【正文】 感情激勵(lì)包括對員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼，要做好深入細(xì)致的思想政治工作，深入接觸人才，和他們交朋友，成為優(yōu)秀人才的“知音”，想他們所想，急他們所需，幫他們所難，實(shí)現(xiàn)感情留才。要給人才以適當(dāng)?shù)膷徫?，做到提供人盡其才的舞臺(tái)，實(shí)現(xiàn)崗位留才，事業(yè)留人。二是事業(yè)激勵(lì)。除一般工資、福利, 對優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員、有突出管理績效和有貢獻(xiàn)的總監(jiān)、部門負(fù)責(zé)人可實(shí)行技術(shù)入股。（三）建立有效的激勵(lì)機(jī)制。再次，與國際要求接軌。首先，要加快人力資源制度改革的步伐，健全和完善公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人機(jī)制。人才是企業(yè)的未來，監(jiān)理企業(yè)是技術(shù)型的咨詢服務(wù)企業(yè)，必須增強(qiáng)對人才關(guān)鍵作用的認(rèn)識(shí)，要開展廣泛深入的宣傳教育，努力營造關(guān)心人才、愛護(hù)人才、尊重人才的良好氛圍，使各級領(lǐng)導(dǎo)班子成員更新觀念，牢固樹立人力資源是第一資源的觀念、人才培養(yǎng)投入是最具經(jīng)濟(jì)和企業(yè)綜合效益的生產(chǎn)性投入的觀念、人才資源浪費(fèi)是最大浪費(fèi)的觀念，切實(shí)把實(shí)施人才戰(zhàn)略放到首要位置。缺少開放性還表現(xiàn)在企業(yè)人才管理上，人才招聘失察或培養(yǎng)不足，或流出人才流進(jìn)庸才，使企業(yè)缺乏新鮮血液的補(bǔ)充，大量庸才沉淀下來；此外，個(gè)別素質(zhì)差、績效低的總監(jiān)能上不能下，損害了企業(yè)、挫傷了先進(jìn)、留不住人才，企業(yè)管理增加內(nèi)耗。在人才使用和人才管理上觀念同樣需要提高，如何發(fā)展、提升企業(yè)人才資本，如（六）制度需要改革，人才吸引力不強(qiáng)。雖然近年來企業(yè)對人才的重視程度與過去相比有所提高，但企業(yè)對人才關(guān)鍵作用的認(rèn)識(shí)仍然不足。個(gè)別素質(zhì)差、績效低的總監(jiān)能上不能下，損害了企業(yè)、挫傷了先進(jìn)、留不住人才，企業(yè)管理增加內(nèi)耗。企業(yè)仍在沿用傳統(tǒng)的人事管理制度，缺乏一套先進(jìn)的科學(xué)的人才管理辦法，從人才進(jìn)入到人才退出，沒有很好的人才管理機(jī)制作保障，在人才選拔時(shí)摻雜了其他因素。此外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源開發(fā)與管理缺乏科學(xué)認(rèn)識(shí)，對人才的后顧之憂關(guān)注較少，對他們?nèi)〉玫某煽冚^少、缺乏褒獎(jiǎng)，對他們的實(shí)際問題不能及時(shí)解決等諸多因素，也容易導(dǎo)致人才與企業(yè)離心離德。高素質(zhì)人才都希望得到單位和領(lǐng)導(dǎo)的尊重、理解、信任，而部分企業(yè)缺乏尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境氛圍，甚至極個(gè)別監(jiān)理部存在妒賢嫉能的不良風(fēng)氣。同時(shí)，市場競爭造成監(jiān)理酬金不高、企業(yè)管理粗放或太細(xì)，成本大，效益低，職工收入偏低，更是造成人才流失的直接原因。高素質(zhì)人才不把物質(zhì)利益放在第一位，但他們得到的報(bào)酬應(yīng)與工作業(yè)績和貢獻(xiàn)相對應(yīng)，與市場的價(jià)格和價(jià)值相適應(yīng)，只有這樣才能體現(xiàn)人才的價(jià)值。監(jiān)理企業(yè)的性質(zhì)決定了其工作人員必須隨施工工點(diǎn)的變動(dòng)而變動(dòng)，工作人員常年累月生活、工作在施工工點(diǎn)，這對于留戀穩(wěn)定工作單位和環(huán)境的人才是一個(gè)挑戰(zhàn)；監(jiān)理企業(yè)的性質(zhì)決定了企業(yè)的工作環(huán)境比較惡劣，施工地點(diǎn)可能遠(yuǎn)離城市，甚至地處偏遠(yuǎn)的農(nóng)村、山區(qū)，生活極不方便；施工現(xiàn)場艱苦，噪音污染、環(huán)境污染比較常見，使人才產(chǎn)生厭倦、畏懼心理。