【文章內(nèi)容簡介】 我們需要進一步的探究，從而找到改善這一現(xiàn)象的方法，促進技術(shù)研發(fā)類企業(yè)的健康發(fā)展。 (二 )知識型人才涵義 “知識型人才”就是指那些受過較高教育，擁有一定專業(yè)知識，掌握較高技術(shù)的特殊性人才，他們是企業(yè)創(chuàng)新的的主要力量，更是企業(yè)重要的財富。作為企業(yè)的領(lǐng)軍人物，知識型人才具有鮮明的個性特點：個體化、追求自主性、 多樣化、很強的環(huán)境適應(yīng)性和不斷的創(chuàng)新性等，所以他們的流動意識比較強，并且在工作中也難以對其實行監(jiān)督控制。 (三 )研究目的 由于技術(shù)研發(fā)類企業(yè)具有起步要求高、更新速度快等特點，所以在薪資水平、團隊建設(shè)、公司制度等方面還是比較欠缺，在其工作的知識型員工得不到預(yù)期回報就會出現(xiàn)崗位調(diào)動甚至“跳槽”。知識型員工的內(nèi)部流動或許可以帶來部分好處，但是其結(jié)果而產(chǎn)生的直接成本以及負(fù)面影響都將帶給企業(yè)巨大損失甚至不可估量。因此，從以上我們認(rèn)為研究知識型員工的流動現(xiàn)象和原因，找到對應(yīng)的策略來防止現(xiàn)象的發(fā)生對技術(shù)研發(fā)類企業(yè)意義重大 。 知識型人才的流動是一種社會發(fā)展現(xiàn)象同時也是企業(yè)進步的障礙，對技術(shù)研發(fā)類企業(yè)更是如此。探討這一現(xiàn)象并找到合理的解決應(yīng)對措施可以有效地防止和控制知識型員工的流動，從而完善技術(shù)研發(fā)類企業(yè)公司制度，提高管理者管理水平，盡可能的降低公司損失，提高公司的競爭實力。 煙臺大學(xué)文經(jīng)學(xué)院畢業(yè)論文 2 (四 )研究思路及不足 從微觀的角度切入，并以優(yōu)秀的期刊文獻(xiàn)為參考基礎(chǔ)，結(jié)合課堂學(xué)習(xí)過的理論知識，通過對知識型人才流動這一現(xiàn)象的分析整理，研究造成技術(shù)研發(fā)類企業(yè)的知識型員工流動的主要原因。 但由于缺乏對知識型員工流動進行實地考究，探討結(jié)論會帶有部分主觀性 與一定的滯后性。 圖 1. 文章結(jié)構(gòu) 二、知識型人才流動的表現(xiàn)形式 (一 ) 內(nèi)部崗位調(diào)動 因人調(diào)崗：是指因員工個人原因不能勝任現(xiàn)任崗位，由項目管理部門安排并調(diào)離原崗位。 因工調(diào)崗：是指因公司項目開發(fā)、進展需要，由人力資源部安排其他人員過來支援。 (二 ) 離職 職 辭職就是辭去現(xiàn)有的工作崗位，這里就是知識型人才不滿意而心理失衡主動要求離開的現(xiàn)象。 由于某種原因，公司發(fā)布了一個與職工勞動關(guān)系的強迫響應(yīng)，在這里就是技術(shù)研發(fā)類以社會現(xiàn)象為據(jù)點出知識型人才流動的表現(xiàn)形式 根據(jù)文獻(xiàn)資料和實踐總結(jié)來解析知識型人才流失現(xiàn)象的原因 認(rèn)真剖析本課題出現(xiàn)的緣由，并進一步提出相對應(yīng)的解決方法 對研究課題以及探討結(jié)果進行總結(jié) 煙臺大學(xué)文經(jīng)學(xué)院畢業(yè)論文 3 企業(yè)辭退知識型員工的現(xiàn)象。 知識型員工主動辭職是人才流動的主要形式，是企業(yè)中人才流失的主要表現(xiàn)方式，這就是本文討論和關(guān)注的主要思路和重點。 