【文章內(nèi)容簡介】 業(yè)所有者和管理層所廣泛接受，公司上層還未完全把知識(shí)型員工從“人力”向“人力資源”滲透轉(zhuǎn)化，還未將知識(shí)型員工的管理與開發(fā)放在迫切需要解決的議程上。這種管理理念的滯后，不僅造成浙江鋼構(gòu)知識(shí)型員工的人才浪費(fèi)，而且也阻礙了企業(yè)的發(fā)展。2．2．2缺乏科學(xué)的員工管理體系由于知識(shí)型員工擁有知識(shí)資本，因而在組織中有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，這就必然給人力資源管理帶來新的問題。例如：在授權(quán)賦能時(shí)，一方面要授權(quán)給員工，讓員工有一定的工作自主權(quán)；另一方面卻又面臨在授權(quán)時(shí)所帶來的風(fēng)險(xiǎn)。知識(shí)型員工的工作往往是團(tuán)隊(duì)與項(xiàng)目合作，其工作模式是跨專業(yè)、跨職能、跨部門的，這與傳統(tǒng)的工作制度、管理方式截然不同。然而，現(xiàn)實(shí)是目前許多企業(yè)包括浙江鋼結(jié)構(gòu)建設(shè)有限公司，對(duì)知識(shí)型員工的管理缺乏制度性和規(guī)范性，基本上是一些形式表面性的工作。如人員配備、下放一定權(quán)利給項(xiàng)目小組、不嚴(yán)格規(guī)定工作場(chǎng)所和工作時(shí)間等。缺乏科學(xué)有效的柔性、彈性管理和完善的激勵(lì)約束機(jī)制。2．2．3重視組織價(jià)值，忽視個(gè)體需要知識(shí)型員工是企業(yè)最重要的資源，已經(jīng)成為許多企業(yè)及人力資源管理者的共識(shí)。但是這種認(rèn)識(shí)僅僅把知識(shí)型員工及其他人力資源看作組織運(yùn)作過程中的投入要素；看重這種投入要素對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)價(jià)值，而忽略了知識(shí)型員工這種特殊生產(chǎn)要素自身目標(biāo)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。沒有考慮知識(shí)型員工的職業(yè)生涯發(fā)展，更沒有把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相匹配，形成互為動(dòng)力的綜合發(fā)展途徑。2．2．4重使用輕開發(fā)企業(yè)的人才包括現(xiàn)有人才和潛在人才，人才開發(fā)的重要性是顯而易見的。但是人才開發(fā)的投資與收益之間存在著較大的時(shí)差，且其效果不太好量化。目前浙江鋼結(jié)構(gòu)建設(shè)有限公司在人才開發(fā)上不同程度存在“短視癥”，沒有相應(yīng)的人才教育、培訓(xùn)機(jī)制，一心只想著怎么榨取員工現(xiàn)有的知識(shí)技能，而不對(duì)其知識(shí)進(jìn)行保鮮，對(duì)其潛能加以開發(fā)，當(dāng)需要時(shí)就出去“挖墻腳”，還美其名曰“人才引進(jìn)”。這樣不僅打擊了企業(yè)內(nèi)部原有人才的積極性，而且也阻礙了企業(yè)內(nèi)部人才的發(fā)展。2．2．5未能建立科學(xué)的薪酬體系員工薪酬水平主要依賴職務(wù)的提升，未能以價(jià)值貢獻(xiàn)作為激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。中小企業(yè)采用基于崗位的薪酬模式，主要依據(jù)崗位在企業(yè)內(nèi)的相對(duì)價(jià)值為員工付酬。崗位的相對(duì)價(jià)值高，其工資也高，反之亦然。薪酬往往跟高層、中層和基層主管等職務(wù)掛鉤，員工工資的增長主要依靠職位的晉升。這種激勵(lì)制度主要以對(duì)高中基層管理人員激勵(lì)為主。這種僅以職務(wù)高低確定薪酬高低容易使企業(yè)資源錯(cuò)置、浪費(fèi)人事成本，不能充分發(fā)揮員工個(gè)人潛力。2．2．