當(dāng)然，面對人才流失，人力資源管理者們有很多需要做的工作，只要堅(jiān)持以人為本，重視人才，關(guān)心人才，做好和人才的溝通，才能增強(qiáng)其對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定和企業(yè)事業(yè)的持續(xù)發(fā)展。美國安然公司有許許多多不同的業(yè)務(wù)部門，機(jī)會(huì)是無限的，據(jù)統(tǒng)計(jì)安然核心業(yè)務(wù)部門85%的雇員在公司內(nèi)擔(dān)任過至少兩種職務(wù)，公司還有一個(gè)在線簡歷數(shù)據(jù)庫，由員工定期更新。特別是對于一個(gè)剛走上工作崗位的畢業(yè)生來說，他所從事的第一份工作，并不一定是最適合他的工作。在此過程中，注意績效的及時(shí)反饋和溝通，建立績效評審和申訴系統(tǒng)，避免績效考核流于形式，不能真正反映員工的實(shí)際成績，而導(dǎo)致內(nèi)部人員心理失衡。如商業(yè)保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療、股票期權(quán)等方式獎(jiǎng)勵(lì)對企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的核心人才。拉開薪酬差距，保證薪酬有提升的空間。，保持內(nèi)部公平正確的評估人才的價(jià)值和能力及對企業(yè)的貢獻(xiàn)，制定在行業(yè)內(nèi)有競爭力、對人才有激勵(lì)性的薪酬。因?yàn)橐粋€(gè)組織的發(fā)展空間一定程度上決定了組織成員的發(fā)展空間，對一個(gè)組織來說，要使員工努力工作并取得高的工作績效以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)滿足員工個(gè)人的發(fā)展需要，達(dá)到企業(yè)和員工共贏的目的。同時(shí)要十分注意對組織戰(zhàn)略同時(shí)，保證內(nèi)部公平競爭，能者上、庸者下的用人機(jī)制。企業(yè)要建立一種全員學(xué)習(xí)，獎(jiǎng)懲分明，和諧合作的良好企業(yè)文化氛圍。當(dāng)然企業(yè)同時(shí)也要為人才提供發(fā)展規(guī)劃，如果只是能力提高了，卻沒有與之能力匹配的崗位，那么其結(jié)果只能是給對手培訓(xùn)人才。謹(jǐn)慎對待招聘，分析招聘需求，明確招聘要求，除考查應(yīng)聘者應(yīng)具備的知識(shí)、技能和能力還不夠，還應(yīng)該考查其是否具備企業(yè)組織文化所要求的一些工作風(fēng)格，能否認(rèn)同組織的使命，與組織的核心價(jià)值觀能否保持一致，還應(yīng)該讓應(yīng)聘者充分了解他可能要從事的工作以及公司的企業(yè)文化，在雙方充分的互相了解的情況下，才不會(huì)出現(xiàn)員工到企業(yè)后覺得實(shí)際和預(yù)期的不一致導(dǎo)致心理落差而離職。嚴(yán)格把好招聘關(guān)。在人才離職時(shí)，能迅速的找到合適的人才替補(bǔ)，把動(dòng)蕩和損失減到最低。危機(jī)處理機(jī)制，主要是指人才儲(chǔ)備機(jī)制和針對核心人才流失的緊急反應(yīng)機(jī)制。企業(yè)要經(jīng)常性的對企業(yè)員工的工作狀態(tài)進(jìn)行調(diào)查和分析，了解人才對企業(yè)環(huán)境的滿意程度，能夠及時(shí)地發(fā)現(xiàn)和解決人才使用中的問題。離職的原因各有千秋，但是應(yīng)對的策略卻不是孤立的一個(gè)方面，人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，環(huán)環(huán)相扣，相得益彰。隨著企業(yè)及就業(yè)大環(huán)境的變化，離職的主導(dǎo)原因也是不斷的變化的，這些都有待我們做人力資源的管理人員不斷進(jìn)取，提高自身應(yīng)對能力努力的一個(gè)方向?？傊?，除以上四個(gè)主要方面外，人才流失的原因還有很多，例如工作環(huán)境、工作氣氛、自由度、工作業(yè)績是否得到認(rèn)可等等，及任何令員工不能接受的方面都可能成為其離開企業(yè)的原因。