【文章內容簡介】 18:00工作固定時間，其中休息1小時，共8小時。在該公司成立初期，公司高層決定執(zhí)行每天加班，加班時間為18:30～20:30。為加強監(jiān)督力度，主管把辦公室中的辦公桌安排在一起，每位員工固定在自己的位置上，這樣使得主管觀察員工一舉一動。在工作內容安排上，公司制度明顯規(guī)定任何員工不得在上班時間做與本職工作無關的事情，也不得向其他員工打聽員工考核的相關信息。同時公司只需每位員工完成本職工作任務，對于不是本職工作事情不能過多處理。從工作時間、工作地點、工作內容上看，該公司都把員工固定在原有的制度上去，不能為員工提供自主、寬松的工作環(huán)境，也影響了員工的個體發(fā)展和工作成就感的滿足。認同感是指對公司各種目標的信任、贊同以及愿意為之奮斗的程度。提高知識型員工的公司目標認同感，使得員工不是去認同和肯定約定俗成的規(guī)則制度和行事法則，而是聽從自己內心的聲音和指引，然后這些指引被企業(yè)價值和企業(yè)文化統(tǒng)一起來，從而實現(xiàn)較高的工作效率。學考100成立之初，公司高層將公司近期目標定為6月份前資料更新數量達10萬份。根據網站開發(fā)完善速度以及服務器使用情況，公司員工一致認定無法完成預定目標，并將這種狀況反映到上級，但由于上級對具體情況缺乏一定得了解，這個目標一直在執(zhí)行中。該公司員工在工作中更多地是執(zhí)行上級交付的工作任務，從來不了解他們的工作情況和公司營運狀況，而相關負責人認為沒必要讓員工了解太多。該些員工從來沒有自己決定與自己有利害關系事情的決策，公司高層也認為不需要員工參與公司決策。在工作過程中，多數是以強迫員工執(zhí)行，讓員工從事非本職能工作任務，意圖在有限的時間促使員工完成最大的任務量。部門主管推行“金錢是萬能”的觀點，認為加班有補貼有獎勵，不管加班是否能達到預期效果，“加班”就是給了公司高層很好的印象。在使用聊天方面，時刻留意員工工作情況，一切生硬地按照公司制度辦事。這令員工產生抵觸情緒，而員工又將不滿的情緒帶到工作質量上，產生“可干可不干的工作不干”、“干多與干少都一樣”、“少干少犯錯”的不良思想，總體上損失了公司目標的實現(xiàn)和公司認同感的提高。5知識型員工激勵機制存在問題分析“一權獨大”思想嚴重對知識型員工激勵的成果更多決定于公司領導者對知識型員工的根本認識。領導者的領導作風、理念等都直接影響其對知識型員工的態(tài)度。對知識型員工的管理應該更多的是給予一定職權，讓其充分發(fā)揮自身的才能。學考100公司領導者原是廣州博坤書業(yè)公司的第一創(chuàng)始人，在領導管理過程中沿襲了博坤書業(yè)公司的傳統(tǒng)思想觀念和做法。在博坤書業(yè)領導者堅持把所有權力集于一身的作風，并通過自身職權決定公司任何大小事。在成立學考100公司之后，該領導者還是堅持原來集權的領導思想作風，意在借助職權壓制提高員工積極性。任何決議都必須經過該領導者的審批，不允許下屬對上級的決策抱有任何的異議態(tài)度，只能服從、貫徹和執(zhí)行。在舉行會議上，該領導者表面讓員工提出建議，但從主觀上也不斷推翻員工的建議，甚至與員工爭論不休。2009年3月，在未征得人事部的同意，該公司領導者從博坤書業(yè)公司直接委派制作部一員工到學考100公司出任主管一職。從上述該公司領導者的種種做法，可以看出該領導者意在建立穩(wěn)固的權力關系控制員工的工作情況，并借助職位權力達到自己對下屬的威信和領導地位，同時也依靠職位權力能使整個公司形成統(tǒng)一目標和統(tǒng)一管理，這屬于典型的“一權獨大”的領導思想表現(xiàn)。，工作成就、個體成長、工作自主性等因素對該公司員工起到很大的激勵作用。從對該員工個性特征和需求特征調查結果可知，該公司知識型員工擁有較高的學歷，接受過良好的高等教育，能夠更好的勝任一定工作。同時在工作中追求公平、公正的工作環(huán)境，表現(xiàn)出較強的自主性、成就欲望。該公司員工能夠獨立開發(fā)軟件，能夠為提高工作效率而創(chuàng)造出更多的工作方法。同時，該知識型員工能夠更好地在本職位上完成本職工作，能夠更好的領悟上級交付的工作任務。但該公司領導者堅持“一權獨大”的思想觀念與該公司員工對工作成就、工作自主性的需要有很大的發(fā)差。該公司員工對工作成就的體驗以及希望能夠在自主性高、寬松的環(huán)境下發(fā)揮個人的能力，而該公司領導者不愿意把權力下放到員工手上，對員工的工作熱情抱有懷疑，甚至以自身職權壓制員工的自主創(chuàng)造、個人發(fā)揮才能的意愿，從而使得員工缺乏工作積極性。 