【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 。完全自由的用工制度往往伴隨著較高的員工流失率，不完全自由的用工制度有較低的員工流失率，完全不自由的用工制度會(huì)導(dǎo)致更低的員工流失率。 完全自由的雇用與被雇用的用工制度下，雇主與雇員為追求各自利益最大化，以契約作為規(guī)范各自行為的法律依據(jù)。雇主有雇用和解雇雇員的自由，雇員有選擇雇主或辭職的自由。勞動(dòng)力的供求渠道非常暢通，勞動(dòng)者選擇雇主和雇主選擇勞動(dòng)力的渠道也很多，效率也很高。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)對(duì)辭退員工所承擔(dān)的社會(huì)成本較低，重新雇傭也很方便；對(duì)員工來(lái)說(shuō)，辭職后重新就業(yè)不會(huì)受到歧視，其辭職的社會(huì)成本就很低，雇員一旦發(fā)現(xiàn)有更適合自身發(fā)展的企業(yè)或職位就會(huì)毫不猶豫地辭職。由于這一切，這種用工制度下就會(huì)產(chǎn)生雇用員工時(shí)具有短期行為。這樣企業(yè)和員工可以根據(jù)自身的需要及時(shí)調(diào)整各自的行為，以達(dá)到全社會(huì)范圍內(nèi)勞動(dòng)力的最優(yōu)配置。但這種用工制度在市場(chǎng)信息完全的狀態(tài)下才會(huì)表現(xiàn)出優(yōu)越性，而且要求勞動(dòng)力本身對(duì)自己及外部的信息有較強(qiáng)的把握能力。一旦企業(yè)或個(gè)人不能很好的把握信息，所做出的選擇或決定很可能是具有負(fù)面影響的。 完全不自由的用工制度如我國(guó)改革開(kāi)放前，勞動(dòng)者沒(méi)有選擇職業(yè)的自由，一旦被分配到一個(gè)工作崗位，勞動(dòng)者幾乎沒(méi)有不服從的機(jī)會(huì)，即使這個(gè)崗位與他的能力、興趣、價(jià)值觀、需要完全不符，他也沒(méi)有自主權(quán)力，完全處于被動(dòng)的狀態(tài)。企業(yè)也沒(méi)有自主用人權(quán)，不能根據(jù)職位的具體要求來(lái)選擇更適合的勞動(dòng)者，更無(wú)權(quán)解雇不合格的勞動(dòng)者，在這種體制下流動(dòng)成了一件奢侈的事情。 不完全自由的用工制度則在兩者之間，雇員有流動(dòng)的機(jī)會(huì)，但機(jī)會(huì)成本很大，因此雇員在考慮流動(dòng)時(shí)，會(huì)有一定的后顧之憂(yōu)，這就形成了抑制大規(guī)模流動(dòng)的很重要因素。（2） 就業(yè)與失業(yè)水平的影響 員工流失率與勞動(dòng)力就業(yè)、失業(yè)水平有十分明顯的聯(lián)系。雇員辭職率與失業(yè)率的相關(guān)體現(xiàn)為負(fù)相關(guān)。失業(yè)率高時(shí)，勞動(dòng)力市場(chǎng)傾向于買(mǎi)方市場(chǎng)，勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求，對(duì)于主動(dòng)性流失者來(lái)說(shuō)其進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)獲得新職位的機(jī)會(huì)減少，因此，本來(lái)有流失意向的雇員也會(huì)因?yàn)閼峙抡也坏焦ぷ鞫艞壛鲃?dòng)的打算。（3） 社會(huì)環(huán)境因素 我國(guó)的用工制度的逐步自由化，降低了人才流通的門(mén)檻；人才資源市場(chǎng)的開(kāi)放，信息交流渠道的暢通，是人才流動(dòng)的促進(jìn)因素；另外，知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)知識(shí)型人才的需求很大，而目前知識(shí)型人才仍是稀缺的，以新興行業(yè)的信息產(chǎn)業(yè)為例，據(jù)國(guó)際數(shù)據(jù)公司介紹，2000年全世界共有160萬(wàn)個(gè)左右的職位空缺。于是，一個(gè)出色的人才通常被幾家公司爭(zhēng)奪。人才的稀缺程度越高，人員流出的拉力越大。三、員工流失帶來(lái)的損失5 U5 W4 { {+ o39。 G7 c }% _“流水不腐，戶(hù)樞不蠹”，在企業(yè)中保持一定的員工流動(dòng)率能夠?yàn)槠髽I(yè)不斷輸入新鮮血液，引進(jìn)高素質(zhì)員工，淘汰不合格員工，使企業(yè)保持活力。但是，如果員工流動(dòng)過(guò)于頻繁，企業(yè)缺乏一個(gè)比較穩(wěn)定的、忠于企業(yè)的員工隊(duì)伍的支持，將使企業(yè)人員松散，沒(méi)有凝聚力，無(wú)力在競(jìng)爭(zhēng)中與對(duì)手抗衡，知識(shí)型員工的流失可能給企業(yè)帶來(lái)的損失有：（1）掌握核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的知識(shí)型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄漏。一旦發(fā)生這種情況，帶給企業(yè)的損失將是致命的，尤其是當(dāng)這些知識(shí)型員工跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)或另起爐灶時(shí)，企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)壓力。世界著名的英特爾公司曾經(jīng)受過(guò)這樣的一個(gè)打擊。公司創(chuàng)業(yè)初期，天才設(shè)計(jì)師費(fèi)根設(shè)計(jì)的第一代微處理器8080一炮打響，該產(chǎn)品 給公司開(kāi)創(chuàng)了巨大的市場(chǎng)。