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正文內(nèi)容

企業(yè)人才流失問(wèn)題及原因分析(編輯修改稿)

2024-11-09 14:09 本頁(yè)面
 

【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 以找到合適的替代者,從而減少了人才流失對(duì)企業(yè)的影響。(二)與員工簽訂保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議在招聘結(jié)束后,簽訂勞動(dòng)合同時(shí),加入商業(yè)保密保護(hù)條款。包括與員工簽訂保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議。保密協(xié)議《勞動(dòng)法》第22條規(guī)定:“勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)”。在國(guó)家科委《關(guān)于加強(qiáng)科技人員流動(dòng)中技術(shù)秘密管理的若干意見(jiàn)》,第六條還明文規(guī)定:“拒不簽定保密協(xié)議的,單位有權(quán)不調(diào)人或者不予聘用?!?這些為單位與職工簽訂保密協(xié)議提供了依據(jù)。競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議競(jìng)業(yè)禁止,是指從事競(jìng)爭(zhēng)性行為,即規(guī)定掌握單位商業(yè)秘密的職工,在任職期間或離職后的一定時(shí)期內(nèi),不得到生產(chǎn)同類(lèi)產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類(lèi)業(yè)務(wù)的其他用人單位任職,也不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類(lèi)產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類(lèi)業(yè)務(wù)[②].對(duì)此,在1996年的《勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)問(wèn)題的通知》和1997年國(guó)家科委的《若干意見(jiàn)》中均作了相應(yīng)的規(guī)定。(三)與離職員工“終生交往”既然人才的流失是無(wú)法完全避免的,“終生員工”無(wú)論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)個(gè)人來(lái)講都不太可能,所以我們應(yīng)堅(jiān)持“終生交往”。因?yàn)閷?duì)企業(yè)來(lái)說(shuō),離職員工仍然具有很大的價(jià)值。他們可以促進(jìn)企業(yè)改進(jìn)管理,發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在卻被忽視的問(wèn)題;他們不僅可能成為公司產(chǎn)品和服務(wù)的潛在購(gòu)買(mǎi)者,而且還可能為企業(yè)提供有價(jià)值的信息;他們是未來(lái)公司再招聘的最合適人選;他們?cè)跇?shù)立企業(yè)的形象、宣傳企業(yè)理念、以及對(duì)外界采取行動(dòng)上,也能發(fā)揮積極作用;并且企業(yè)可以共享依附于他們的某些資源。五、結(jié)束語(yǔ)員工的離職與跳槽雖然看上去是個(gè)人行為,實(shí)際上更多時(shí)候卻是企業(yè)問(wèn)題行為的折射。如同環(huán)境的惡化會(huì)造成水土流失一樣,企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會(huì)造成人才的流失。當(dāng)企業(yè)發(fā)生人才流失時(shí),管理者要做的不僅是對(duì)某個(gè)人的挽留,更要反省的是“是否企業(yè)的人才環(huán)境惡化”,反省之余,還要對(duì)人才流失的深層次原因進(jìn)行深入細(xì)致的分析研究,以便采取富有成效的對(duì)策。