【文章內(nèi)容簡介】 頁 3 酒店人才流失的對策 更新人才管理理念 樹立以人為本的管理思想 酒店的酒店高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念，充分調(diào)動人才的主動性、積極性和創(chuàng)造性。把人作為生產(chǎn)力的第一要素，在以人為本的理念指導(dǎo)下，實(shí)行科學(xué)有效 的人力資源管理，塑造以人為本的酒店文化。同時，把酒店員工和顧客的地位放到同一層次，在“顧客是上帝的”的同時，用“人才是主人”的態(tài)度來重視人才在酒店的地位；把酒店高層管理人員和人才間簡單的上、下級關(guān)系變?yōu)槠降鹊暮献麝P(guān)系。只有把“以人為本”的管理理念貫穿到酒店人力資源管理中，酒店人才的工作積極性和主動性才能充分體現(xiàn)在服務(wù)過程中，才能留住酒店人才。具體做法為： （ 1）樹立“員工第一”的思想?！皼]有滿意的員工就沒有滿意的顧客！”， [11]員工是酒店經(jīng)濟(jì)收入的直接創(chuàng)造者， 酒店應(yīng)深入貫徹“賓客至上，員工第一”的思想，推 行“以人為本”的管理模式，營造和諧工作氛圍，充分尊重每一位員工，使員工滿意。這樣既能增強(qiáng)員工的自信心，激發(fā)員工的工作熱情，又能提高員工對酒店的滿意度和忠誠度，從而大大減低員工的流動率。 （ 2）建立“辭職挽留制度”。 如 廣州國際會議中心應(yīng)制定“人 第 16 頁 共 21 頁 員流動表”規(guī)定一般員工辭職，由其部門經(jīng)理找其談話；核心員工辭職，由總經(jīng)理找其談話。談話內(nèi)容組要涉及員工辭職理由、未來職業(yè)發(fā)展趨向。對酒店的意見和建議。通過老總們的真誠挽留，很多員工可能會收回辭職報(bào)告。 （ 3）從生活上關(guān)心員工。管理人員關(guān)愛員工，為員工提供真誠、優(yōu)質(zhì)服務(wù)， 員工就會更加熱愛酒店，加倍努力工作。這方面酒店主要應(yīng)該做到三點(diǎn)：一是辦好員工飯?zhí)?，保證員工有可口、衛(wèi)生、優(yōu)質(zhì)的飯菜；二是改善員工宿舍居住條件；三是每逢傳統(tǒng)節(jié)日，均發(fā)放物資。 （ 4）幫助員工減壓。隨著社會節(jié)奏的加快，企業(yè)內(nèi)外競爭的加劇， 員工在企業(yè)和社會中受到的壓力也逐步增強(qiáng)，酒店業(yè)更是如此。 酒店應(yīng)該努力幫助員工減壓，為員工設(shè)立圖書閱覽室、乒乓球室等，開辟一個職工休閑場地，為員工提供一個周末釋放自我的場所。 （ 5）開展各種各樣的文體活動，豐富員工的業(yè)余文化活動。這些活動可以包括 :舉辦新年聯(lián)歡會、開辟“職工園地” 墻報(bào)、組織籃球、乒乓球等體育比賽、卡拉 ok 比賽、演講比賽、有獎問答、外出旅游等等 注重員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn) 將員工在酒店中所處的角色從“執(zhí)行者”轉(zhuǎn)換為“參與者”這種 角色的轉(zhuǎn)變就是從某一方面淡化員工在酒店組織中的等級差異。 酒店應(yīng)及時公布有關(guān)經(jīng)營目標(biāo)、發(fā)展方向和組織計(jì)劃的信息， 第 17 頁 共 21 頁 讓飯店內(nèi)部各層面員工充分分享信息；給予員工廣泛地參與酒 店決策的機(jī)會，增強(qiáng)員工的主人意識和責(zé)任感。 中心的管理者必須從以下幾個方面，注重員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。具體做法為： （ 1） 注重個人需求。了解員工個人需求，并盡 可能地加以滿足，這是現(xiàn)代管理的重要標(biāo)志之一。