【文章內(nèi)容簡介】 難以應對國內(nèi)外餐飲企業(yè)的競爭。 酒店餐飲的發(fā)展更依賴于人的因素；跨地區(qū)發(fā)展競爭優(yōu)勢的取得，也是基于人才的眾多和技術的復制能力。然而，近年來，一些走連鎖化 發(fā)展道路的酒店企業(yè)越來越感到餐飲發(fā)展的后勁不足，以及餐飲品牌的缺失，歸根到底，酒店餐飲人力資源的不足已嚴重制約了餐飲的進一步發(fā)展。餐飲技術人才和餐飲管理人才的嚴重不足是造成這種局面的主要因素。 甘肅作為旅游資源大省旅游硬件設施已有較大發(fā)展，而配套的軟件 —— 旅游人才卻是極其稀缺。甘肅旅游飯店人力資源結(jié)構(gòu)分布不平衡。縱向來看，目前甘肅旅游飯店不僅需要大量操作型服務人員，更需要大量高素質(zhì)復合型人才。而目前初中、高中與本專科及更高學歷的碩士、博士等旅游高級管理人才的比例嚴重失調(diào)。從橫向來看，甘肅旅游飯店存在著嚴重的 專業(yè)缺口問題。需求的崗位從飯店營銷、餐飲、客房、財務管理、電腦工程師、質(zhì)檢部、大堂副理到空調(diào)、強電等技術工程員和工程管理員等。而旅游職校的學生則主要集中在總臺服務、客房服務、烹飪、餐廳服務；飯店工程部、物業(yè)管理及市場營銷的人才奇缺，部門經(jīng)理以上的具有管理能力的人才缺口嚴重。同時具有較高理論水平和豐富實踐經(jīng)驗的旅游人才最為缺乏。相比而言，甘肅旅游飯店中最受歡迎的是旅游職校的學生，因為這個學歷層次的學生既有專業(yè)知識，又有操作能力，而學歷較高的本科生則在旅游飯店實踐上有著較大的欠缺。甘肅旅游飯店發(fā)展在一定程度上存 在發(fā)展誤區(qū)。不少飯店在與國際標準進行接軌時，只注重物質(zhì)硬件設施的更新?lián)Q代，而輕視人力資源等軟件的深度開發(fā)和優(yōu)化配置。從而制約了飯店員工隊伍結(jié)構(gòu)的合理化過程，最終使得甘肅旅游飯店在市場競爭中，在市場影響力、品牌號召力、人均經(jīng)濟效益等反映飯店綜合競爭力的諸多因素方面處于劣勢。因此，飯店人力資源結(jié)構(gòu)失衡是形成甘肅旅游飯店在市場競爭中處于被動態(tài)勢的主要原因。 2．餐飲人力資源的現(xiàn)狀 從對酒店餐飲從業(yè)人員的調(diào)查來看，目前酒店餐飲人員結(jié)構(gòu)，餐廳服務及管理人員占總比例的 %，廚房管理人員及廚師占%。目 前酒店餐飲的從業(yè)人員，初中及以下學歷約占總?cè)藬?shù)的 24%；高中學歷的約占總?cè)藬?shù)的 71%；大專學歷 (包括進修取得的學歷 )的占總?cè)藬?shù)的 %； 7 本科學歷的占總?cè)藬?shù)的 %。 從統(tǒng)計的數(shù)據(jù)來看，酒店餐飲從業(yè)人員中，主管以上人員的來源主要是社會上有相關經(jīng)驗的人員占 50%，專業(yè)院校畢業(yè)的占 18%，社會非相關人員占 18%。進一步細化分析，廚房主管以上人員、來自社會相關人員占 58%，學校占 26%；餐廳部門來自社會有相關經(jīng)驗的占 63%，無經(jīng)驗人員占 31%，來自學校的主管級別人員僅占 6%。 人才流失率：近一 年來，酒店餐飲從業(yè)人員的平均流失率達到了 %。餐廳員工的流失率為 %；廚房人才流失率為 %。 從人員結(jié)構(gòu)和學歷結(jié)構(gòu)來看，餐飲顯然是傳統(tǒng)的勞動密集型產(chǎn)業(yè)，人力集中。由于面臨新時期的挑戰(zhàn)，有必要重新審視目前這種基本構(gòu)架。特別是從可持續(xù)發(fā)展的角度來看，餐飲人才的人力結(jié)構(gòu)有岌岌可危之表象，迫切需要改善整個餐飲的人力資源結(jié)構(gòu)狀況。 3．薪酬水平普遍偏低 在對員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，在決定員工辭職的所有要素中，最重要的影響因素就是工資水平。