【文章內(nèi)容簡介】 83。................……30..............................................……314........................……32..........................................……37結束語……46參考文獻……47致謝……50攻讀碩士期間發(fā)表的學術論文目錄……51鄉(xiāng)廣西大學碩士學位論文我國民營企從匕知氣氏裂員口二的激勵研究第一章導論 在知識經(jīng)濟時代，創(chuàng)造性的、富于變化的、不可預測的知識性工作成為主要的工作形式，知識管理成為企業(yè)核心競爭的關鍵，企業(yè)的生存和發(fā)展將取決于知識的擁有、創(chuàng)造和利用。因此，企業(yè)的知識資本所有者—知識型員工就成為各類企業(yè)管理激勵的主要對象。自改革開放以來，我國民營企業(yè)經(jīng)過二十多年的發(fā)展，已取得舉世矚目的成績，在國民經(jīng)濟中的地位和重要性越來越高。但是由于某些原因，部分民營企業(yè)在完成原始積累，進入二次創(chuàng)業(yè)、欲實現(xiàn)更大飛躍的時候，往往陷入困境，其中，人力資源的制約問題最為突出。如在調(diào)查當前民營企業(yè)發(fā)展過程中遇到的主要障礙時，經(jīng)營者選擇了“人才短缺”。〔，〕這些民營企業(yè)在經(jīng)歷了艱難的一次創(chuàng)業(yè)之后，逐漸意識到了在由人力資源和物力資源組成的各種資源要素中，人才具有不可低估的作用，民營企業(yè)興衰成敗的決定性因素是人的因素。因此，如何選人、用人、留人，如何構建一個合理的民營企業(yè)的人才激勵機制，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是調(diào)動知識型員工的積極性和創(chuàng)造性，是民營企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的關鍵問題之一。近年來，國內(nèi)學者關于激勵問題的研究很多，但基本上多數(shù)是圍繞企業(yè)委托代理機制或就企業(yè)一般員工的激勵進行研究。隨著知識經(jīng)濟的到來，雖然對知識型員工的研究成為熱門，但對知識型員工激勵問題的研究大多數(shù)還比較分散，沒有形成系統(tǒng)的專題研究，而且研究一般都局限在知識型員工一般管理層面上。所以本文選擇對民營企業(yè)的知識型員工激勵問題進行專題研究，試圖尋求一套有針對性地適合我國民營企業(yè)知識型員工的激勵方案。希望本研究能對我國民營企業(yè)知識型員工激勵的實踐活動具有一定的指導意義。 [l]2005年8月至10月，中國民主建國會中央委員會企業(yè)委員會與中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)共同組織實施的“2005中國民營企業(yè)經(jīng)營者問卷跟蹤調(diào)查”。廣1穿大學周眨d匕學位論文我國民營企習匕知很只裂員口二的激勵籠開究 管理學激勵理論概述激勵問題作為企業(yè)管理的基本問題，自20世紀初就一直是管理學界研究的主題。這一研究大體經(jīng)歷了三個階段:(l)從單一的“經(jīng)濟人”刺激到滿足多種需求。最初，亞當斯密的“X理論”認為人是自私自利的，激勵只能靠金錢刺激和經(jīng)濟懲罰，這種“X理論”的激勵思想，在泰羅的管理思想中也有明顯的反映。但后來人們注意到，把人僅看成“經(jīng)濟人”而無視人的社會性，會給激勵效果帶來局限。梅奧通過“霍桑實驗”，提出了“人際關系理論”，在此理論的影響下，管理學界開始了從“考慮工作”的時代轉(zhuǎn)向“考慮人”的時代。于是，在1943年，出現(xiàn)了馬斯洛的“需要層次理論”，即人的需要有五個層次，由低到高依次為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。(2)從激勵條件泛化到激勵因素逐步明晰。以馬斯洛的需要層次論為基礎，西方確立了這樣一種激勵模式:需要一一目標一一動機一一行為一一績效一一獎酬一一滿足一一積極性。人被看成是具有多種需要并不斷追求自我實現(xiàn)的行為主體，組織應該創(chuàng)造條件發(fā)揮人的潛能，使人體驗成功的滿足。麥格雷戈提出的“Y理論”，在20世紀50年代成為管理學界的共識。但是實踐發(fā)現(xiàn)，人并非只要滿足需要就可以激發(fā)積極性，激勵條件不能泛化。因此，到20世紀50年代末期，管理學激勵理論在激勵因素方面的認識開始逐步深化，出現(xiàn)了赫茨伯格的“雙因素理論”。