每個員工的需求各有側(cè)重，管理人員應(yīng)從各個不同的側(cè)面了解并盡力滿足。 （ 2）充分授權(quán)，讓員工參與管理。這意味著賦予員工更多的靈活性。這樣做，既體現(xiàn)了對員工的尊重和信任，同時也提高了員工的能力，從而增強(qiáng)其自信心，對管理層的信任感也隨之增強(qiáng)。 （ 3）為人才的獨(dú)立創(chuàng)新精神提供條件。人才是酒店個人領(lǐng)域的優(yōu)秀分子，這一群體都具有不甘落后、自尊心強(qiáng)和不斷進(jìn)取的心理特征。滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求還要創(chuàng)造條件，激發(fā)他們的創(chuàng)造思維，把他們的全部才能激發(fā)出來。 健全 酒店管理機(jī)制 推行轉(zhuǎn)崗、輪崗制度 酒店應(yīng)通過實(shí)行崗位交叉培訓(xùn)，在酒店內(nèi)部推行轉(zhuǎn)崗、輪崗可極大地提高員工的部門協(xié)調(diào)能力與溝通能力，有利于相互配合與相互理解，提高工作效率，也避免了員工對單調(diào)的崗位生活的厭倦，提高了員工的工作積極性，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。 第 18 頁 共 21 頁 營造良好的內(nèi)部溝通環(huán)境，建立員工滿意監(jiān)控機(jī)制。 如果酒店信息溝通不暢，缺乏必要的反饋，將會引起很多誤解與矛盾，降低員工滿意度，因此，建立員工滿意監(jiān)控機(jī)制是非常重要的，使員工的意見和建議及時得到反饋，形成酒店的民主化管理氣氛，從客觀上滿足一部 分員工參與管理的愿望，也使管理者掌握更多的員工動態(tài)。具體做法為：首先，廣州花園酒店應(yīng)建立員工申訴機(jī)制，使員工在受到不公平待遇時可以通過正常渠道反映。其次，建立員工定期交流制度。管理者以各種形式及時掌握員工的思想動態(tài)，及時解決管理中存在的問題，提高員工的工作滿意度。 建立有效的激勵機(jī)制 首先，在實(shí)際的激勵機(jī)制操作中， 酒店應(yīng)該因時、因人而異，采取適當(dāng)?shù)募畲胧瑢⒋蟠笥欣诰频旯芾韺尤藛T的穩(wěn)定以及工作效率的提高。其次，酒店應(yīng)在分配上盡量做到合理，所有員工在獲得或爭取獎酬資源方面，機(jī)會一定要均等。另外，物質(zhì)激勵要和精神激勵并重。只有這樣才可以融洽酒店員工之間的人際關(guān)系，營造一種酒店關(guān)心員工，員工熱愛酒店雙贏的環(huán)境氛圍。具體做法為： 物質(zhì)激勵：（ 1）建立科學(xué)的績效考核制度，將員工的個人利益與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來、將員工 的工資同個人工作績效掛鉤，薪酬機(jī)制按工作績效來拉開檔次， 酒店可實(shí)施“固定工資 +績效工資 +效益工資 +獎金”的結(jié)構(gòu)模式 ，這樣有助于酒店留住優(yōu) 第 19 頁 共 21 頁 秀員工，淘汰不合格員工。以會展為導(dǎo)向的 酒店應(yīng)根據(jù)每次辦展的毛利，按照一定比例發(fā)放績效薪金給相關(guān)部門，數(shù)額的多少取決于部門的貢獻(xiàn)，部門再按照貢獻(xiàn)發(fā)放給參與者，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)依個人貢獻(xiàn)為準(zhǔn)。（ 2）酒店還可以讓優(yōu)秀的企業(yè)人才參與到利潤的分享中來，使其真正與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，利益共享，更能發(fā)揮員工的積極性。 