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正文內(nèi)容

為什么要離職?——人才流失原因分析(編輯修改稿)

2024-10-14 02:34 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 危機(jī)管理計(jì)劃應(yīng)在工作分析的基礎(chǔ)上因崗制訂,依據(jù)各崗位的重要程度、可替代性強(qiáng)弱以及對(duì)任職者要求的高低進(jìn)行權(quán)衡選擇。為了使人才危機(jī)管理計(jì)劃不留于形式、富有效率并具備可操作性,該計(jì)劃只能針對(duì)企業(yè)內(nèi)的核心技術(shù)崗位和重要管理崗位,目的在于確保企業(yè)核心員工安全。計(jì)劃制定后,還應(yīng)針對(duì)該計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)和模擬演練,如某一部門核心員工離職后,危機(jī)管理小組如何實(shí)施溝通管理,如何啟動(dòng)人才儲(chǔ)備尋找繼任者,如何控制損失和影響等。由于涉及到核心員工的模擬替代,企業(yè)在培訓(xùn)過程應(yīng)取得他們的理解和支持,讓他們明白這些計(jì)劃的制定和實(shí)施只是企業(yè)的一項(xiàng)管理制度,而不是懷疑某人即將離職。3、建立人才危機(jī)預(yù)警管理系統(tǒng)人才危機(jī)預(yù)警管理系統(tǒng)是對(duì)企業(yè)人才安全狀況進(jìn)行識(shí)別、分析、判斷,并做出警示和調(diào)控的管理活動(dòng),它是企業(yè)人才危機(jī)管理系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)。建立人才流失危機(jī)預(yù)警管理系統(tǒng),關(guān)鍵是在認(rèn)真分析員工離職原因的基礎(chǔ)上確定相應(yīng)的預(yù)警指標(biāo),如工作滿意度、工作壓力感、員工對(duì)公司認(rèn)同感等。預(yù)警系統(tǒng)建立后,實(shí)施對(duì)這些指標(biāo)的日常監(jiān)控,一旦它們偏離正常安全范圍,系統(tǒng)立即發(fā)出預(yù)警信號(hào),隨后危機(jī)管理小組馬上展開分析調(diào)查,弄清問題出現(xiàn)的原因并評(píng)估其影響程度,然后在此基礎(chǔ)上做出相應(yīng)的管理決策,是改善組織管理以化解危機(jī)還是正式啟動(dòng)危機(jī)管理程序。危機(jī)預(yù)警管理系統(tǒng)的目的在于及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)日常人才安全方面的問題,從而為改進(jìn)組織管理職能或?qū)嵤┤瞬帕魇C(jī)管理贏得時(shí)間和主動(dòng)。(二)危機(jī)處理1、危機(jī)溝通管理危機(jī)溝通在危機(jī)處理過程中占有舉足輕重的地位,實(shí)施的好壞往往直接決定了危機(jī)影響能否得到有效控制。根據(jù)對(duì)象的不同,危機(jī)溝通可以分為針對(duì)離職員工的溝通、針對(duì)其他在職員工的溝通和針對(duì)媒體及社會(huì)的溝通。在收到員工的離職信后,企業(yè)應(yīng)真誠地同其交流,了解他們離職背后的真實(shí)原因,是因?yàn)樾匠甏鲞€是公司制度管理有問題,看看有沒有挽回的可能。如果員工去意已決,公司應(yīng)予以體諒,并真誠感謝他們?cè)鵀楣咀鲞^的努力。這種富有人情味的做法能最大程度從道義上避免員工離職時(shí)攜帶商業(yè)或技術(shù)秘密背叛公司。同時(shí),員工(尤其是核心員工)離職后,企業(yè)應(yīng)即時(shí)披露相關(guān)信息,公布事實(shí)真相,并表明公司的態(tài)度和立場,避免其他在職員工的恐慌和社會(huì)媒體的猜疑,將信息發(fā)布權(quán)牢牢掌握在自己手中,從而有效維護(hù)公司內(nèi)部穩(wěn)定和外部形象。2、空缺職位的填補(bǔ)人才流失危機(jī)發(fā)生后,危機(jī)管理小組應(yīng)馬上啟動(dòng)人才儲(chǔ)備,迅速物色合適人選以接替離職人員,從而保證組織的正常運(yùn)作。企業(yè)人才儲(chǔ)備由兩個(gè)部分組成,一個(gè)是企業(yè)內(nèi)部在職員工,另一個(gè)是外部勞動(dòng)力市場。