“雙因素理論”讓人們明白不是滿足任何需要都能調(diào)動積極性，只有滿足工作范圍內(nèi)的需要才能達到激勵效果。60年代，麥克利蘭的“成就動機理論”，把人愿意努力工作的動因又歸結為“強烈的成功需要”，由此人們對激勵的認識逐漸清晰。(3)從側重激勵內(nèi)容的研究到對激勵過程的探索。無論是馬斯洛還是赫茨伯格，都圍繞著“需要”進行研究，但管理實踐中還存在著一個“需要”如何實現(xiàn)的環(huán)境問題。人們在百年來的研究中發(fā)現(xiàn)，激勵過程中的因素很復雜，僅僅是激勵的出發(fā)點正確并不一定會取得激勵的良好效果。于是，從20世紀60年代中期開始，管理學激勵理論的研究向激勵過程延伸，出現(xiàn)了弗魯姆“期望理論”。此后，洛克和休斯等人圍繞目標這個因素，提出了“目標設置理論”，而亞當斯則從獎酬環(huán)節(jié)入手，探討激勵過程的獎酬相關廣冠穿大學不頁‘士學毛立論文我國民營企月匕知生只裂員口二的激勵研究因素影響。在這些研究成果的基礎上，波特和勞勒提出了“綜合激勵模式”，從而使激勵過程更加具體，激勵理論變得豐富多彩。經(jīng)濟學激勵理論概述近二十年，經(jīng)濟學關于激勵理論的研究迅速發(fā)展，形成了有代表性的“代理理論”、“人力資本理論”等，這在一定程度上解決了激勵實踐問題。(1)“代理理論”研究的是企業(yè)內(nèi)部結構和企業(yè)成員之間的關系，試圖用企業(yè)的管理協(xié)調(diào)功能來分析企業(yè)本質(zhì)。在經(jīng)營權和所有權分離情況下，由于管理者不是企業(yè)的完全所有者，導致一方面管理者努力的結果是他可能承擔全部成本而只獲得部分利潤。另一方面，當管理者消費額外收益時，他獲得全部收益而只承擔少部分成本，這會導致管理者熱衷于額外消費而不去努力工作。這時企業(yè)的價值小于他是企業(yè)完全所有者時的價值，兩者的差額稱為“代理成本”。按照格羅斯曼和哈特等人開拓的委托一一代理理論，委托人希望代理人按照委托人的利益行動，但委托人不能直接觀測到代理人選擇了什么行動，所能觀察到的是另一些變量，這些變量是由代理人行為和其他共同因素決定的。因此，代理人可能出現(xiàn)因追求自身利益而與委托人利益相沖突的“敗德行為”。所以，委托人關心的是如何根據(jù)所能觀測到的變量來獎懲代理人，以激勵其采取有利于委托人的行動。這一理論大大增強了人們對所有者、管理者及員工之間的內(nèi)在關系以及更一般的市場交易關系的理解，它是迄今為止人們從經(jīng)濟學領域研究激勵問題最有效、最通用的工具。(2)20世紀60年代美國經(jīng)濟學家舒爾茨提出人力資本理論，他認為相對于其他形式的投資而言，人力資本投資更具有特殊的意義，原因在于人力資本的產(chǎn)權屬性。人力資本產(chǎn)權的特性表明人力資本與其所有者具有不可分離性，即人力資本的自然屬性。知識、技能及健康等只能依附于作為個體的“活生生的人”才有意義，因此人力資本是生產(chǎn)要素中唯一具有能動性的活要素，是一種“主生產(chǎn)”。人力資本的自然屬性決定了個人行為的重要性，在研究人力資本的問題時，不能忽視個體行為選擇。首先，人力資本的形成絕大部分取決于個人選擇。以教育培訓投資為例，個人是否追加離校后教育投資依賴于個人效用函數(shù)、成本和收益的比較。其次，個人努力程度大小對人力資本供給有著重要的影響，如在企業(yè)中，員工努力工作會使人力資本的效率提高，而一旦偷懶則會導致人力資本供給減少。但是個人的努力程度難以觀測和監(jiān)督，需要激勵。正如周其仁所指出的，人力資本與其所有者不可分離的特性意味著即使奴隸主也不能無視奴隸的積廣西大學碩d二學位論文我國民營司匕業(yè)知識裂員工的激勵研究極性問題〔幻。員工激勵因素的相關研究關于員工激勵因素的定性研究(1)赫茨伯格提出的各項激勵影響因素及其分類美國心理學家赫茨伯格(1959)在他經(jīng)典的激勵一一保健理論中，將影響員工工作積極性和滿意度的因素分為激勵因素和保健因素兩類:激勵因素主要是與工作有關的因素，包括成就感、得到認可、工作本身、責任感、職位晉升和個人成長等。保健因素大多屬于工作之外的因素，包括企業(yè)政策、監(jiān)督、與主管的關系、與同事關系、與下屬的關系、個人生活、工作條件、薪酬和工作保障等。(2)Heimovics等提出的工作相關的15項激勵因素耶魯大學的教授 HeimovicSBro二(1976)在他們的研究報告中提出了與員工工作相關的巧項激勵因素，分別是:穩(wěn)定而有保障的未來、有機會能為社會作出貢獻、有機會學到新的知識、有機會參加愉快的閑暇活動、有機會能實踐自己的領導才華、有機會能施展自己的特長、有機會能對重要決策作出貢獻、免受監(jiān)督、自主開展工作、良好的同事關系、較好的社會地位、高薪、升遷的機會、豐富的工作任務和團隊合作。