人才流失最終都會(huì)歸結(jié)為一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題,即雇用和保留你最寶貴的人才,該問(wèn)題的解決涉及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的各個(gè)方面,我們只有從企業(yè)整體出發(fā)、綜合運(yùn)用人力資源管理的各項(xiàng)職能,才能處理好企業(yè)人才流失問(wèn)題。第三篇:人才流失原因及對(duì)策分析人才流失的原因、影響及預(yù)防措施一、人才流失的原因縱觀現(xiàn)代企業(yè)的人才流失,其原因不外乎以下幾類(lèi): 1、個(gè)人原因因個(gè)人原因離職的員工,其大多是將企業(yè)當(dāng)作自己職業(yè)生涯發(fā)展的跳板,在企業(yè)工作對(duì)他們而言就是為了獲得工作經(jīng)驗(yàn)或是學(xué)習(xí)相關(guān)技術(shù),一旦目的達(dá)到,他們就會(huì)選擇待遇更高、發(fā)展空間更大的企業(yè)服務(wù)。這種情況常見(jiàn)于企業(yè)招聘的新人或是大學(xué)生。同時(shí),因職業(yè)、職位疲勞而離職的人,也不在少數(shù)。在某一行業(yè)干時(shí)間長(zhǎng)了,人會(huì)產(chǎn)生疲勞感,或認(rèn)為自己不合適從事這項(xiàng)職業(yè),這樣的人選擇改行的機(jī)率很大。對(duì)自己所處職位不滿的人則可能會(huì)選擇跳槽,即使跳不了槽,他也不大可能安心本職。再者,事業(yè)心很重的人,對(duì)于認(rèn)為不可能為自己實(shí)現(xiàn)事業(yè)提供充分條件的公司,他會(huì)選擇離開(kāi),所謂“良禽擇木而棲”、“人往高處走,水往低處流”。這種情況常見(jiàn)于從業(yè)三年以上、已積累較多經(jīng)驗(yàn)人員。最后,最直接和最普通的原因,就是報(bào)酬問(wèn)題。報(bào)酬與勞動(dòng)者心理價(jià)格相差大,大鍋飯,同工不同酬等問(wèn)題,都是引起的人才流失的重要原因。2、組織原因從組織方面講,導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀員工離職的根本原因在于企業(yè)管理問(wèn)題。其中管理者素質(zhì)不高、員工激勵(lì)機(jī)制不健全、未能建立有效的評(píng)估體系、缺乏合理的薪酬結(jié)構(gòu)、未能建立針對(duì)核心員工的長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)文化氛圍是存在的主要問(wèn)題。正是這些原因?qū)е缕髽I(yè)核心員工尤其是高管人員頻頻跳槽。3、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手獵頭 一般來(lái)講,各公司流失的優(yōu)秀人才并沒(méi)有轉(zhuǎn)做他行,其中絕大部分直接加盟了自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,因?yàn)檫@些公司與各自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間人員和技術(shù)具有非常高的替代性,其中職位結(jié)構(gòu)與要求也極其相似。正因?yàn)槿绱?,公司培養(yǎng)的優(yōu)秀員工,如技術(shù)骨干或是部門(mén)經(jīng)理等極易得到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的青睞,后者為吸引這些優(yōu)秀人才加盟,往往開(kāi)出優(yōu)厚的條件加以獵取,這也是公司優(yōu)秀員工離職的一個(gè)重要原因。二、人才流失對(duì)企業(yè)的影響對(duì)企業(yè)而言,一個(gè)優(yōu)秀員工離職所帶來(lái)的影響是方方面面的,既有有形的,也有無(wú)形的。正視優(yōu)秀員工離職所造成的損失是開(kāi)展企業(yè)人才危機(jī)管理的前提。