【文章內容簡介】 任何解決方案。近年偶有企業(yè)員工因工作壓力而患病、猝死的現(xiàn)象發(fā)生，對于企業(yè)形象、員工心理都造成了強大的震撼和，同時也給企業(yè)帶來了高額成本。因此，在考慮待遇與員工成本的平衡時，企業(yè)應納入健康成本及管理這一新因素。（二）、能力與發(fā)展空間相沖突員工能力有余，發(fā)展空間不足。企業(yè)擁有優(yōu)秀的人才，卻沒有合適人才的用武之地，使員工的才能長期得不到有效發(fā)揮。這種情況的出現(xiàn)常常是公司對員工能力評估不足所造成，既可能是人為評估與工作安排的失效，也可能是由于企業(yè)機制問題，如職位流動性不足、晉升機制呆滯等原因所造成。員工能力有限，發(fā)展空間足夠。企業(yè)為員工的晉升、發(fā)展提供了足夠的空間，只是員工能力有限，不能勝任該崗位，但記錄顯示該員工在某崗位曾經表現(xiàn)出相當優(yōu)異的績效。這便是晉升管理當中一種常見的“彼得梯子定律”現(xiàn)象，即員工總是從一個勝任的崗位晉升到一個不能勝任的崗位上。這種沖突情況的發(fā)生，說明了企業(yè)未能為員工給予合適的晉升評估，以致做出了不合適的工作安排與崗位設計。（三）、員工與直接主管相沖突在排除了以上兩個方面的因素后，即待遇與員工的成本匹配，員工能力與發(fā)展空間相適應的情況下，人才流失的原因就不得不到企業(yè)的人文環(huán)境中去尋找了。企業(yè)文化建設的重要性無需過多強調，但它自身是一個系統(tǒng)性的東西，能否充分發(fā)揮作用，要看它能否與企業(yè)的運作機制相匹配。在層級管理制度之下，員工與其直接主管發(fā)生的聯(lián)系最為密切，聯(lián)系越多，發(fā)生沖突的可能性越高。各種由于員工與主管沖突而導致的人才流失，究其原因，都是由于支配關系的存在而產生，并非由于領導關系、指導關系的存在。以上3個導致人才流失的原因，最后可以歸結為兩方面：第一，企業(yè)人力資源管理機制不完善，缺乏科學、系統(tǒng)的管理理念。第二，企業(yè)管理機制與企業(yè)文化存在沖突，未能使企業(yè)文化與企業(yè)管理制度相融和，有企業(yè)文化之名，無企業(yè)文化之實。三、防止人才流失的對策（一）、完善薪酬制度提高人才滿意度首先要建立全面的薪酬體系。全面薪酬體系包括顯性的基本工資、績效工資、激勵性薪酬、福利等物質酬勞，以及隱性的基于工作本身不能直接獲得的贊揚、地位、學習機會、雇傭安全、挑戰(zhàn)性等非物質酬勞。我國企業(yè)還沒有建立起與市場經濟體制相適應的激勵制度，需要盡快完善。在顯性酬勞中，我國企業(yè)重視基本工資、獎金、福利等物質激勵，缺乏激勵性薪酬；在隱性酬勞中，我國企業(yè)重視評先進、樹標兵這種榮譽與地位的激勵，欠缺支持、信任、學習機會、工作挑戰(zhàn)性等精神激勵。根據激勵——保健理論，物質激勵報酬低，會導致人才的不滿，因而國內企業(yè)應逐步建立并完善欠缺的激勵性薪酬，主要是長期激勵制度——股權激勵方案，以調動企業(yè)核心人才長期為企業(yè)作貢獻的積極性；而非物質的激勵，能滿足人才的精神需要，會顯著提高人才滿意度。在激勵上既要注重效率，又要注意公平。亞當斯指出，報酬分配的不公平會挫傷員工的工作積極性。物質薪酬既是激勵的因素，運用不當時又是使士氣低落的主要禍首。美國管理學家皮特指出:重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展。企業(yè)必須把物質激勵和精神激勵結合起來，既提供較好的保健因素——與上級的關系、工作環(huán)境條件、薪金、與同級的關系、地位、工作安全性等，來防止牢騷，消除不滿；又提供激勵因素——工作富于成就感、工作成績得到認可、工作富于挑戰(zhàn)性、有職務、負有一定的責任、有發(fā)展前景、有提升機會等，來激勵人才。其次，綜合考慮崗位價值、績效、能力確定員工報酬，使員工收入與其業(yè)績、能力、職位相稱，實現(xiàn)薪酬分配的公平性。（二）、制定完整的職業(yè)生涯發(fā)展計劃責任的清楚劃分、合理的系統(tǒng)培訓和對員工潛力的挖掘對員工發(fā)展都相當重要。突出表現(xiàn)是企業(yè)知道員工的職業(yè)生涯設計并與員工共同努力，促進其職業(yè)生涯計劃的實現(xiàn)。今天的企業(yè)員工希望開發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯，所以企業(yè)必須跳出傳統(tǒng)培訓和職業(yè)階梯的范圍，為員工提供學習新知識、新技能的機會。諸如部門輪換、靈活的工作任務和拜師學習等方式。根據全球咨詢公司沃森．懷亞特的一份調查報告說：“盡管薪金上的競爭非常重要，但是高級職員認為這家公司的經歷有助于他們的成長和自我推銷，他們會加入這一公司并留下來?！彼上滦抑幸痪涿裕核上律a人，同時生產電器。由此可見，人才的培養(yǎng)甚至比產品的生產更重要。培養(yǎng)人才一方面提高了員工的知識和技能、改善員工的工作態(tài)度，更重要的是培養(yǎng)員工的工作能力，建立企業(yè)特有的文化，弘揚企業(yè)精神。企業(yè)應當有一個完善的培訓機制，不斷的提高員工的素質，同時也使公司不斷的完善、發(fā)展，如果沒有一個好的培訓機制，一些有上進心的、要求進步的員工肯定會選擇離開，如此惡性循環(huán)下去，最后企業(yè)內也只剩下一些庸才。