不少后續(xù)的有關員工激勵方面的研究都采用他們所提出的激勵因素指標體系。 (3)Furr山am等提出的員工激勵因素Furr由 amFordeamp。Ferrari(1998)在他們的研究中列舉出了1S項員工激勵因素，并根據(jù)赫茨伯格的激勵保健理論分為兩類:①保健因素，包括工作保障、監(jiān)督、便利的工作時間、工作地位、與人們交流的機會、良好的福利、同事關系、優(yōu)厚的薪酬、工作條件。②激勵因素，包括自我成長的機會、能力的充分發(fā)揮、出色完成工作并得到的認可、工作責任、工作成就感、工作環(huán)境、有趣的工作、晉升的機會和工作的重要性。 (4)Graham提出的4個關鍵員工激勵因素 GrahalnLittle(l998)指出，優(yōu)秀企業(yè)和其他企業(yè)的區(qū)別關鍵在于管理團隊的效率問題，提高管理團隊效率的核心在于運用有效的策略激勵員工努力工作。他在文章中提出了激勵員工的4個主要因素:工作投入感。金錢。有效的管理。良好的工作氣氛。Graham認為，這4個因素中，僅僅其中一項或某幾項得到滿足是不夠的，它們需要合理和均衡地被使用，從而從整體上對員工產(chǎn)生激勵效果。[2]周其仁，《市場里的企業(yè):一個人力資本與非人力資本的特別合約》，《經(jīng)濟研究》，‘冠穿大學周眨士學位論文我國民營目卜習匕知識裂員勻二的激勵研究 (5)Zingheim等人提出的4個重要人才激勵因素 zingheimamp。schuster(2001)在研究中提出了贏得未來人才戰(zhàn)爭需要關注4個重要的人才激勵因素:誘人的企業(yè)發(fā)展前景。個人成長機會。良好的工作環(huán)境。全面的薪酬策略。(6)其他研究提出的員工激勵因素西門子中國企業(yè)通過對其通信、電子子公司的員工進行調(diào)查研究后發(fā)現(xiàn)員工認為最重要的激勵因素有:成長的機會、可以信賴的領導、培訓和職業(yè)發(fā)展的機會、有效的管理溝通、愉快的工作環(huán)境、員工在團隊中的地位、個人能力的發(fā)揮、工作挑戰(zhàn)性、工作的及時反饋、有競爭力的薪酬和靈活的福利計劃。西南財經(jīng)大學的朱敏(2001)等學者在其員工積極性的實證研究中，針對我國企業(yè)員工設計了研究量表，她提出的員工激勵因素分別為:工作充實感、工作挑戰(zhàn)性、工作責任感、能力充分發(fā)揮、工作興趣、工作中的學以致用、工作成就感、工作報酬、良好的同事關系、合理的工作晉升制度、滿意的福利體系、工作能力得到提高。關于員工激勵因素的定量研究 (1)Courger對員工激勵因素進行定量研究，得到的員工激勵因素重要程度排序:工作本身因素、工作成就感因素和個人成長因素。(2)美國著名的麥肯錫管理咨詢企業(yè)(1998)通過對77家不同行業(yè)的200名高級行政人員進行調(diào)查，請他們列出對雇員產(chǎn)生激勵的關鍵因素。這項調(diào)查得出各種不同的激勵因素重要程度大小的排序，在企業(yè)因素維度中，企業(yè)價值和文化(58%)、先進的管理制度(50%)、企業(yè)富有挑戰(zhàn)性(39%)被列為前三位。薪酬與生活因素維度中，工作自由和自治度(56W0)、工作挑戰(zhàn)性(510amp。)、職位發(fā)展(39%)被列為前三位。工作因素維度中，薪酬因素比較重要，與前兩個維度相比，其他各項因素的重要程度沒有那么高。 (3)Kovach(1995)對美國工業(yè)界的企業(yè)管理者和雇員進行的激勵因素研究中，他首先要求管理者根據(jù)他們的認識對雇員各項激勵需求進行排序，然后再讓雇員對自己的實際需要進行排序，發(fā)現(xiàn)兩者之間存在著明顯的差異。調(diào)查結果如表1一1(下頁)。這說明，管理者認為員工所需要的激勵因素并不一定是員工的真正需要，下屬和上司在激勵因素重要性的看法上存在較大的分歧。因此，管理者做出的多項激勵政策，其實往往并沒有真正滿足員工的激勵需求，這樣就難以達到其應有的激勵效果。表1一1美國工業(yè)界的員工需求因素調(diào)查結果表Tablel一 1ThesurveyresultsoftheAmerieanindustryemPloyeeneedfaetors激激勵因素 素管理者者工人人高高薪 薪 111， 555工工作穩(wěn)定性 性 222444升升遷及企業(yè)成長 長 333666好好的工作環(huán)境 境 444777有有趣的工作 作 555111管管理層對員工的關心心 666888合合理的制度 度 777999工工作所受的贊譽 譽 888222關關心員工的日常生活活 999l000工工作認同感 感 1000333資料來源:Kovach， Empl叮eemotivation:Addressingaerueiaz幾eto:誼your。飛aniza