【正文】 參考文獻：韓淑娟，人才“跳槽”的原因?qū)Σ叻治?，中國人才?999年第4期張榮生，“國企”如何控制人才流失，中國人才，2000年第1期曾毓敏，如何讓優(yōu)秀人才眷念企業(yè)，中國人才，1999年第11期蔣春燕，知識型員工流動研究，中國人才，2001年第7期聶振光，人才流動在深圳，人才與管理，1989年第2期胡君辰，鄭紹濂，人力資源開發(fā)與管理，復(fù)旦大學(xué)出版社，2003年?！昂ｉ煈{魚躍，天高任鳥飛”，高素質(zhì)人才要成長、自主和發(fā)展，需要企業(yè)給予健康和諧的工作環(huán)境，自主創(chuàng)新、富于團隊精神的文化氛圍和公平競爭、賞罰分明的管理制度。喬治到該公司就職后，每天早晨10點左右起床，11點跑步，午飯后稍事休息即去打球，直到深夜才開始工作，但工作效率和質(zhì)量極高。在美國硅谷的一家網(wǎng)絡(luò)終端公司，有位綽號“快樂工程師”的年輕人喬治，他于斯坦福大學(xué)畢業(yè)前夕曾想得到一份既能賺大錢，又不耽誤自己白天打高爾夫球的工作。此外，還需探索更積極的約束機制，現(xiàn)在有些企業(yè)采用了一種讓員工參股，特點是管理股、科技股的方式，使各種人才和企業(yè)形成了利益共同體，把著眼點從眼前利益轉(zhuǎn)移到企業(yè)的長遠發(fā)展上，這也不失為一種有效的人才約束機制。同時，還需要有形的約束力，比如，目前推行的勞動合同制，就是用契約的形式把員工和企業(yè)的勞動關(guān)系固定下來，規(guī)定各自的權(quán)利和義務(wù)，有的企業(yè)還在人才合同中約定，如果勞動關(guān)系終止，需要繼續(xù)為本企業(yè)保守商業(yè)秘密、技術(shù)秘密等，以及其他補償事項等。公司吸引和留住了許多人才，保證了企業(yè)的迅速崛起。同時，企業(yè)必須建立一套合理的激勵機制和競爭機制，做到賞罰分明，升遷有望，以提高人才的保有率。、企業(yè)發(fā)展?jié)摿α羧嗣總€人對自己的發(fā)展和所在單位的發(fā)展總是存在某種預(yù)期。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該以身作則，率先垂范，以感召員工的心靈，與企業(yè)同呼吸共命運。公司提倡愉快工作，認為人一生中最寶貴、最美好的時光是在工作，鼓勵員工在工作中尋找愉快，讓工作變成一件趣事。不同的企業(yè)還需創(chuàng)造一種不同的價值取向，通過企業(yè)文化，讓真正有才能的人對這種價值有一種認同，形成對企業(yè)形象、戰(zhàn)略、未來遠景的共識，對企業(yè)產(chǎn)生一種歸屬感，這也是所謂的認識管理、合攏管理等現(xiàn)代管理的內(nèi)核。正如南京中北公司的總經(jīng)理所說，“企業(yè)競爭說到底是經(jīng)營人性”。俗話說“留人先留心”，現(xiàn)代企業(yè)管理的一個核心哩念是以人為本。早在1995年，公司就對一位做出突出貢獻的工程師獎勵了一套三室一廳的住房，使這位工程師的住房條件比當時公司總裁的住房條件還好。近年來，越來越多的企業(yè)集團采用高標準住房待遇吸引優(yōu)秀人才。另外，還有不少企業(yè)用高額獎金留住人才。據(jù)了解，深圳華為集團通過高薪留住了不少通訊行業(yè)的優(yōu)秀人才，所需人才一旦被聘用，就會享受優(yōu)于外資企業(yè)在華招聘提供的薪資待遇。、高工資、高獎金、高標準住房等高待遇留人。就總體而言，知識經(jīng)濟的運行，使得人的個性和創(chuàng)造性得到了充分發(fā)揮，人在經(jīng)濟活動中的主體地位得到了空前的強化?？梢?，人才市場上供不應(yīng)求，就業(yè)容易人才流動率自然就會提高。據(jù)資料表明，我國由于人口多，勞動力過剩。近年來，三資企業(yè)，民營企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)運用這一方面吸引了不少人才。