人才儲(chǔ)備必須建立在工作分析的基礎(chǔ)上,根據(jù)各崗位所需技能的高低和替代性的強(qiáng)弱來設(shè)定。對(duì)于那些技能要求不高或替代性強(qiáng)的崗位,可建立外部勞動(dòng)力市場儲(chǔ)備,在需要時(shí)企業(yè)可隨時(shí)招聘。對(duì)于技能要求較高或替代性較弱的崗位,則重在加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部在職員工的培養(yǎng)和儲(chǔ)備。在企業(yè)日常工作中,可通過崗位輪換,使員工在熟悉自己崗位的同時(shí)也熟悉其他崗位,打破部門及崗位間的橫向隔閡和界限,一來使員工具備一專多能,二來使工作豐富化。同時(shí),針對(duì)特殊關(guān)鍵崗位要有意識(shí)地培養(yǎng)后備力量,一來防范人才流失危機(jī),二來發(fā)展了員工職業(yè)生涯。通過這些措施,有效避免核心員工離職后關(guān)鍵崗位無人接替。3、危機(jī)損失的控制人才流失對(duì)企業(yè)而言損失是多方面的,其中最主要的是員工離職后帶走了公司的資源,如商業(yè)或技術(shù)秘密、客戶資源、業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)、優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)和方法等。對(duì)企業(yè)而言,這些資源極其寶貴,因此,人才危機(jī)管理的重要步驟便是企業(yè)在員工離職前后采取相關(guān)措施,防止這些資源的流失。首先,要加強(qiáng)學(xué)習(xí)型組織的培育,積極開展培訓(xùn),促進(jìn)員工之間的相互學(xué)習(xí)和交流,使優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)、企業(yè)文化等無形資產(chǎn)固定在組織內(nèi),不因個(gè)別員工的離職而流失;其次,運(yùn)用法律手段保護(hù)企業(yè)的合法利益,如與核心員工簽訂競業(yè)禁止協(xié)議或其他保密協(xié)議,防止離職員工帶走自己在職期間的職務(wù)發(fā)明、創(chuàng)造或是泄露公司商業(yè)秘密以及其他重要信息資源;另外,建立專門的信息數(shù)據(jù)庫,將客戶資源、供應(yīng)商網(wǎng)絡(luò)、業(yè)務(wù)計(jì)劃、生產(chǎn)技術(shù)流程及其他企業(yè)重要信息備份在案,確保員工離職后這些資源牢牢掌握在企業(yè)手中。做好以上工作后,即使員工離職,只要企業(yè)還牢牢控制這些資源,人才流失所帶來的損失就能控制在最低限度內(nèi)。(三)危機(jī)事后管理任何危機(jī)都具有雙重性,即帶來危害的同時(shí),也包含了機(jī)遇,人才流失危機(jī)也不例外。美國著名危機(jī)管理專家諾曼R奧古斯丁指出,危機(jī)管理的最后一個(gè)階段就是從危機(jī)中獲利。因此,人才流失危機(jī)事后管理所要做的工作就是發(fā)現(xiàn)并利用危機(jī)中包含的有利因素。1、改善組織管理人才流失危機(jī)控制后,整個(gè)危機(jī)管理活動(dòng)并沒有隨之結(jié)束。企業(yè)必須重新審視整個(gè)危機(jī)過程,對(duì)組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行診斷。對(duì)公司而言,危機(jī)也是一次難得的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),借此契機(jī),公司可以進(jìn)行大刀闊斧的改革,如調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、強(qiáng)化員工激勵(lì)機(jī)制、改善薪酬福利、實(shí)施員工職業(yè)生涯管理、提拔一批新人到關(guān)鍵崗位任職等,通過這些措施,一來使組織結(jié)構(gòu)更加合理,人力資源管理職能更加健全;二來使其他在職員工的個(gè)人職業(yè)生涯得到發(fā)展,使其對(duì)公司充滿信心。另外,要對(duì)危機(jī)處理的得失進(jìn)行評(píng)估,在此基礎(chǔ)上總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),使企業(yè)人才流失危機(jī)管理機(jī)制更加完善。