三、技術(shù)研發(fā)類企業(yè)人才流失的主要原因 表 統(tǒng)計年份 相關(guān)地區(qū) 高新知識型人才流動率 20xx 我國東部地區(qū) % 20xx 北京中關(guān)村為首地區(qū) % 20xx 廣州為主的南方地區(qū) % 20xx 我國東部地區(qū) % 20xx 北京中關(guān)村為首地區(qū) % 20xx 廣州為首的南方地區(qū) % 早在 20xx年，對國有企業(yè)中知識型員工的離職意愿的調(diào)查中，中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)給出的結(jié)果表明：正常的工作狀態(tài)中就有 %的人想離職，其中大學(xué)本科以及以上學(xué)歷的員工離職傾向為 %。 表 1通過對技術(shù)研發(fā)類企業(yè)知識型人才流動傾向的分析總結(jié)，我們可以把這一現(xiàn)象的原因歸結(jié)為兩大方向：高新技術(shù)企業(yè)精、尖、高等要求的特性和知識型員工追求自主、自由 的特點。知識型人才認(rèn)為其能否實現(xiàn)自己的社會價值、人生價值是最為重要的一點，他們認(rèn)為學(xué)習(xí)是貫穿人生的、需要時時刻刻學(xué)習(xí)新的知識充實自己以便提高自己的水平。其中由知識型員工的心理達(dá)不到預(yù)期回報或者在其工作過程中的心理失衡等主觀原因歸根結(jié)底還是企業(yè)做得不夠，下面就來看看原因所在。 (一 ) 技術(shù)研發(fā)類企業(yè)的激勵機制不健全 薪資報酬是企業(yè)為員工給予其勞動付出的各種回報和酬勞，我們說到的薪資報酬包括有形的物資收入和無形的非物資收入。即為直接的貨幣收入（工資、獎金、股權(quán)、紅利、各種津貼）和間接的貨 幣收入（保險、補助、優(yōu)惠、服務(wù)、帶薪休假等）。所有員工入職的根本所在就是為了獲得相應(yīng)的勞動報酬。 煙臺大學(xué)文經(jīng)學(xué)院畢業(yè)論文 4 圖 2. 20xx年廣東地區(qū)高新技術(shù)人員收入分布 圖 2我們可以看出以廣東地區(qū)為例的高新知識人才的工資收入，其中絕大部分員工收入是 4K— 6K之間，與同一收入水平的中層管理人員相比，無論從時間還是腦力勞動方面來說顯然是高新知識型人才投入的更多些，如圖中的薪資待遇明顯不能達(dá)到知識型人才的預(yù)期水平。 由于技術(shù)研發(fā)類企業(yè)資金運轉(zhuǎn)有限，呈現(xiàn)出其規(guī)模小、人員少、發(fā)展阻力比較大的缺點。知識型人才感到自己收入較低根本不抵勞動付出的時候，主動提出離職從而選擇更好的就職單位就會成為一種必然。特別是隨著經(jīng)濟的發(fā)展和物價不斷的上漲，收入的多少就更成為員工去與留的判斷依據(jù)。就我國技術(shù)研發(fā)類企業(yè)的實力水平來說，在發(fā)展初期的薪酬不可能太高，更沒辦法與實力雄厚的大企業(yè)、外資企業(yè)相比。 技術(shù)研發(fā)類企業(yè)的精力與資金大部分都投入到其產(chǎn)品、項目的研發(fā)創(chuàng)造，自然就對人力資源方面的管理投入相對減少，其中的各種體制更是難以健全。為了求得技術(shù) 成果，在研發(fā)時間上勢必投入很多，這導(dǎo)致知識型員工休息休假的時間被壓縮、減少，同時薪水又提不上去，他們的工作情緒必然大跌，其結(jié)果就是以離職告終。 根據(jù)美國心理學(xué)家馬斯洛將需要劃分為五個等級，并且每一等級之間都是逐層遞進的關(guān)系，只有在一層需求滿足的前提下更高的需求才會出現(xiàn)。 4K— 6K 63% 7K— 8K 14% 5K— 7K 12% 4K 以下 8% 8K 以上 3% 煙臺大學(xué)文經(jīng)學(xué)院畢業(yè)論文 5 圖 （馬斯洛） 我們按照圖 3馬斯洛的“五個層次需求理論”來推算人員需求的話，當(dāng)基本的衣、食、住、行等 基礎(chǔ)都得到妥善安排時，他們心中的收入報酬邊際價值就越來越小，而社交、尊重以及實現(xiàn)個人價值就會成為其心理追求。 