從被調(diào)研的酒店中得知，餐飲 從業(yè)人員平均工資為每月 1200 元；一些臨時工、學徒工就更低，只有 300 元到 600元。一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。由于大量民營酒樓的興起，為一些老員工的外部發(fā)展提供了更多的選擇。薪酬原因主要是薪酬體系在同行業(yè)的競爭力問題，目前酒店的整體薪酬相對缺乏競爭力。 從流失原因分析來看，反映最多的是員工另有發(fā)展和薪酬問題。實際上這也是內(nèi)部向心力逐步降低，薪酬機制缺乏競爭力的一個重要旁證。但是簡單的薪酬上調(diào)，絕對不是一個激勵性的競爭機制的標志，應規(guī)模性地導入競爭機制，做到能者上，平者讓 ，庸者下，培養(yǎng)新的餐飲人才；另外又要較好地解決目前的因為師徒團體壁壘帶來的排斥，這是值得業(yè)內(nèi)同仁深思的地方。 4．廚房的非正式組織 餐飲行業(yè)內(nèi)廚房體制上有非常明顯的小團體結(jié)構(gòu)，大多數(shù)都是師徒相傳，這種體制有較好的穩(wěn)定性。如果管理順暢也可以有非常好的執(zhí)行能力，它非常適應傳統(tǒng)的酒店餐飲。但是，這種結(jié)構(gòu)的缺陷也是極其明顯的，徒弟很難超越師父的廚藝，絕大多數(shù)的廚師出身學徒，缺乏扎實的理論基礎，缺乏創(chuàng)新改良能力，這樣容易形成惡性循環(huán)。 導致酒店業(yè)人才流失的原因 8 （二） 酒店人員的職業(yè)化 （二級標題 格式：序號為“（一 ）”，四號宋體，加粗，獨占行，起首空兩格，末尾不加標點。 ) 1．因為酒店屬服務性行業(yè) 在中國傳統(tǒng)觀念的影響下，全社會對酒店人職業(yè)的理解存在偏見，從事酒店行業(yè)常被認為是“伺候人”、“吃青春飯”的工作，低人一等，被人瞧不起，做酒店缺乏榮譽感。在城市居民普遍為獨身子女的背景下，這種職業(yè)偏見的影響日益加大 ,眾多年輕人不看好酒店行業(yè)，大學生更是如此，就算是進入酒店行業(yè)的，許多人也是“身在曹營，心在漢”，不能潛心做酒店，當時機成熟，這些酒店人才就毫不猶豫地辭職，進入其他公司或企業(yè)。 2．酒店的職業(yè)特點 決定了其工作 的強度更高，工作沒有常規(guī)性，非常辛苦，一線員工都要實行三班制，即使是管理人員也沒有正常的休息時間，一切都必須以顧客為中心。許多高素質(zhì)的酒店人才不堪重負，最終離開酒店行業(yè)。 3．目前社會上的就業(yè)面更為廣泛 對于具有眾多技能的高素質(zhì)的酒店人才完全可以在其他領域發(fā)揮自己的才能，越來越少的人愿意留在酒店行業(yè)，他們會選擇一些工作時間相對有規(guī)律、勞動強度相對適中的企業(yè)就職，這也促使大量酒店高素質(zhì)酒店人才外流。 （三）不合理的薪酬體系 （二級標題 格式：序號為“（一）”，四號宋體，加粗，獨占行，起首空兩格，末尾不加標 點。 ) 1．當前酒店行業(yè)的酬薪相對較低 筆者曾經(jīng)將酒店與銀行、醫(yī)院、學校等行業(yè)的薪酬變化情況進行了比較分析： 80 年代中期，一位酒店主管人員的月薪約為 1500— 2021 元，而現(xiàn)在，通脹率已是過去的四至五倍，而目前一位酒店主管的工資水平仍停留在 1500— 2021 元，而其他幾個行業(yè)在 80 年代中期的工資水平均低于酒店行業(yè)，但他們是隨著通脹率的增長而增長的，目前收入水平均已超過酒店，但酒店業(yè)薪酬水平的基本停滯不前，這勢必影響酒店業(yè)對高素質(zhì)人才的吸引力。薪酬水平的相對偏低是高素質(zhì)酒店人才大量流失到業(yè)外的直接原因。 2．數(shù)量型的用人體制制約著高素質(zhì)酒店人才的產(chǎn)生與培養(yǎng) 目前多數(shù)國內(nèi)酒店，對客服務過程中為保證服務質(zhì)量，只從數(shù)量上考慮，以數(shù)量取勝。