泛泛地講,一個(gè)優(yōu)秀員工離職以后,企業(yè)要被迫支付以下成本:首先,良好的團(tuán)隊(duì)因某些核心員工的離職而遭到破壞,執(zhí)行中的任務(wù)因此被迫中斷,企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率大大降低;其次,優(yōu)秀員工離職所留下的職位空缺迫使企業(yè)重新花費(fèi)一大筆成本培養(yǎng)或是尋找接替者,其間所耗費(fèi)的時(shí)間成本還給了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有利的追趕機(jī)會(huì);另外,某些核心員工的離職不僅可能帶走商業(yè)技術(shù)秘密和客戶等資源,同時(shí)還影響在職員工的情緒,極大挫傷團(tuán)隊(duì)的整體士氣。更為嚴(yán)重的是,企業(yè)高管或其他核心員工離職直接改變了企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力對(duì)比,若是集體式的跳槽,對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)則很有可能是致命性的打擊,如著名的小霸王。人才流失對(duì)企業(yè)而言之所以成其為危機(jī),原因也就在這里。三、人才流失的表現(xiàn)方式根據(jù)人員自愿流失表現(xiàn)方式的不同,可將其分為隱性流失和顯性流失兩種。隱性流失表現(xiàn)為員工對(duì)待工作態(tài)度懶散、工作努力下降、表現(xiàn)變差、經(jīng)常缺勤或請(qǐng)病假事假、遲到、抱怨等;顯性流失多表現(xiàn)為離職。通常,員工有以下表現(xiàn)時(shí),可以斷定其具有隱性流失的趨勢(shì):請(qǐng)假增多(前往面試),要求公司增加工資(也許另外一家公司已經(jīng)承諾給他較高的工資,等待他的答復(fù)),或者,近期將自己的休假等積攢的福利全部?jī)冬F(xiàn)等,我們稱(chēng)之為“行為改變”;這時(shí)候,員工的心思已經(jīng)沒(méi)在工作上了,這種現(xiàn)象叫做“心理上的工作撤出”。遇到這種情況后,如果公司沒(méi)有采取有效的挽留措施,員工的辭職就不可避免,到此,員工也就完成了“行為改變”、“心理上的工作撤出”、“身體上的工作撤出”三步曲,也即實(shí)現(xiàn)了從隱性流失到顯性流失的質(zhì)變。企業(yè)要留住人才,就要做一個(gè)有心人,留心觀察員工的日常表現(xiàn),發(fā)現(xiàn)異常情況馬上采取措施,這樣在一定程度上可以減少人才流失。同時(shí),我們不得不承認(rèn),對(duì)于人才的流失,企業(yè)自身的不足在很大程度上起到了一種推動(dòng)作用。比如,企業(yè)效益差,使員工對(duì)企業(yè)喪失信心;激勵(lì)機(jī)制不完備,不能科學(xué)安置使用人員,導(dǎo)致人才的能級(jí)不對(duì)應(yīng),員工感到不能發(fā)揮自己的特長(zhǎng);或工作單調(diào),或在晉升、培訓(xùn)、提拔、考核等方面存在著某些不足等。四、人才危機(jī)管理的策略針對(duì)人才流失危機(jī)形成及其發(fā)展特點(diǎn),人才危機(jī)管理可分為三個(gè)階段:危機(jī)預(yù)防、危機(jī)處理和危機(jī)事后管理。危機(jī)預(yù)防是人才危機(jī)管理的關(guān)鍵,因?yàn)樗芤宰钚〉拇鷥r(jià)避免最大的損失,危機(jī)管理要求企業(yè)在人才流失危機(jī)爆發(fā)前事先建立危機(jī)處理組織,制定相應(yīng)危機(jī)處理計(jì)劃,實(shí)施危機(jī)預(yù)警分析和調(diào)控,努力將危機(jī)消滅在萌芽狀態(tài)。一旦人才流失危機(jī)爆發(fā),企業(yè)則要迅速進(jìn)入危機(jī)處理階段,啟動(dòng)危機(jī)處理程序,實(shí)施各種危機(jī)控制方案。人才流失危機(jī)平息后,危機(jī)管理并沒(méi)有隨之結(jié)束,企業(yè)還必需對(duì)人才流失危機(jī)進(jìn)行評(píng)估和總結(jié),進(jìn)行危機(jī)事后管理。三個(gè)階段相互聯(lián)系,缺一不可。(一)危機(jī)預(yù)防1、人才危機(jī)意識(shí)的培養(yǎng)企業(yè)要想進(jìn)行卓有成效的人才危機(jī)管理,最重要的就是企業(yè)管理者要有強(qiáng)烈的人才安全意識(shí)。無(wú)論何時(shí),高素質(zhì)的人才永遠(yuǎn)是稀缺的,永遠(yuǎn)是各個(gè)企業(yè)競(jìng)相爭(zhēng)奪的對(duì)象。