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知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題及策略探析(編輯修改稿)

2025-07-17 12:54 本頁(yè)面
 

【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 的職業(yè)選擇。(二)我國(guó)知識(shí)型員工激勵(lì)現(xiàn)狀在我國(guó),很多企業(yè)沒(méi)有形成系統(tǒng)有效的針對(duì)知識(shí)員工的激勵(lì)管理,這一方面會(huì)對(duì)知識(shí)型的工作效率和積極性產(chǎn)生消極影響,另一方面也會(huì)對(duì)企業(yè)自身的發(fā)展造成不利影響。目前我們對(duì)于知識(shí)型員工激勵(lì)現(xiàn)狀主要表現(xiàn)如下:薪酬管理的重要性已經(jīng)得到越來(lái)越多的企業(yè)的關(guān)注,但是部分企業(yè)對(duì)薪酬管理還是缺乏系統(tǒng)的設(shè)計(jì),缺乏科學(xué)理論的指導(dǎo)。有些企業(yè)盲目因?yàn)槠渌髽I(yè)的薪酬設(shè)計(jì)制度。而忽視了對(duì)薪酬制度和企業(yè)發(fā)展階段的適應(yīng)性。在薪酬制度中針對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行的浮動(dòng)薪酬,績(jī)效工資所在比例較少,現(xiàn)金報(bào)酬比例過(guò)大,在很多企業(yè)中,管理者認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)員工的激勵(lì)主要以物質(zhì)激勵(lì)為主。現(xiàn)金報(bào)酬更是占了很大一部分,而對(duì)知識(shí)型員工精神上的激勵(lì)則比較欠缺。激勵(lì)因素是激發(fā)員工的工作積極性的關(guān)鍵因素,但是就目前的調(diào)查情況激勵(lì)性薪酬比例比較低,而現(xiàn)金報(bào)酬比例則占到薪酬總額的70%90%。企業(yè)績(jī)效制度主要強(qiáng)調(diào)短期激勵(lì)。而對(duì)于長(zhǎng)期激勵(lì)包括股權(quán)激勵(lì)等措施則較少實(shí)行。雖然部分企業(yè)在激勵(lì)制度上有過(guò)這方面的要求,但是大部分中小企業(yè)在實(shí)際操作過(guò)程中,由于缺乏高層管理人員有效的支持,目前較少實(shí)行。這種薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)知識(shí)型員工很難取得積極的激勵(lì)效果。企業(yè)文化的建設(shè)是企業(yè)在當(dāng)代世界經(jīng)濟(jì)與文化一體化發(fā)展的大背景、大趨勢(shì)下加以展開(kāi)的,是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。企業(yè)文化的建設(shè)雖然很多企業(yè)的支持和認(rèn)可,但是還是有許多企業(yè)沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng),員工激勵(lì)等方面的重要意義[8]。認(rèn)為企業(yè)文化不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)利益,往往對(duì)企業(yè)文化投入較少。部分企業(yè)雖然開(kāi)始重視企業(yè)文化的建設(shè),但是企業(yè)文化千篇一律,沒(méi)有設(shè)計(jì)出符合自己企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化,而只是選擇盲目跟風(fēng)。例如許多企業(yè)會(huì)再脫離實(shí)際情況的下總結(jié)的一些經(jīng)驗(yàn)理念,或者隨便抄襲某些成功企業(yè)的企業(yè)文化,比如“奮進(jìn)、拼搏”、“求實(shí),創(chuàng)新”等廣泛出現(xiàn)在各種建筑、制造、教育等多個(gè)行業(yè)。這些在嚴(yán)格意義上并不是企業(yè)文化,這些也完全起不到激勵(lì)知識(shí)型員工的作用,還會(huì)暴露出企業(yè)管理層對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的消極面。目前大部分的企業(yè)中管理者沒(méi)有意識(shí)到知識(shí)型員工和一般員工的區(qū)別。使得很多知識(shí)型員工得不到有效的激勵(lì),其工作效率和滿意度自然大大降低。部分企業(yè)管理者仍然是傳統(tǒng)的管理理念主導(dǎo),將知識(shí)型員工看看成是高級(jí)雇傭工人,認(rèn)為他們只是為了自己的利益而工作的人。一些企業(yè)管理者認(rèn)為只有對(duì)下屬進(jìn)行較多的管理才能突出自己的權(quán)威和實(shí)際管理能力,并沒(méi)有對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行授權(quán),這使得對(duì)知識(shí)型員工的管理過(guò)度。對(duì)他們較高層次的需求例如自我實(shí)現(xiàn),組織責(zé)任感等方面缺乏了解,只重視員工的物質(zhì)激勵(lì)。企業(yè)管理者對(duì)知識(shí)型員工的工作方式也也不太了解,甚至認(rèn)為知識(shí)型員工內(nèi)容恃才放曠,不利于管理。這些觀點(diǎn)導(dǎo)致了知識(shí)型人才的流失和浪費(fèi),即阻礙了人才效用的發(fā)揮,又影響了企業(yè)更好的發(fā)展。企業(yè)存在晉升機(jī)制不完善,組織內(nèi)部晉升通道單一,晉升觀念狹隘。晉升當(dāng)官成為晉升制度的最主要描述,這就使得許多知識(shí)型員工不得不擠入行政管理這條單行道。許多企業(yè)職位與薪資直接掛鉤。這就使得有些知識(shí)型員工即使無(wú)法勝任管理類的工作,也會(huì)為了獲取更高的報(bào)酬而接受上級(jí)的職位。3等級(jí)職系管理職位晉升Ⅰ專業(yè)職位副課長(zhǎng)→課長(zhǎng)→副理→經(jīng)理Ⅱ技術(shù)佐理職領(lǐng)班管
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