精神激勵：（ 1）首先，要讓員工有歸屬感，找到他們精神上的家園，從而真正樹立主人翁的意識，增強(qiáng)對酒店的忠誠度，這就要求創(chuàng)造一種互相尊重、協(xié)調(diào)一致、和諧融洽的氣氛。（ 2）及時給予適度的贊 美和肯定。管理者對于員工工作中的成績和創(chuàng)新要及時予以表揚(yáng)和肯定，而不能一味認(rèn)為做的好是應(yīng)該的，做錯了就要接受懲罰，這樣會極大挫傷員工的積極性。因?yàn)橘澝篮涂隙ㄊ菍T工辛勞工作的最好回報(bào)，可以激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力。 建立人才數(shù)據(jù)庫 根據(jù)酒店的發(fā)展戰(zhàn)略， 酒店人力資源部應(yīng)建立酒店的人才需求系統(tǒng)，定期調(diào)查本行業(yè)的人才供求狀況，以確定酒店未來需求的人才數(shù)量；通過職位分析，以確定酒店未來需求人才數(shù)量；通過職位分析，對現(xiàn)有的員工進(jìn)行“盤點(diǎn)”，建立酒店員工數(shù)據(jù)庫，其具體內(nèi)容包括：經(jīng)歷、學(xué)歷、家庭背景 、培訓(xùn)情況、技能證書、職業(yè)興趣，特長、曾取得的榮譽(yù)與懲罰情況、主管的評價(jià)等等。它是對員工競爭力的反映，可以判斷哪些員工有潛質(zhì)，可以成為 第 20 頁 共 21 頁 酒店的培養(yǎng)對象，或調(diào)到其他合適的位置上；這樣，可以保證酒店空缺的位置有相應(yīng)數(shù)量的員工來填補(bǔ)，重要的是合適的人才來填補(bǔ)。同時，依據(jù)酒店職業(yè)人的標(biāo)準(zhǔn)確立什么樣的員工是酒店的人才，他們應(yīng)該是具備“特殊”素質(zhì)的員工，他們有“特殊”的思維方式、工作態(tài)度和心理素質(zhì)，對酒店文化認(rèn)同，一切為客人著想，有潛能，經(jīng)過磨練后，能迅速成長、獨(dú)當(dāng)一面的可塑之才。然后，分析員工的素質(zhì)與數(shù)量是否與酒店的業(yè) 務(wù)相匹配、人才供給的內(nèi)部開發(fā)及外部招聘比例等。 制定吸引人才策略 制定具有吸引力的薪酬制度 薪酬是一種吸引、保持并極力使員工盡力工作以達(dá)到企業(yè)目的的手段。酒店能否制定出具有競爭力的薪酬制度，對于吸引、維系和激勵優(yōu)秀人才為酒店服務(wù)，調(diào)動員工的積極性、主動性，提高員工的工作滿意度和對企業(yè)的歸宿感，以及促使員工完成企業(yè)的目標(biāo)都是至關(guān)重要的。 所以，建立一個完整的、具有吸引力的薪酬結(jié)構(gòu)是穩(wěn)定員工隊(duì)伍的必要條件。酒店一個完整的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該同時具有三方面的作用： 保障作用。這主要是 通過基本工資來體現(xiàn)的，員工所獲薪酬數(shù)額至少能夠保障員工及其家庭生活和發(fā)展的需要，否則會影響員工的基本生活。這種保障作用有助于員工獲得工作的安全感， 第 21 頁 共 21 頁 發(fā)揮工作積極性。 激勵作用。一個合理而又具有競爭力的薪酬結(jié)構(gòu)能夠吸引人才，激發(fā)他們的潛能，提高工作效率，增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠心、責(zé)任心、義務(wù)感和歸屬感。 調(diào)節(jié)作用。調(diào)節(jié)功能是指工資的差異可以起到員工配置的調(diào)節(jié)作用，使各部門、崗位之間實(shí)現(xiàn)員工合理流動，促使人力資源的優(yōu)化配置。一方面酒店可以通過調(diào)整內(nèi)部工資水平來引導(dǎo)員工的內(nèi)部流動。酒店要盡力改變現(xiàn)在薪酬偏低的狀況，通 過向員工提供較為豐厚的薪酬，也能夠提高員工的跳槽成本，