對(duì)一個(gè)企業(yè)而言,能否留住人才在某種意義上決定了其經(jīng)營(yíng)的成敗,企業(yè)管理者必需從戰(zhàn)略的高度認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。企業(yè)管理者的人才危機(jī)意識(shí)表現(xiàn)在日常工作中就是要開(kāi)展以人為本的“人本管理”,營(yíng)造以“人本主義”為核心的企業(yè)文化,承認(rèn)人才不但是企業(yè)最重要的資源和企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉,而且還是企業(yè)管理的服務(wù)對(duì)象。企業(yè)應(yīng)制定合理的薪酬體系,實(shí)施有效激勵(lì),積極開(kāi)展員工培訓(xùn),幫助員工發(fā)展個(gè)人職業(yè)生涯,使員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)。2、人才危機(jī)管理計(jì)劃的制定與培訓(xùn)人才危機(jī)管理計(jì)劃的作用在于一旦發(fā)生人才流失危機(jī),企業(yè)能迅速根據(jù)事先擬定好的程序和計(jì)劃對(duì)此做出反應(yīng)。該計(jì)劃應(yīng)包括以下內(nèi)容:(1)危機(jī)管理小組的構(gòu)成;(2)危機(jī)處理的基本原則;(3)危機(jī)處理方案;(4)危機(jī)管理程序等。人才危機(jī)管理計(jì)劃應(yīng)在工作分析的基礎(chǔ)上因崗制訂,依據(jù)各崗位的重要程度、可替代性強(qiáng)弱以及對(duì)任職者要求的高低進(jìn)行權(quán)衡選擇。為了使人才危機(jī)管理計(jì)劃不留于形式、富有效率并具備可操作性,該計(jì)劃只能針對(duì)企業(yè)內(nèi)的核心技術(shù)崗位和重要管理崗位,目的在于確保企業(yè)核心員工安全。計(jì)劃制定后,還應(yīng)針對(duì)該計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)和模擬演練,如某一部門(mén)核心員工離職后,危機(jī)管理小組如何實(shí)施溝通管理,如何啟動(dòng)人才儲(chǔ)備尋找繼任者,如何控制損失和影響等。由于涉及到核心員工的模擬替代,企業(yè)在培訓(xùn)過(guò)程應(yīng)取得他們的理解和支持,讓他們明白這些計(jì)劃的制定和實(shí)施只是企業(yè)的一項(xiàng)管理制度,而不是懷疑某人即將離職。3、建立人才危機(jī)預(yù)警管理系統(tǒng)人才危機(jī)預(yù)警管理系統(tǒng)是對(duì)企業(yè)人才安全狀況進(jìn)行識(shí)別、分析、判斷,并做出警示和調(diào)控的管理活動(dòng),它是企業(yè)人才危機(jī)管理系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)。建立人才流失危機(jī)預(yù)警管理系統(tǒng),關(guān)鍵是在認(rèn)真分析員工離職原因的基礎(chǔ)上確定相應(yīng)的預(yù)警指標(biāo),如工作滿意度、工作壓力感、員工對(duì)公司認(rèn)同感等。預(yù)警系統(tǒng)建立后,實(shí)施對(duì)這些指標(biāo)的日常監(jiān)控,一旦它們偏離正常安全范圍,系統(tǒng)立即發(fā)出預(yù)警信號(hào),隨后危機(jī)管理小組馬上展開(kāi)分析調(diào)查,弄清問(wèn)題出現(xiàn)的原因并評(píng)估其影響程度,然后在此基礎(chǔ)上做出相應(yīng)的管理決策,是改善組織管理以化解危機(jī)還是正式啟動(dòng)危機(jī)管理程序。危機(jī)預(yù)警管理系統(tǒng)的目的在于及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)日常人才安全方面的問(wèn)題,從而為改進(jìn)組織管理職能或?qū)嵤┤瞬帕魇C(jī)管理贏得時(shí)間和主動(dòng)。(二)危機(jī)處理1、危機(jī)溝通管理危機(jī)溝通在危機(jī)處理過(guò)程中占有舉足輕重的地位,實(shí)施的好壞往往直接決定了危機(jī)影響能否得到有效控制。根據(jù)對(duì)象的不同,危機(jī)溝通可以分為針對(duì)離職員工的溝通、針對(duì)其他在職員工的溝通和針對(duì)媒體及社會(huì)的溝通。