6考核機(jī)制不夠完善，缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評(píng)定手段良好的激勵(lì)機(jī)制需要合理的考核機(jī)制配合才能發(fā)揮作用，但中小企業(yè)制度較為粗放，主要憑直覺、印象、隨意的觀察以及憑簡單的成績記錄對(duì)工作情況做出評(píng)定，因而缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評(píng)定手段，容易造成評(píng)定上的失誤。對(duì)一般員工而言，因?yàn)槿狈?duì)員工日常工作的標(biāo)準(zhǔn)化考核，升遷和裁員在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人情感。這樣，往往離職的并非是庸才，升遷的也未必就是良將。2．2．7激勵(lì)方式單一，缺乏文化、精神激勵(lì)中小企業(yè)所采用的激勵(lì)形式主要是物質(zhì)激勵(lì)，缺乏文化、精神激勵(lì)機(jī)制，過分強(qiáng)調(diào)利益導(dǎo)向及物質(zhì)激勵(lì)，不積極了解員工最喜歡什么、最關(guān)心什么，沒有挖掘員工的內(nèi)在精神動(dòng)力。不能充分滿足員工尊重、成就、動(dòng)力、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等高層次的精神需要，不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，而且造成很多負(fù)面影響，如只講競(jìng)爭(zhēng)、不講合作，損人利己、封鎖消息、一切向錢看等等，往往得不償失。2．2．8忽視公司環(huán)境建設(shè)的重要支撐作用公司環(huán)境和其它各項(xiàng)激勵(lì)因素是相互影響、相互制約的關(guān)系。其它激勵(lì)方式的有效實(shí)施是形成公平、有序的公司環(huán)境的基礎(chǔ)，而適宜的公司文化、以人為本的管理方式等良好的公司環(huán)境能夠更好地保障其它工作的進(jìn)行。經(jīng)過多年來的不懈努力和優(yōu)秀企業(yè)文化的長期積淀，浙江鋼結(jié)構(gòu)建設(shè)有限公司總體公司環(huán)境尚可。但不可否認(rèn)，部分單位（部門）對(duì)文化建設(shè)、公平競(jìng)爭(zhēng)等“軟件”工作不夠重視，管理中命令多，指導(dǎo)、授權(quán)少；出現(xiàn)問題回避多，有效溝通、解決少；人際關(guān)系中“和和氣氣”多，直言不諱、推心置腹溝通少。一些領(lǐng)導(dǎo)喜歡“聽話”、“服從”和所謂“忠誠”的下屬，員工銳意創(chuàng)新、大膽管理、獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策的行為得不到應(yīng)有的肯定和鼓勵(lì)，甚至受到壓制、打擊。在這樣的環(huán)境中，一些知識(shí)型員工只能“適應(yīng)環(huán)境”，或者只能積蓄力量、等待機(jī)會(huì)，尋找更好的發(fā)展環(huán)境?？梢姡经h(huán)境是員工“士氣”的根本保障，沒有基本滿意的公司環(huán)境，其它激勵(lì)策略效果的發(fā)揮根本無從談起。由于以上浙江鋼結(jié)構(gòu)建設(shè)有限公司激勵(lì)機(jī)制存在的問題，公司知識(shí)型員工流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重，尤其是高級(jí)技術(shù)類員工，對(duì)浙江鋼結(jié)構(gòu)建設(shè)有限公司的發(fā)展造成了不利影響。例如公司2005年至2008年一級(jí)工程師以及一級(jí)建造師流失情況見圖2—1：圖2—1 公司2005年至2008年一級(jí)工程師以及一級(jí)建造師流失情況圖3鋼構(gòu)知識(shí)型員工激勵(lì)因素偏好差異調(diào)查研究為進(jìn)一步了解公司知識(shí)型員工激勵(lì)存在的問題，了解各項(xiàng)激勵(lì)因素對(duì)知識(shí)型員工的重要程度，筆者對(duì)浙江鋼構(gòu)知識(shí)型員工進(jìn)行了激勵(lì)因素偏好差異調(diào)查研究。3．