意想不到的是，費(fèi)根在關(guān)鍵時(shí)刻離開(kāi)了公司，并帶走了另兩名重要的技術(shù)人才，在外面重組了一個(gè)新的公司，推出了比8080還要先進(jìn) 的新產(chǎn)品，很快將英特爾的市場(chǎng)搶去。失去了鎧甲和武器的英特爾幾乎一敗涂地。若干年后，英特爾才重新崛起。（2）知識(shí)型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺。由于知識(shí)型員工掌握某種專(zhuān)門(mén)的技能，所以一旦他們離職，企業(yè)可能無(wú)法立刻找到可替代的人選。那么這一關(guān)鍵崗位在一定時(shí)期內(nèi)會(huì)空缺出來(lái)，這勢(shì)必影響企業(yè)的整體運(yùn)作，甚至可能對(duì)企業(yè)造成嚴(yán)重的損害。（3）知識(shí)型員工的離職使企業(yè)必須重新招募和培訓(xùn)新員工，以滿(mǎn)足對(duì)人員的需求，這就需要支付相應(yīng)的招募和培訓(xùn)費(fèi)用，有時(shí)還要付出贏得新客戶(hù)所需的成本，企業(yè)的人力成本過(guò)高。知識(shí)型員工屬于稀缺人才，需要企業(yè)花費(fèi)更多的成本來(lái)獲取，而且新員工是否勝任工作，是否能融入企業(yè)都具有不確定性。加上新員工與流失者的效率差造成的機(jī)會(huì)生產(chǎn)率，也是企業(yè)頭疼的原因之一。四、流失的管理和控制由于知識(shí)型人才的流失會(huì)帶來(lái)較大的損失，我們必須對(duì)其流失采取一定措施進(jìn)行控制。這里的控制是指有效地管理員工流失，鼓勵(lì)那些消極意義大于積極意義的流失，使那些積極意義大于消極意義的流失最小化。由于有效地控制雇員流失涉及人力資源管理地每一個(gè)環(huán)節(jié)，要減少雇員流失，實(shí)際上需要從每一個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行有效的控制。雇員流失是企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的最直接的反應(yīng)。面臨高流失率的企業(yè)，想解決不同企業(yè)流失問(wèn)題的辦法只有一個(gè)，就是樹(shù)立人本主義的管理思想，對(duì)自己企業(yè)的人力資源管理的每個(gè)具體環(huán)節(jié)進(jìn)行仔細(xì)診斷。（一）樹(shù)立“人高于一切”的價(jià)值觀一個(gè)人的行為很大程度上取決于他的價(jià)值觀。在解決人才流失問(wèn)題之前，必須確保管理層已經(jīng)真的意識(shí)到了人才的重要性，認(rèn)為雇員是公司最重要的資產(chǎn)，雇員是最值得信賴(lài)的、需要被尊重對(duì)待和能夠參與決策，每個(gè)人都有自我成長(zhǎng)及發(fā)揮全部潛力的內(nèi)在動(dòng)力。企業(yè)的一切行為、決策都應(yīng)該建立在麥格雷戈的“Y”理論基礎(chǔ)上：人是應(yīng)當(dāng)受到尊重的、值得信任的，并且都想把工作做好，而且是具有創(chuàng)造性和進(jìn)取心的。只有當(dāng)一個(gè)企業(yè)從上到下都有了“人高于一切”的總體認(rèn)識(shí)，才會(huì)在每一次行動(dòng)、每一次計(jì)劃過(guò)程中、每一次業(yè)務(wù)決策中都能將人放在第一位，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。西門(mén)子公司清醒地認(rèn)識(shí)到公司最重要的資源是人力資源，因此公司支持員工成功，并為員工創(chuàng)造成功的機(jī)會(huì)。這種背景下，公司提出這樣一個(gè)口號(hào)：?jiǎn)T工是企業(yè)內(nèi)的企業(yè)家。公司讓每一位員工（上到最高管理層下到打零工者）都這樣想這樣做。這句話并不是空洞的，為了讓員工成為真正的企業(yè)內(nèi)的企業(yè)家，西門(mén)子公司讓員工有充分做決策、施展才華的機(jī)會(huì)，公司讓員工有增加薪酬的機(jī)會(huì)，這樣“有名有利”，才能讓員工體會(huì)到企業(yè)家的感覺(jué)。這實(shí)際上是互利的，即員工才能得到發(fā)揮，受到提升，增加了收入，同時(shí)企業(yè)也得到了人才，創(chuàng)造了利潤(rùn)，這可以說(shuō)是西門(mén)子公司領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的體現(xiàn)。（二）雙向式信息溝通大家知道，員工的獻(xiàn)身精神建立在對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)足上，如果雇員對(duì)企業(yè)有了不滿(mǎn)而沒(méi)有一個(gè)開(kāi)放的溝通機(jī)會(huì)的話，雇員的不滿(mǎn)會(huì)越積越多，到一定程度就會(huì)導(dǎo)致雇員萌生去意。而知識(shí)型員工由于其所受教育及較強(qiáng)的個(gè)人意識(shí)，對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)也較深刻，對(duì)企業(yè)的不滿(mǎn)也相對(duì)要更多些。良好的溝通，首先必須有一個(gè)公平公開(kāi)且安全的溝通環(huán)境，保證每一個(gè)雇員只要想，就可以很方便的與上層進(jìn)行溝通，并且絕不會(huì)由于說(shuō)出了想要說(shuō)的話而導(dǎo)致任何形式的不公正對(duì)待；不但要雇員自己說(shuō)，公司也會(huì)定期發(fā)放不記名的調(diào)查表，了解雇員對(duì)公司、對(duì)管理人員以及工作生活的看法，調(diào)查結(jié)果匯總統(tǒng)計(jì)之后，將由部門(mén)主管們提