知識型員工在技術(shù)研發(fā)類企業(yè)里面得不到相應(yīng)的精神回饋就會對工作感到厭煩進而導(dǎo)致懈怠。這種現(xiàn)象有多方面的因素，但最主要的就是技術(shù)研發(fā)類企業(yè)的管理制度不健全，管理人員素質(zhì)達(dá)不到要求，管理能力也不夠全面。其次，就員工本身而言，其能力還沒有充分展示或者與管理者的風(fēng)格不適應(yīng)，就會導(dǎo)致矛盾甚至沖突。 微軟成立至今已有 40年的奮斗歷程，雖貴為科技公司的龍頭老大，但其在招聘、穩(wěn)固知識型人才 方面卻輸給一些新興研發(fā)公司，微軟前行政人員希爾福伯格就曾稱，他們的絕大部分員工每天工作長達(dá) 14個小時，很多身心疲乏的人員便生出離心。 長久的從事相同的工作內(nèi)容或者不變的處于固定的工作模式都會令人產(chǎn)生厭倦感，每天的固定工作點、呆板的工作服、千篇一律的辦公環(huán)境等，都是現(xiàn)在大部分的工作描述，但是這里要指出的是，這些陳舊的環(huán)境設(shè)施與知識型人才自身追求個性化發(fā)展背道而馳，他們就會嘗試各種不同的工作環(huán)境來體驗新鮮感，因此就會出現(xiàn)主動調(diào)崗或者“跳槽”。 在社會生活中，職業(yè)就是人們獲得物質(zhì)報酬、實 現(xiàn)自我發(fā)展目標(biāo)的工作，職業(yè)漸漸趨向分工明確、高精尖，職業(yè)的這種趨勢也證明了人類社會在不斷向前，生活、生產(chǎn)活動也漸漸提高。在給自己做一個自我定位的同時顧及到所處的社會發(fā)展?fàn)顩r，這樣制定的職業(yè)生涯規(guī)劃才能比較準(zhǔn)確。美國的格林豪斯博士認(rèn)為“職業(yè)生涯是貫穿于個人生命周期的過程，與工作相關(guān)的經(jīng)歷的結(jié)合”，與此，在滿足企業(yè)、管理層、員工多方要求的過程中，職業(yè)生涯管理是一個必不可少的動態(tài)過程。 知識型人才作為個性化的群體，更需要有新的挑戰(zhàn)來拓展他們的能力。同時由于領(lǐng)導(dǎo)的管理方式存在缺陷即管理者制定的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不夠完 善，職業(yè)經(jīng)理人的能力沒有充分發(fā)揮出來，組織內(nèi)部缺乏發(fā)展空間使得知識型員工的自我實現(xiàn)需求沒有得到充分的滿自我實現(xiàn) 尊重的需求 社交的需求 安全的需求 生理的需求 煙臺大學(xué)文經(jīng)學(xué)院畢業(yè)論文 6 足，表現(xiàn)為職位晉升受阻。 (二 ) 信息傳播快外界誘惑力大 一般意義上的公司都要求保持一個較穩(wěn)定的、低流動率的在職員工構(gòu)成，如果在職員工的流動率達(dá)到 10%就難以接受，更不用說如此高的離職率。但是，相比較而言，高新技術(shù)研發(fā)類企業(yè)中的員工流動率、流失率都比較高，據(jù)統(tǒng)計表明，知識型員工對自我認(rèn)可的職業(yè)的忠誠度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于他們對某一個企業(yè)的忠誠。某研究小組做了一個調(diào)查研究，上海市高新技術(shù)人員的惡性流動率超過 29%，許多 高精尖型企業(yè)頻頻拋出誘人的用工條件吸引人才，甚至選用獵頭公司直接挖人。另一方面，知識型人才具有特別強的主動性，注重自我實現(xiàn)的價值觀，很多知識型企業(yè)員工流動率居高不下。 當(dāng)今的社會被以互聯(lián)網(wǎng)為主的各種傳媒所包圍著，信息不斷被更新并且傳播出去，其中不乏各大企業(yè)為