領導生命周期理論模式 根據馬斯洛的需求層次理論，自我實現(xiàn)的需要是最高層次的需要，為員工創(chuàng)造實現(xiàn)理想、抱負的環(huán)境，發(fā)揮員工的最大程度，員工會感到最大的滿足。所以，只有了解知識型員工的不同個性特征和需求特征，才能為激勵提供有效的手段，從而發(fā)揮知識型員工的最大潛能。學考100公司隸屬于博坤書業(yè)公司，在員工管理上還是沿襲了博坤書業(yè)公司的一貫做法，甚至對員工激勵制度也一成不變地借用。學考100公司中所有的員工都屬于知識型員工范疇，不同于普通員工。在博坤書業(yè)公司中，很大部分員工都是圖書制作、搬運等體力工作，屬于普通員工。該普通員工并沒有表現(xiàn)出來對個體發(fā)展以及未來職業(yè)發(fā)展的需求，喜好穩(wěn)定的工作和固定的收入，從事的工作也是機械、簡單的。從這些特點來看，博坤書業(yè)公司對普通員工的管理制度是不適合目前學考100公司中知識型員工的具體情況的。而學考100公司管理的出發(fā)點還只是停留在“知識型員工等同于普通員工”的認識上，在對知識型員工管理中也照搬博坤書業(yè)公司的以往做法和制度，并沒有把知識型員工從普通員工中區(qū)分出來，只是對學考100公司同樣采取相同的激勵措施。，在對五個激勵因子調查中，，占激勵作用第二大因素。從中可以了解到學考100公司知識型員工更加重視個體發(fā)展和職業(yè)發(fā)展，而對金錢財富等物質需求不大，而該公司只提供基本的物質激勵，并沒有為員工個體發(fā)展提供相應的職業(yè)規(guī)劃、配套設施和發(fā)展機會。同時在對學考100公司知識型員工個性特征分析中可知，該公司員工有很強的自主性，并且學歷高、較年輕。在于普通員工對比中，知識型員工有著較強的獨立思考能力，在解決問題上有自己的見解，富有創(chuàng)造性。并且該公司員工希望依靠自身的學習能力，不斷探索科學技術知識，不斷學習新知識、技能，為自己未來職業(yè)發(fā)展打下基礎。上述分析中，該公司未能充分認識到該公司知識型員工與普通員工有著根本的區(qū)別忽略了員工個體發(fā)展的需要，未能更有效地激勵員工。所以，根據學考100公司知識型員工的個性、需求特點，更應該在科學認識知識型員工的基礎上，關注員工的個體發(fā)展，為員工的個人、職業(yè)發(fā)展提供必要的學習、培訓機會，并為其創(chuàng)造相應的物質條件。 在薪酬體系設計方面，學考100公司實行單一的薪酬制度，只注重基本工資、獎金、福利等物質方面激勵，而忽略精神方面激勵。學考100公司知識型員工在金錢財富因子中對業(yè)績工資需求最大，激勵的作用也是最大的。該員工希望通過自身努力能夠在工作業(yè)績上反映自身價值，并在業(yè)績工資計算能夠得到更多貨幣收入。而該公司未能建立包括業(yè)績工資在內的薪酬體系，不能充分反映知識型員工的工作價值，所以單一的薪酬體系對該員工激勵作用是嚴重不足的?？傮w上說，物質方面激勵比精神方面激勵作用較小。，而工作成就、關注個體發(fā)展、企業(yè)文化等精神方面的激勵作用平均得分都相對較高，、?？梢钥闯鲈摴局R型員工渴望在工作中有所成就，希望能夠被重視被提拔，能在優(yōu)秀的企業(yè)文化中建立良好的人際關系，使自己在工作技能、職業(yè)發(fā)展上有更大的提升。根據赫茲伯格（Frederick Herzberg）提出的雙因素理論，保健因素主要有公司政策、管理方式、工作條件、工資等，這些因素得到了改善，員工不會因此而感到非常滿意。而在激勵因素中，工作富有成就感、被認可、工作本身具有挑戰(zhàn)性、個體得到發(fā)展等因素得到改善后，能夠激勵員工的工作熱情[14]。從學考100公司的激勵制度實施過程與該員工需求特征的對比中，清楚地知道該公司實行的薪酬制度僅僅是為該員工保健因素內容的激勵，只能使員工沒有了“不滿意”，但不會讓員工因此而“感到滿意”。而缺少對員工工作成就、個體發(fā)展等激勵因素的激勵，使得員工在工作中產生“沒有滿意”的負效果。在雙因素理論指導下，要到達充分調動員工積極性和創(chuàng)造性的激勵效果，必須建立在合理考慮保健因素的基礎上的重視激勵因素的激勵模式。未能充分發(fā)掘知識型員工中對工作成就、個體發(fā)展以及企業(yè)文化的強烈欲望，造成了該公司在激勵機制建設中嚴重不足。