1調(diào)查問卷設(shè)計(jì)與執(zhí)行20世紀(jì)50年代后期，赫茲伯格提出了管理學(xué)上著名的激勵(lì)——保健理論，即雙因素理論。赫茲伯格把工作富有成就感、工作成績能得到社會(huì)承認(rèn)、工作本身具有挑戰(zhàn)性、負(fù)有重大的責(zé)任、在職業(yè)上能得到發(fā)展和成長等稱為激勵(lì)因素。但在國內(nèi)，薪酬與獎(jiǎng)金仍然是影響員工工作積極性的主要因素，故在本次調(diào)查中我們將薪酬與獎(jiǎng)金作為激勵(lì)因素考慮。在文獻(xiàn)研究和公司現(xiàn)行有關(guān)政策、資料研究的基礎(chǔ)上，筆者對(duì)知識(shí)型員工的特點(diǎn)、激勵(lì)因素和對(duì)策形成了初步的觀點(diǎn)，明確了調(diào)研的目的，然后設(shè)計(jì)了浙江鋼結(jié)構(gòu)建設(shè)有限公司知識(shí)型員工激勵(lì)調(diào)研問卷。最終是要通過調(diào)研，更好地了解公司的知識(shí)型員工，從而制定出更加有效的激勵(lì)策略和措施。本次調(diào)查采用書面問卷調(diào)查方式，面向公司所有知識(shí)型員工。問卷內(nèi)容主要分為三部分，背景資料、激勵(lì)因素主次選擇及列舉現(xiàn)行激勵(lì)方案存在的問題。公司知識(shí)型員工包括技術(shù)設(shè)計(jì)人員、人事財(cái)務(wù)人員、科研人員等總計(jì)67人，發(fā)放問卷67份。問卷項(xiàng)目說明見表3—1：表3—1 問卷項(xiàng)目說明表激勵(lì)因素分類問卷項(xiàng)目項(xiàng)目說明激勵(lì)因素成就感挑戰(zhàn)性工作任務(wù)的挑戰(zhàn)性認(rèn)可工作認(rèn)可工作中被贊賞的頻繁程度工作本身工作興趣對(duì)所做工作的興趣程度特長發(fā)揮個(gè)人專長與工作的匹配程度責(zé)任權(quán)責(zé)對(duì)等工作職責(zé)與所賦職權(quán)的匹配程度晉升晉升機(jī)會(huì)晉升的可能性大小成長培訓(xùn)機(jī)會(huì)參加培訓(xùn)的頻繁程度報(bào)酬薪酬與獎(jiǎng)金所得薪酬與獎(jiǎng)金的多少公司各類知識(shí)型員工占知識(shí)型員工總?cè)藬?shù)的比例見圖3—1：圖3—1 公司各類知識(shí)型員工占知識(shí)型員工總?cè)藬?shù)比例圖公司男、女性知識(shí)型員工人數(shù)比例見圖3—2：圖3—2 公司男、女性知識(shí)型員工人數(shù)3．2調(diào)查問卷數(shù)據(jù)總結(jié)此次問卷調(diào)查發(fā)放問卷67份，收回62份，有效54份。計(jì)算每個(gè)激勵(lì)因素的相應(yīng)得分：將54份有效問卷中相同激勵(lì)因素得分相加，然后除以有效問卷份數(shù)，求得算數(shù)平均數(shù)，將該平均數(shù)作為最終激勵(lì)因素比較的參考數(shù)值。8項(xiàng)激勵(lì)因素的算術(shù)平均參考數(shù)值見圖3—2：圖3—2 激勵(lì)因素的算術(shù)平均參考數(shù)值圖由此可見，在我國，薪金報(bào)酬因素和個(gè)人成長與發(fā)展因素是知識(shí)型員工的重要影響因素，其他例如工作具有挑戰(zhàn)性、有保障和穩(wěn)定的工作、權(quán)責(zé)對(duì)等、特長發(fā)揮等因素也對(duì)員工的工作積極性產(chǎn)生重要影響。3．3調(diào)查問卷總結(jié)分析與普通員工相比，知識(shí)型員工更重視能夠促進(jìn)他們發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對(duì)知識(shí)有著持續(xù)不斷的追求；他們要求給予自主權(quán)，能夠以自己認(rèn)為有效的方式進(jìn)行工作，并完成企業(yè)交給他們的任務(wù)；獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬并使得自己能夠分享自己創(chuàng)造的財(cái)富。