調(diào)查顯示，人才流失最主要的原因是待遇過低，%。、“拉力”因素，主要指人才流失是受企業(yè)外部的吸引力作用而引起的。因此，如果在職業(yè)群體中，有相互支持、體諒的同時，又有能理解、同情、關(guān)心自己、為自己發(fā)展創(chuàng)造條件的領(lǐng)導(dǎo)者，那么，這種良好的人際關(guān)系會形成親密融洽的群體心理氣氛，會使人對群體產(chǎn)生強烈的歸屬感，從而形成強大的群體內(nèi)聚力。一個職業(yè)者，其大部分時間都是在職業(yè)群體中對過的。因此，專業(yè)不對口遲早會使他們“跳槽”。個人在缺乏條件或心情抑郁的情況下工作，很難施展自己全部的才華。是，個人的能力才可能得到充分發(fā)揮，組織才能具有良好的整體功能。該公式表示，個人目標與組織目標之間的夾角越小，即個人的發(fā)展方向與組織方向越一致，個人潛在能力發(fā)揮得越好，相反就越差?！堞取?0176。日本學(xué)者中權(quán)義郎的目標一致理論曾精辟地論證了專業(yè)不對口導(dǎo)致人才流動的必然性。昔日在計劃經(jīng)濟條件下，由于“統(tǒng)一分配”和“一次分配定終身”，造成了人才短缺與人才用非所學(xué)、積壓浪費并存的局面。如1999年《光明日報》曾對河北省21家國企就技工人才流失現(xiàn)象作出調(diào)查，在被調(diào)查的企業(yè)中，由于“評高級技師要求過高，審查過嚴”，“輕視對工人的基本技術(shù)素質(zhì)教育，不肯花錢培養(yǎng)工人技師”等原因而另謀高就1的技工人才占很大比例。、人力資源管理制度不健全。員工所創(chuàng)造的效益與所得的回報不成比例。、工資待遇不公平。人才流失的因素“推力”和“拉力”一般地說，導(dǎo)致企業(yè)人才流失的因素分為“推力”和“拉力”兩類。然而，近年來，越來越多的企業(yè)因人才外流而叫苦不迭，很多企業(yè)培訓(xùn)人才的投資付諸東流，甚至損失了客戶，泄露了商業(yè)機密。關(guān)鍵詞：人才流失；原因；對策知識經(jīng)濟時代的來臨，知識成為當代社會的主要推動力量。參考文獻：．人才流失成因分析．人力開發(fā)，2003，（6）． 剛 周順香:,2003（1）．進世后如何解決企業(yè)人才流失題目．中國人力資源開發(fā)，2003，（6）． 紅 王景波主編:,2004年08人力資源（1）班 劉麗華200842101125第五篇：淺論企業(yè)人才流失的原因及對策淺論企業(yè)人才流失的原因及對策摘要：人才流失已成為當代企業(yè)管理中一個亟待解決的熱點問題。建立起有效的激勵機制,用豐厚的待遇留[4]人,為各類人才確定合適的報酬,讓人才分享企業(yè)發(fā)展的好處。綜上所述,企業(yè)要想留住人才,必須用事業(yè)留人,多給人才發(fā)展的機會和空間。企業(yè)通過與員工交流，讓員工對自我有明確的定位，并根據(jù)不同員工的興趣、能力和價值觀的不同，幫助他們設(shè)立具體的職業(yè)目標。幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。為員工提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會，建立一整套面向未來的培養(yǎng)計劃。二要在企業(yè)發(fā)展的同時，不斷提高員工的收入水平，個人技術(shù)水平等方面。只有體制機制活,人才工作才能滿盤皆活。建立有效激勵機制。二要了解組織中的個人需求，盡可能的加以滿足。企業(yè)要留住人才,必須要建立一個良好的文化氛圍,舒心的工作場所。建立一個有效的吸引人才的機制，具體可以從以下幾方面著手：加強企業(yè)文化建設(shè)。