2、離職員工管理員工離職之后,企業(yè)還必需跟蹤管理,尤其是對(duì)于那些核心員工。財(cái)富500強(qiáng)公司中很多企業(yè)相當(dāng)重視離職員工的管理,因?yàn)檫@些“跑了”的人還可以成為資源,如有些員工離職后不久就可能購買老東家的商品或服務(wù),而且一旦時(shí)機(jī)或條件成熟,他們很有可能重新回到公司的麾下,因?yàn)殡x職員工當(dāng)中有相當(dāng)一部分人是因?yàn)閭€(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展沖突而離開的。分析表明,雇傭離職員工所花費(fèi)的成本往往只是招聘一名新人所需費(fèi)用的一半,而且離職員工因?qū)I(yè)務(wù)較熟,其工作效率通常比新人高出40%左右。在這方面做得比較優(yōu)秀的是麥肯錫公司,它不惜花巨資培育廣泛的離職員工關(guān)系網(wǎng),當(dāng)這些以前在公司擔(dān)任咨詢顧問的員工個(gè)人事業(yè)得到一定發(fā)展時(shí),他們往往會(huì)成為麥肯錫公司咨詢業(yè)務(wù)的大買家。實(shí)施離職員工管理重在理解和溝通,企業(yè)要認(rèn)真了解員工離職的原因、將來的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等,通過建立離職員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)保持雙方的聯(lián)系和交流,適時(shí)提供相關(guān)職位和條件鼓勵(lì)優(yōu)秀離職員工回歸,或者使其成為公司的商業(yè)伙伴,從而繼續(xù)為公司做貢獻(xiàn)。第三篇:山區(qū)貧困縣人才流失原因分析[模版]在現(xiàn)實(shí)中,為了吸引和留住優(yōu)秀人才,不少單位作了相當(dāng)大的努力,取得了一定的成效。但有的單位還是不同程度地出現(xiàn)人才引不進(jìn)、留不住的情況,這將成為目前亟待解決的問題。人才流失原因何在?經(jīng)濟(jì)落后,發(fā)展速度緩慢,是人才流失的原因之一。由于我縣屬山區(qū)貧困縣,經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯后,缺乏育才、引才的實(shí)力和舞臺(tái),缺乏對(duì)人才的吸引力,致使人才的工資水平和福利待遇偏低,滿足不了人才的需要,因而外地的人才引不進(jìn),就是本地的人才也紛紛跳槽到待遇好的地方。當(dāng)然,以待遇引才聚才固然重要,但有的人才并不單單看重待遇,薪酬的高低并不能完全決定人才的去留。有的單位花了大錢招來人才,給予人才較為優(yōu)越的待遇,但對(duì)人才所需要的工作環(huán)境、條件卻相對(duì)投入不足;有的單位把招來的人才當(dāng)“花瓶”、當(dāng)擺設(shè),而不是真正重視他們的勞動(dòng),真正發(fā)揮他們的作用,真正把他們用在需要用的地方,以致他們感到?jīng)]有施展自己才華的舞臺(tái)。于是,“引來的鳳凰又飛走了”。忽視發(fā)揮本地現(xiàn)有人才的作用,往往也會(huì)造成人才的流失。為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要,從外部引進(jìn)人才是必要的。但在引進(jìn)人才的同時(shí),切切不可忽視本地本單位現(xiàn)有人才,要立足對(duì)本地本單位人才的開發(fā),善于發(fā)現(xiàn)和用好本地本單位人才?,F(xiàn)實(shí)中,“外來和尚會(huì)念經(jīng)”的傳統(tǒng)偏見在某些人的潛意識(shí)中還十分強(qiáng)烈的存在著,他們眼睛只向外看、向遠(yuǎn)看,看不見、瞧不起身邊的人才,對(duì)他們棄而不用,甚至進(jìn)行壓制。其結(jié)果往往是“請(qǐng)來了外地和尚氣走了本地佛”,“找來了女婿氣走了兒”,甚至“和尚”和“女婿”也不愿上門。因?yàn)樗麄儗?duì)本單位人才的態(tài)度一旦傳出去,足可以致使外面的人才寒心。在用人導(dǎo)向上,有的單位還是搞論資排輩、求全責(zé)備、遷就照顧那一套。
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