【文章內容簡介】 施的效果平平，員工的反應不明顯。因此，在短期內健全激勵機制，科學有效地激發(fā)知識型員工是格外重要的。八、知識型員工有效激勵機制的主要原則 企業(yè)實行有效激勵，就必須建立和形成公開、公平、公正的環(huán)境機制，這是知識型員工能受到持續(xù)激勵和健康成長的保證。其中，目標的設置必須體現(xiàn)組織目標的要求，還要滿足知識型員工個人的需要；激勵要有連續(xù)性，他們的需求是隨年齡、知識和個人事業(yè)的發(fā)展而在不斷變化的。在設計激勵方案時一定要留有余地，即具有一定的彈性。他們的思想、情感、心境及需要各不相同，所以要因人制宜、按需激勵。管理者要有敏銳的察覺力，巧妙地運用“時機”進行及時激勵，還要堅持競爭與協(xié)作相結合的激勵原則。九、知識型員工有效激勵機制的內容（一）采用多種多樣的激勵方式，激發(fā)知識型員工的工作積極性和創(chuàng)造性（二）采取寬容式管理，實行彈性工作制度。大部分知識型員工，尤其是優(yōu)秀的杰出人才，非常重視私有的工作空間，更渴望獨立工作的自由。由于知識型員工的工作過程難以監(jiān)督，傳統(tǒng)意義的監(jiān)督管理對他們來說既不適宜，更無必要。因此，企業(yè)應酌情對知識型員工實施彈性工作制度，包括彈性工作時間、在家辦公等多種方式。（三）工作激勵。知識經濟條件下對知識型員工的工作激勵，包括安排恰當?shù)墓ぷ?，滿足其成長的需要。為了讓每一個員工都人盡其才，公司必須將自己的總體目標細化，使每一個員工都有自己明確的目標，并以此作為對員工進行考核的標準。只有每一個員工都有了自己明確的奮斗目標，他才會感覺到自己在公司是有用的人，才愿意在公司長期干下去。（四）精神文化激勵。在構成企業(yè)組織結構的不同層次中，企業(yè)或組織的文化和價值觀處于最高的地位，它對維持企業(yè)竟爭優(yōu)勢、防止外部其他組織的模仿，起著至關重要的作用。因此，只有在共同認同組織文化的前提下，才能將個人的價值取向自動地向組織共同目標靠近并最終趨向一致，把個人價值和目標實現(xiàn)、個人精神道德的升華建立在組織目標實現(xiàn)的基礎上（五）培訓激勵。在知識經濟時代，培訓與教育也是組織吸引人才、培養(yǎng)人才、發(fā)展人才、留住人才的重要條件。美國哈佛商學院學者詹姆斯利克特說：“注重員工的培訓，是企業(yè)最有意義的投資，最有效果的人力資源整合，……培訓已不僅僅局限于新員工的崗前教育和員工基本業(yè)務技能訓練，而是變成動員、激發(fā)和啟發(fā)廣大員工發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標相一致的觀念、態(tài)度、行為和技能的重要工具。”可見對員工進行培訓教育，是企業(yè)與知識型員工共同發(fā)展的需要。企業(yè)應根據(jù)市場變化和技術發(fā)展的需要，結合企業(yè)自身的特點和實力來建立有計劃、有組織、有目的、有特色的人才培訓機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，使其具備一種終身就業(yè)的能力。（六）知識資本化激勵。為了充分調動知識型員工的工作積極性，可以采用股權形式激勵員工。其中，股票期權最能拴住企業(yè)員工，特別是企業(yè)核心員工，通過股票期權，企業(yè)成為“人人有份”的利益共同體，員工成為企業(yè)的主人，能得以分享企業(yè)的利益，有利于激勵知識型員工對知識的創(chuàng)新能力的發(fā)展，尤其有利于核心技術人員潛心鉆研專業(yè)技術，增強企業(yè)和組織的核心競爭力。 