這種用人上的配置模式使得酒店人才水平每況愈下，普遍情況是多數(shù)人都拿低工資，酒店在人力開發(fā)上著力于數(shù)量而非質(zhì)量，造成人力成本總量擴大，薪酬水平始終徘 9 徊在 20 年前的水平，最終造成人才外流。 3．薪酬體系分配結(jié)構(gòu)的不合理造成酒店從業(yè)人員職業(yè)化進程緩慢 人員的工資水平始終與職位相連接，這種薪酬體系的不靈活性導致高素質(zhì)酒店人才必須升職才能升薪；酒店服務并不考慮技能熟練程度或者素質(zhì)提高 等因素，這也降低了員工工作的積極性，無法培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀人才。 （四）人才的需求未達到滿足 （二級標題 格式：序號為“（一）”，四號宋體，加粗，獨占行，起首空兩格，末尾不加標點。 ) 1．酒店沒有為高素質(zhì)人才提供暢通的發(fā)展通道 這與中國酒店業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀有關，國內(nèi)眾多的酒店多系單體酒店，晉升空間狹窄，沒有什么發(fā)展機會，致使許多具備良好素質(zhì)的從業(yè)人員在同一崗位一待就是許多年，逗留時間過長，讓他們感到在酒店的職業(yè)生涯已經(jīng)到頂，為求更好的發(fā)展而另謀高就。 2．沒有系統(tǒng)性的培訓模式來開發(fā)酒店現(xiàn)有人才 目前酒店人才 的培養(yǎng)模式比較單一，大多數(shù)內(nèi)資酒店都以增加酒店從業(yè)人員數(shù)量的方式來提高服務質(zhì)量，而在人員素質(zhì)方面培養(yǎng)不足，存在“只使用，不培養(yǎng)”的現(xiàn)象，這些都使酒店難以造就一大批的專業(yè)人才，高素質(zhì)人才出現(xiàn)斷檔，當發(fā)生一批核心人才、關鍵人才同時流失時，酒店會措手不及，甚至發(fā)生惡性循環(huán)，出現(xiàn)拔苗助長的情況，在提升過程中，是趕鴨子上架式的適應某一崗位，而不是通過培訓來勝任某一崗位，頂崗的人員根本無法及時適應崗位。 3．人力資源開發(fā)上存在誤區(qū) 一方面是我們的酒店認為自己的員工素質(zhì)低，人才都在別的酒店，因此，不惜重金促使其他酒店 的管理者和員工“加盟”，而忽略了自身現(xiàn)有人才的開發(fā)和培養(yǎng)；另一方面，員工認為酒店不尊重自己的工作，不重視自己的才能，在別的酒店的利益引誘下，也紛紛“跳槽”而去。國外酒店集團紛紛進入我國，各地酒店如雨后春筍般增加，市場競爭日益激烈。利潤率大幅下降，導致員工的福利待遇也隨之降低，就業(yè)機會的增加和員工追求個人發(fā)展的愿望，使高素質(zhì)人才流向有發(fā)展前途的企業(yè)，酒店不再成為追求的熱點，導致酒店業(yè)勞動力市場人力資源相對不足。管理者用人觀念陳舊，缺乏創(chuàng)新意識。員工配置不合理，用人機制不靈活，員工看不到晉升的希望。員工成了“吃 青春飯”的形象大使，缺乏成就感和歸屬感，導致人員流失。激勵機制不合理，制度不健全。論資排輩的做法使那些勞動強度大、責任大、任務重、質(zhì)量高的一線員工積 10 極性受挫，使新員工入店工作的期限越來越短，一旦發(fā)了薪水或有發(fā)展更好的就業(yè)機會，就會選擇跳槽 （五） 社會因素 （二級標題 格式：序號為“（一）”，四號宋體，加粗，獨占行，起首空兩格，末尾不加標點。 ) 在中國傳統(tǒng)觀念的影響下，社會對酒店職業(yè)的理解存在偏見，相對于其他行業(yè)員工來說，酒店員工取得的成績難以得到社會的認可，使酒店員工對自己的社會價值和所取得的成績產(chǎn)生懷疑 。而在城市居民普遍為獨身子女的背景下，這種職業(yè)偏見的影響日益加大眾多年輕人不看好酒店行業(yè)，大學生更是如此，就算是