通過培訓，企業(yè)不僅提高了員工素質，還使他們感受到了企業(yè)對自己的重視和企業(yè)的發(fā)展，從而產生對企業(yè)的歸屬感。近年來，越來越多的年青人，在選擇招聘單位時，首要條件就是看招聘單位能否提供在職攻讀學位的機會。人才感到不經過培訓不可能升遷，企業(yè)也明白不加大培訓投入不可能提高員工素質。只有留得住員工，培訓對企業(yè)才有意義，也只有重視培訓投入，才能留得住核心員工。（三）、因人設崗對高層管理者和核心技術員工等稀缺人才，設立量身訂做的崗位。這有利于激勵人才，留住人才。根據馬斯洛的需求層次理論，每個人都有獲得尊重和自我實現(xiàn)的需要。每一個人才都有希望獲得成就感，通過干大事創(chuàng)大業(yè)，展示自己的才能，為企業(yè)做出貢獻，從而贏得社會的尊重?！皯巡挪挥觥笔侨瞬抛畲蟮耐纯?，也是人才離職，另謀高就的重要原因，崗位是人才施展才華的平臺，人才得到了恰如其分的崗位，使英雄有了用武之地，就沒有人會再舍近求遠，另謀高就了。（四）、建立公平的業(yè)績評估體系激勵強化理論告訴我們：行為的結果得到肯定，行為主體就會鞏固和保持原有的行為；反之，行為的結果受到否定，行為主體就會修正，或者放棄原來的行為。所以對實現(xiàn)目標的行為進行實事求是的評價，對人才的穩(wěn)定會起到十分重要的作用。只有這樣，才能讓企業(yè)的人才在不斷面臨挑戰(zhàn)的同時，又能感覺到機遇時時伴在左右；才能營造出“能者上，平者讓，庸者下，劣者撤”的公平競爭環(huán)境。因此，我們要關注、肯定優(yōu)秀員工的業(yè)績。公司在分配給員工工作任務后，一方面要信任他們，讓他們放手去做；另一方面，也不能對他們的工作不聞不問。那樣容易使員工感到受了冷落，在公司不受重視，特別是當自己辛苦做出來的業(yè)績得不到公司的評價和肯定時，很多人會一下子覺得工作失去了價值和意義。他們要么沒有了熱情和動力，要么會離開公司。因此公司要關心員工的工作進展情況，并把業(yè)績評價及時反饋到員工手中。對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，一定要公開的肯定和嘉獎。（五）建立良好的企業(yè)文化氛圍并形成較強的企業(yè)凝聚力要建立良好的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)文化是企業(yè)長期形成的共同理想、價值觀念和行為準則。健康向上的企業(yè)文化是公司成功與否的基石，是企業(yè)能否留住人才的關鍵。第二，企業(yè)還要與員工互相溝通，理解彼此的價值觀和道德標準。美國著名的管理咨詢師郝爾曼在他的《留住員工心》一書中提到：“無論是現(xiàn)在還是未來，成功的公司都必須基于堅實的道德準則，公司的價值觀將被視為積聚人才和留住人才的生命線。”這一觀點表明，企業(yè)的核心價值觀不但已成為企業(yè)吸引人才的重要砝碼，而且也已逐漸成為企業(yè)聚留優(yōu)秀人才的向心力。IBM公司就是憑借其“尊重個人，給予顧客最好的服務和追求優(yōu)異工作表現(xiàn)”的原則和信念，構成公司特有的企業(yè)文化，積聚了大批優(yōu)秀的人才?！緟⒖嘉墨I】［1］曹靜江:如何解決企業(yè)人才流失的危機[J]［2］ 李曉羽:人才激勵與薪酬管理[J].遼寧經濟,2005，（4）［3］焦玉蕾權錫鑒:國有企業(yè)人才危機及對策探析[J].商場現(xiàn)代化,2006，（11）（下旬刊）第四篇：企業(yè)人才流失的原因及對策企業(yè)人才流失的原因及對策摘要：隨著經濟全球化和信息化時代的到來，企業(yè)在發(fā)展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，現(xiàn)代企業(yè)管理已經逐步變成了以人為中心的管理。人才是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)競爭回根結底就是人才的競爭。一個企業(yè)要興旺、要發(fā)展、要在激烈的市場競爭中立于不敗之地,留住人才是關鍵。為避免人才流失,防止人才過于頻繁流動給企業(yè)帶來的不利影響,就要通過研究分析人才流失的現(xiàn)狀,研究、探索新形勢下人才管理的措施,防止人才流失,留住人才。因此，如何留住人才，激勵他們積極發(fā)揮自身的資源的比較優(yōu)勢，必然也成了眾多企業(yè)在管理過程中努力探討的問題。關鍵詞：人才流失 原因 對策一、我國企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響改革開放以來，隨著我國企業(yè)的發(fā)展和競爭的不斷激烈，企業(yè)人才流失現(xiàn)象屢見不鮮，情況越來越嚴重，而過高的人才流失必將給企業(yè)帶來相當大的負面影響，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。企業(yè)管理者都深知人才的重要性，人才的流失對企業(yè)的生產和發(fā)展造成了嚴重的不利影響，特別對于生產型企業(yè)而言，人才的流失導致熟練員工匱乏，生產能力降低，大量人才培養(yǎng)費隨之東流，提高人力資源成本，并使原來的生產和科研開發(fā)不能按