因此，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)，應(yīng)以其發(fā)展、成就和成長為主，強(qiáng)調(diào)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合，注重長期激勵(lì)和短期激勵(lì)的結(jié)合?？傊芾碚弑仨殢闹R(shí)型員工的特征出發(fā)，研究他們的需求，抓住他們的心理和行為特點(diǎn)，采取相應(yīng)的對(duì)策，才能夠有效地激勵(lì)和管理知識(shí)型員工，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。4完善浙江鋼構(gòu)知識(shí)型員工激勵(lì)方案的對(duì)策通過對(duì)浙江鋼構(gòu)知識(shí)型員工進(jìn)行激勵(lì)因素偏好差異調(diào)查研究，筆者對(duì)浙江鋼構(gòu)知識(shí)型員工激勵(lì)方案存在的問題以及知識(shí)型員工的真實(shí)需要有了更深刻的了解，本文從組織基本管理層面的激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)精神層面的激勵(lì)機(jī)制兩個(gè)方面提出相應(yīng)的解決對(duì)策與建議。4．1基于組織基本管理層面的激勵(lì)機(jī)制由于現(xiàn)今企業(yè)人力資源管理仍然缺乏科學(xué)的員工管理體系，一套科學(xué)、合理、完善的管理機(jī)制，無疑是企業(yè)生存發(fā)展的重要法寶。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工的管理是企業(yè)人力資源管理的重中之重。本文建議浙江鋼結(jié)構(gòu)建設(shè)有限公司應(yīng)在在組織管理層面，以工作分析和組織設(shè)計(jì)為基礎(chǔ)，將知識(shí)型員工的日常工作績效與基本薪酬掛鉤，不斷協(xié)調(diào)組織成員的行為傾向，使知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制建立在扎實(shí)的人力資源組織管理的基礎(chǔ)之上。4．1．1充分發(fā)揮員工的獨(dú)立自主性由于知識(shí)型員工具有獨(dú)立自主性特征，浙江鋼構(gòu)應(yīng)更加重視發(fā)揮員工工作的自主性和創(chuàng)新性。如通過授權(quán)，為團(tuán)隊(duì)提供其創(chuàng)新活動(dòng)所需要的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，包括對(duì)人員調(diào)用，并利用信息技術(shù)來制定他們認(rèn)為是最好的工作方法，建立起知識(shí)型員工自我管理的正式組織及非正式組織。為了鼓勵(lì)知識(shí)型員工進(jìn)行創(chuàng)新性活動(dòng)，使知識(shí)型員工發(fā)揮最大潛能，產(chǎn)生富有創(chuàng)新的研究成果，為企業(yè)創(chuàng)造最大利潤，就不能對(duì)他們的工作細(xì)節(jié)過多的干涉和限制。相反鋼構(gòu)應(yīng)該通過授權(quán)為團(tuán)隊(duì)提供其創(chuàng)新活動(dòng)所需要的資源，建立自我管理型的組織，使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下，自主地完成任務(wù)。當(dāng)然，也應(yīng)避免過分強(qiáng)調(diào)自主帶來的負(fù)面效應(yīng)，不能一味地放任自流，而應(yīng)對(duì)知識(shí)工作的速度和質(zhì)量進(jìn)行控制。4．1．2創(chuàng)造一個(gè)良好的軟環(huán)境知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的核心是人才，人才的核心是知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家，未來人力資源管理的重心是知識(shí)型員工。這就要求浙江鋼構(gòu)的人力資源管理必須主動(dòng)拋棄傳統(tǒng)的管理方式，運(yùn)用組織的共同價(jià)值觀和經(jīng)營理念，依靠共同的信念、互動(dòng)的心靈進(jìn)行柔性管理，使管