在知識經(jīng)濟時代，人才已經(jīng)成為知識經(jīng)濟的核心資源，誰擁有并且利用好最優(yōu)秀的人才，誰就能成為企業(yè)的核心競爭力，在市場競爭中立于不敗之地。才能保證企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定。而如果企業(yè)不去發(fā)掘這些已有的人才，而盲目地引進外來的人才，不僅導(dǎo)致人才成本增加，企業(yè)原有員工的積極性不高，內(nèi)部凝聚力不強, 還將造成人才流失。一是使用不當而被埋沒的人才。忽視了身邊的人才。根據(jù)馬斯洛的需求理論，作為人才早已超越了生理、安全的需要，而對在社交、尊重、自我實現(xiàn)的需要更加強烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機會和前途。員工個人因素分析。培訓(xùn)被視為21世紀企業(yè)最主要的競爭武器，雖然企業(yè)能夠在招聘時獲得符合要求的人才，但在這個信息化不斷變化的時代，要與時俱進，必須要有計劃、有組織地對員工進行培訓(xùn)，為員工提供有發(fā)展?jié)摿Φ目臻g，要把培訓(xùn)看成是得不到回報的投入，使員工能夠隨著企業(yè)的發(fā)展而快速提升自己的能力。如果企業(yè)不建立相應(yīng)的激勵機制，必然導(dǎo)致挫傷員工的積極性，甚至離開企業(yè)。物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的基本動力，對大多數(shù)人來說，薪酬高是最有效的激勵手段。大多數(shù)企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，官僚主義盛行,領(lǐng)導(dǎo)與職工溝通少,相互之間隔絕, 領(lǐng)導(dǎo)不了解員工們的情況及內(nèi)心真實想法,而人才則覺得受到不受重視,沒有一個良好的發(fā)展作用的環(huán)境，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)理念的錯位，這是企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。但是在實際工作中，一些企業(yè)往往對員工的承諾沒有兌現(xiàn)，不遵守誠實守信原則，甚至拖欠工資獎金，導(dǎo)致員工缺乏動力，士氣下降，長此以往，必然造成人才的流失。沒有良好的信譽,就沒有良好的企業(yè)形象。企業(yè)不遵守誠實守信原則。二、造成企業(yè)人才流失的主要原因人才流失的原因是多方面的，在市場經(jīng)濟條件下，傳統(tǒng)觀念與人本觀念產(chǎn)生了沖突，人才結(jié)構(gòu)不公道，經(jīng)濟發(fā)展需要人才的更有效配置。企業(yè)管理者都深知人才的重要性，人才的流失對企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展造成了嚴重的不利影響，特別對于生產(chǎn)型企業(yè)而言，人才的流失導(dǎo)致熟練員工匱乏，生產(chǎn)能力降低，大量人才培養(yǎng)費隨之東流，提高人力資源成本，并使原來的生產(chǎn)和科研開發(fā)不能按計劃實施，同時，企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升；另外，在企業(yè)中，流動最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對企業(yè)發(fā)展比較重要而社會需求量也比較大的人員，這些人才的流失導(dǎo)致的技術(shù)流失和商業(yè)機密的泄漏都會給企業(yè)帶來損失，嚴重者可使企業(yè)處于生存危機邊緣；而且，人才流失會影響企業(yè)職員士氣，容易使企業(yè)產(chǎn)生不穩(wěn)定因素，嚴重影響企業(yè)培養(yǎng)