從分析結果可以得出，只注重物質方面激勵而缺乏對精神方面激勵的單一的激勵模式只會使該公司激勵機制失去應有的激勵效果。 企業(yè)在發(fā)揮知識型員工的積極性的同時還要注意對知識型員工的長期培養(yǎng)，不能只顧眼前利益而忽視了知識型員工的個體發(fā)展和職業(yè)長遠發(fā)展。在知識經濟模式中，知識型員工具有對知識不斷學習、更新，對新技術不斷探索追求，以期促進自身發(fā)展的意識和自覺性。這種需求的產生，使得知識型員工自我發(fā)展的欲望決非僅僅滿足于對現(xiàn)有職位或現(xiàn)有工作的勝任，他們更深遠的目標是為未來職業(yè)發(fā)展打下基礎創(chuàng)造條件[8]。職業(yè)生涯規(guī)劃是指組織或個人把個人發(fā)展與組織法相結合，對決定個人職業(yè)生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進行分析，制定有關對個人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設想和計劃安排。為知識型員工建立和完善職業(yè)生涯規(guī)劃，是現(xiàn)代企業(yè)管理知識型員工有效的手段之一。學考100公司中知識型員工具有高學歷，受過較全面系統(tǒng)的專業(yè)教育，擁有比較豐富的知識，在工作中也具有較強的自主性和創(chuàng)新性，還具有對實現(xiàn)自我人生價值的強烈欲望。，對個體的發(fā)展也提出很大的需要，希望在滿足工作成就后能在自己的職業(yè)上有更大的發(fā)展。但該公司員工管理上還停留在傳統(tǒng)的人力資源管理理念上，還沒能從根本上真正認識知識型員工的不同需求，單一依靠為員工提供固定現(xiàn)金收入，沒能開發(fā)新的激勵措施。在對知識型員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中也只能提供很窄的職業(yè)發(fā)展通道，下一級職位員工只能向上一級職位發(fā)展。 學考100公司組織架構中可以看出上一級職位提供員工職業(yè)發(fā)展的機會是十分有限的。針對學考100公司知識型員工的特點，公司人力資源管理者應該及時轉變以往人力資源管理觀念，不能單一依靠高額現(xiàn)金收入模式，更應該積極開發(fā)新的激勵措施。學考100公司對職業(yè)生涯規(guī)劃管理尚未能提升到真正重視的位置，尚未形成針對知識型員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的意向和理念。在傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑中，職業(yè)發(fā)展通道狹窄，該公司技術人員很難向管理職位發(fā)展，其他管理人員也很難從事技術研發(fā)的工作。而且該公司高層知識型員工的職業(yè)發(fā)展一直都抱有懷疑態(tài)度，認為給予良好的培訓、學習的機會，讓員工在其他崗位學習，到最后這些員工會“另謀高就”。所以該公司高層遲遲不肯對員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理下功夫。更重要的是，維系員工與企業(yè)的關系只是簡單的雇傭契約關系，而不是員工與企業(yè)的共同價值觀，這阻礙了剛成立不久的學考100公司對知識型員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理發(fā)展。 ，工作自主性因子中彈性工作時間、工作地點是對該公司員工的激勵作用得分是最高的，、在兩者之后第三較高得分是任務選擇因素。從三者得分上可以集中反映到該公司員工對彈性工作時間、地點以及工作內容都有較強的欲望。該員工希望能夠在彈性的工作制度環(huán)境下充分體現(xiàn)工作自主，發(fā)揮自己個性特長的優(yōu)勢，并且該公司有著較強的創(chuàng)造力和自覺性，能夠獨立解決問題，同時具有較高的個人素質和職業(yè)操守。而學考100公司從一開始就全部套用博坤書業(yè)公司對員工管理的工作制度及做法，意在在最短時間內建立比較完善的公司工作制度。并且在公司成立之后，不愿意話心思去研究知識型員工激勵機制的完善問題。這種不符合員工特征和該公司具體情況的工作制度，使得員工在工作過程中多數是被動的，機械的，工作熱情也大大減退。 借用的工作制度已經不再適合該公司的具體情況，無法更好地使知識型員工的需求特點與公司工作制度想