大學出版社， 1999： 1112. 8 公平理論認為，人能否受到激勵，不但受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。 這種理論的 心理學 依據(jù)，就是人 的 知覺 對于人的動機的影響關(guān)系很大。他們指出，一個人不僅關(guān)心自己所得所失本身，而且還關(guān)心與別人所得所失的關(guān)系。他們是以相對付出和相對報酬全面衡量自己的得失。如果得失比例和他人相比大致相當時，就會心理平靜，認為公平合理心情舒暢。比別人高則令其興奮，是最有效的激勵，但有時過高會帶來心虛，不安全感激增。低于別人時產(chǎn)生不安全感，心理不平靜，甚至滿腹怨氣，工作不努力、消極怠工。因 此分配合理性常是激發(fā)人在 組織 中工作動機 的因素和動力。 公平理論的模式（即方程式） : Qp/Ip=Qo/Io 式中， Qp代表一個人對他所獲報酬的感覺。 Ip代表一個人對他所做投入的感覺。Qo代表這個人對某比較對象所獲報酬的感覺。 Io 代表這個人對比較對象所做投入的感覺。 不公平的心理行為。 當人們感到不公平待遇時，在心里會產(chǎn)生苦惱，呈現(xiàn)緊張不安，導致行為動機下降， 工作效率 下降，甚至出現(xiàn)逆反行為。個體為了消除不安，一般會出現(xiàn)以下一些行為措施：通過自我解釋達到自我安慰，逐個上造成一種公平的假象，以消除不安；更換對比對象，以獲得主觀的公平；采取一定行為，改變自己或他人的得失狀況；發(fā)泄怨氣，制造矛盾；暫時忍耐或逃避 。 馬斯洛需求層次理論 馬斯洛需求層次理論（ Maslow39。s hierarchy of needs），亦稱 “ 基本需求層次理論 ” ，是行為科學的理論之一，由美國心理學家亞伯拉罕 馬斯洛于 1943 年在《人類激勵理論》論文中所提出。該理論將需求分為五種，像階梯一樣從低到 高，按層次逐級遞升，分別為：生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我實現(xiàn)的需求。另外兩種需要：求知需要和審美需要。這兩種需要未被列入到他的需求層次排列中，他認為這二者應(yīng)居于尊重需求與自我實現(xiàn)需求之間。還討論了需要層次理論的價值與應(yīng)用等。 9 3 知識型員工激勵的個案研究 —— 以 A 公司為例 A 公司概況 A 公司由兩大業(yè)務(wù)集團組成： A移動電話和 A網(wǎng)絡(luò)。另外，還包括一個獨立的 A風險投資機構(gòu)和公司研發(fā)機構(gòu)： A 研發(fā)中心。 A 的總體經(jīng)營目標是，在移動通信領(lǐng)域通過盈利的模式捕捉新商機，從而鞏固我們 的全球領(lǐng)先地位。這意味著，我們要樹立強大的品牌，拓展客戶基礎(chǔ)，確保產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量乃至所有能提高公司未來業(yè)務(wù)潛能的要素。 在移動電話領(lǐng)域， A 在致力于開發(fā)全新產(chǎn)品類別的同時，繼續(xù)推出具有新特性和新功能的產(chǎn)品。一些先進的應(yīng)用，例如，多媒體信息服務(wù)，內(nèi)容接入及下載，移動瀏覽等在 A 的各種產(chǎn)品中得到采用。在網(wǎng)絡(luò)業(yè)務(wù)領(lǐng)域， A旨在開發(fā)提供新興移動應(yīng)用與服務(wù)所需的高速度、高容量系統(tǒng)并使之投入商用。 A 公司知識型員工的激勵模式 A 員工的心理影響 每年年底，根據(jù)員工的不同業(yè)績表現(xiàn)，每一名員工都會得到 A 頒發(fā) 的紅包，獎勵的金額不等，獎勵員工一年的辛勤貢獻。 A 員工的心理影響 A 中國區(qū)表現(xiàn)突出的員工，還將被獎勵赴澳大利亞等海外旅游，并可以攜帶一名家屬。這種激勵方式不但對員工起到了有效的激勵作用，增加了員工的忠誠度，更贏得了員工家屬的理解和支持，讓他們感到自己的親人在一個人性化的氛圍中工作，也增強了家屬對員工的自豪感。 A 員工的心理影響 A 激勵機制的內(nèi)涵及功能包含著不同的含義，對于世界上不同地區(qū)的不同國家有著不同的見解?？傮w來說， A中的激勵機制可以區(qū)別為廣義和狹義。在廣義的 A激勵機制層面 上來講，意思是代表 A 的資金儲備、激勵機制底蘊、規(guī)章制度以及激勵機制精髓的匯聚。 對于狹義的 A激勵機制代表著 A價值觀作為主導的 A 運用形態(tài)。 A激勵機制代表 10 著整個 A 抑或一個團體在本 A 成長的過程中樹立核心的價值觀，成立獨特的激勵機制管理方式，以便對 A 未來的發(fā)展是一種保障，也有利于提高整個 A 在國際市場上的競爭力。 然而在 A激勵機制方面來說， A激勵機制能夠規(guī)劃為三個方面：物質(zhì)方面、制度方面和精神方面。這些 A 激勵機制對 A 的未來發(fā)展能起效到很多作用和功能的：引導功能、規(guī)范功能、核心功能、激勵功能。本文把握 A 激勵機制的激勵 功能作為 A激勵機制其他功能的根基，因此務(wù)必要根據(jù) A 激勵機制的層面來
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