十、具體激勵機制（一）給知識型員工學習機會 。從馬斯洛需求層次理論的視角看，知識型員工更多處于尊重需求和自我實現(xiàn)的需求層次，所以對知識型員工的激勵不能局限于獎金、獎品等短期激勵上，他們更需要長期效應的激勵方式。具有長期效果的激勵方式就是把企業(yè)的意愿與雇員的利益連接在一起，企業(yè)提供教育、培訓、晉升、咨詢、開放溝通思想和參與決策的渠道，都屬于長期性激勵。這是一種新型的精神激勵，即授予知識型員工更大的權利和責任，使被管理者意識到自己也是管理中的一員。 （二）創(chuàng)建自主互動的學習機制。 自主學習的關鍵就是將讀書自學與員工素質教育更緊密地結合起來，鼓勵和引導員工學習、掌握現(xiàn)代科學技術知識，在實踐中提高勞動技能、崗位技能，使員工能夠在工作中不斷更新知識結構，隨時學習到不斷更新的知識結構，保持與企業(yè)同步發(fā)展，從而成為企業(yè)最穩(wěn)定可靠的人力資源。（三）實施全面薪酬戰(zhàn)略?！叭嫘匠陸?zhàn)略”最早由發(fā)達國家提出并付諸實施，即公司支付給職工的薪酬分為“內在”和“外在”兩大類?！皟仍诘男匠辍笔侵钙髽I(yè)向員工提供的不能量化的非貨幣形式的各種獎勵價值，如企業(yè)為員工提供的培訓深造的機會?！巴庠诘男匠辍笔侵钙髽I(yè)向員工提供的可量化的貨幣性價值，如工資、獎金、股權、社會保險、各種津貼等?！皟仍谛匠辍薄ⅰ巴庠谛匠辍备骶卟煌募罟δ?，但他們互為聯(lián)系、互為補充，構成完整的薪酬體系，知識型員工對企業(yè)的期望和需求是全面的，企業(yè)實施“全面薪酬戰(zhàn)略”是實現(xiàn)對知識型員工激勵的有效模式。（四）充分授權，給知識型員工提供一個自我激勵的平臺。根據(jù)知識型員工從事創(chuàng)造性工作、注重獨立性、自主性的特點，企業(yè)應進行充分的授權，允許員工自主制定他們自己認為是最好的工作方法，而不宜進行過細的指導和監(jiān)督，更切忌采用行政命令方式強制性地發(fā)布指令，讓員工有權處理自己業(yè)務范圍內的事情。同時，要為知識型員工獨立承擔的創(chuàng)造性工作提供所需的資金、物資和人力支持，保證其創(chuàng)新活動的順利進行。讓知識型員工參與企業(yè)的決策，可以充分表達企業(yè)對他們的信任和尊重，一旦員工對公司事務有了更強的參與感和更多的自主性，他們對公司的責任感就會大大增強，因此通過授權，公司可以用很低的成本得到更高的效率。（五）、領導者的言行激勵企業(yè)的領導者，是企業(yè)生產經營活動的決策者、組織者和指揮者，也是企業(yè)員工的教育者。因此，企業(yè)的領導者除去通過各種工作激勵人的積極性外，還要通過自己的言行、思想情感影響激勵知識型員工的積極性。（一）領導行為激勵。所謂領導行為激勵，是指領導者通過自己高尚的思想品德，以身作則的模范行為影響激勵知識型員工。領導者思想品德和行為如何，是能否激勵知識型員工的關鍵。古人講：“其身不正，有令不從，其身正，不令而行?！鳖I導者身不正，說話辦事就無力量，以其昏昏，使人昭昭。領導言行激勵，一要提高自身的素質，包括思想品德素質、知識素質、業(yè)務能力素質和作風素質；二要以身作則，就是要遵紀守法、廉潔奉公、身先士卒。要求員工做的，領導要首先做好；要求員工不做的，領導要首先不做。領導者的高尚品質、出眾的能力和模范行為，本身就是一種巨大的號召力、影響力和對知識型員工的吸引力，也是對不良風氣的約束力。反之，必然是“上梁不正下梁歪”。 （二）支持激勵。員工的良好行為都希望得到領導者的承認、肯定和支持，這是人們的一種心理需求，也是一種激勵因素。 尊重知識型員工。既尊重知