在收到員工的離職信后,企業(yè)應(yīng)真誠(chéng)地同其交流,了解他們離職背后的真實(shí)原因,是因?yàn)樾匠甏鲞€是公司制度管理有問(wèn)題,看看有沒(méi)有挽回的可能。如果員工去意已決,公司應(yīng)予以體諒,并真誠(chéng)感謝他們?cè)鵀楣咀鲞^(guò)的努力。這種富有人情味的做法能最大程度從道義上避免員工離職時(shí)攜帶商業(yè)或技術(shù)秘密背叛公司。同時(shí),員工(尤其是核心員工)離職后,企業(yè)應(yīng)即時(shí)披露相關(guān)信息,公布事實(shí)真相,并表明公司的態(tài)度和立場(chǎng),避免其他在職員工的恐慌和社會(huì)媒體的猜疑,將信息發(fā)布權(quán)牢牢掌握在自己手中,從而有效維護(hù)公司內(nèi)部穩(wěn)定和外部形象。2、空缺職位的填補(bǔ)人才流失危機(jī)發(fā)生后,危機(jī)管理小組應(yīng)馬上啟動(dòng)人才儲(chǔ)備,迅速物色合適人選以接替離職人員,從而保證組織的正常運(yùn)作。企業(yè)人才儲(chǔ)備由兩個(gè)部分組成,一個(gè)是企業(yè)內(nèi)部在職員工,另一個(gè)是外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。人才儲(chǔ)備必須建立在工作分析的基礎(chǔ)上,根據(jù)各崗位所需技能的高低和替代性的強(qiáng)弱來(lái)設(shè)定。對(duì)于那些技能要求不高或替代性強(qiáng)的崗位,可建立外部勞動(dòng)力市場(chǎng)儲(chǔ)備,在需要時(shí)企業(yè)可隨時(shí)招聘。對(duì)于技能要求較高或替代性較弱的崗位,則重在加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部在職員工的培養(yǎng)和儲(chǔ)備。在企業(yè)日常工作中,可通過(guò)崗位輪換,使員工在熟悉自己崗位的同時(shí)也熟悉其他崗位,打破部門(mén)及崗位間的橫向隔閡和界限,一來(lái)使員工具備一專(zhuān)多能,二來(lái)使工作豐富化。同時(shí),針對(duì)特殊關(guān)鍵崗位要有意識(shí)地培養(yǎng)后備力量,一來(lái)防范人才流失危機(jī),二來(lái)發(fā)展了員工職業(yè)生涯。通過(guò)這些措施,有效避免核心員工離職后關(guān)鍵崗位無(wú)人接替。3、危機(jī)損失的控制人才流失對(duì)企業(yè)而言損失是多方面的,其中最主要的是員工離職后帶走了公司的資源,如商業(yè)或技術(shù)秘密、客戶資源、業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)、優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)和方法等。對(duì)企業(yè)而言,這些資源極其寶貴,因此,人才危機(jī)管理的重要步驟便是企業(yè)在員工離職前后采取相關(guān)措施,防止這些資源的流失。首先,要加強(qiáng)學(xué)習(xí)型組織的培育,積極開(kāi)展培訓(xùn),促進(jìn)員工之間的相互學(xué)習(xí)和交流,使優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)、企業(yè)文化等無(wú)形資產(chǎn)固定在組織內(nèi),不因個(gè)別員工的離職而流失;其次,運(yùn)用法律手段保護(hù)企業(yè)的合法利益,如與核心員工簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議或其他保密協(xié)議,防止離職員工帶走自己在職期間的職務(wù)發(fā)明、創(chuàng)造或是泄露公司商業(yè)秘密以及其他重要信息資源;另外,建立專(zhuān)門(mén)的信息數(shù)據(jù)庫(kù),將客戶資源、供應(yīng)商網(wǎng)絡(luò)、業(yè)務(wù)計(jì)劃、生產(chǎn)技術(shù)流程及其他企業(yè)重要信息備份在案,確保員工離職后這些資源牢牢掌握在企業(yè)手中。做好以上工作后
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