良好的企業(yè)文化產(chǎn)生凝聚力和向心力，在整個(gè)企業(yè)形成導(dǎo)向功能、示范效應(yīng)，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。企業(yè)文化不是虛的東西，不是口號和標(biāo)語，它包含了一個(gè)企業(yè)的愿景、使命和核心價(jià)值觀，經(jīng)歷從理念到行動(dòng)、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。，以致另辟蹊徑。上司領(lǐng)導(dǎo)能力差，工作中不懂得授權(quán)，愛指手劃腳強(qiáng)加干涉，對下屬的意見和建議不能正確對待，嚴(yán)重挫傷下屬的工作積極性；對下屬不公正、不尊重，決策反復(fù)無常，又不能以身做責(zé)勇于承擔(dān)，好大喜功，居高臨下，缺乏與下屬的良好溝通，將造成下屬的不滿；另外上司的性格特點(diǎn)、行為方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與下屬差異較大，讓人難以接受，都將造成人才的流失。如果企業(yè)沒有好的發(fā)展前景，或者他們意識(shí)到個(gè)人的發(fā)展空間受到了限制，他們就會(huì)尋找可以充分施展自己才能的機(jī)會(huì)。如果長期在職業(yè)上停步不前，企業(yè)沒有良好的用人機(jī)制，不能提供與自身能力對等的職務(wù)，長期從事一成不變的工作，任何人都會(huì)失去工作的動(dòng)力和熱情。任何人都希望在職業(yè)上有所發(fā)展，無論是薪水也好，職位也好。因此當(dāng)一個(gè)人覺得自己收入不能體現(xiàn)自身價(jià)值時(shí)，選擇高薪企業(yè)是自然而然的。然而還是有很多企業(yè)在人才使用上持功利態(tài)度，不是追求人才使用的績效最大化，而是片面追求人才成本最小化，過份的在降低人才使用成本上下功夫。追求一定程度的物質(zhì)需求是每個(gè)人的愿望，有的企業(yè)利用這一需求，提高薪酬挖掘人才，這為優(yōu)秀人才的流動(dòng)提供了機(jī)會(huì)。（二）企業(yè)內(nèi)部原因企業(yè)面對人員流失不解的同時(shí)，主要原因要還得在企業(yè)自身找。員工個(gè)人原因而導(dǎo)致辭職也正是優(yōu)秀員工離職的主導(dǎo)原因?？偨Y(jié)一下企業(yè)流失人員的離職面談我們不難發(fā)現(xiàn)，員工離開企業(yè)的原因主要有以下兩個(gè)方面：（一）員工個(gè)人原因個(gè)人追求物質(zhì)利益，尋求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和個(gè)性特點(diǎn)、能力與專長等都是影響人才流失的因素。那么人員流失的原因是什么呢？我們企業(yè)面對人才流失又該做些什么呢？這將成為企業(yè)管理者們必須思考和解決的問題。外流的人才離開企業(yè)后大多流向同行企業(yè)，或者成為自己的競爭對手，他們帶給企業(yè)的是商業(yè)機(jī)密的外泄和市場份額的流失。很多企業(yè)意識(shí)到了人才是一個(gè)企業(yè)最為寶貴的資源，而越來越重視人才的各項(xiàng)需求，不惜成本留住人才。企業(yè)若想留住和吸引人才，減少人才流失，減輕人才流失給企業(yè)帶來的損失，就必須從企業(yè)本身著手，提高企業(yè)自身實(shí)力和凝聚力，創(chuàng)新人力資源管理制度，制定好的人才規(guī)劃，讓員工參與企業(yè)管理，給予員工多元化的價(jià)值分配要素，努力造就學(xué)習(xí)型的組織和個(gè)人。另外，還有諸如上海三槍、深圳華為等公司建立的人才保健制度，山東海信集團(tuán)實(shí)行的沉淀福利制度等，都為企業(yè)成功網(wǎng)羅了大批人才，推動(dòng)了企業(yè)的發(fā)展。該網(wǎng)絡(luò)終端公司了解到他的這一就業(yè)愿望之后當(dāng)即滿足了他的要求。、其他特殊制度留人據(jù)報(bào)道，美國不少科技企業(yè)為了留住來之不易的優(yōu)秀人才，甚至打出了“超彈性工作時(shí)間”的新招。國家的立法執(zhí)法部門應(yīng)進(jìn)一步強(qiáng)化人才流動(dòng)合法有序性，企業(yè)應(yīng)要十分重視運(yùn)用已有的《專利法》、《勞動(dòng)法》、《反不正當(dāng)競爭法》等法律手段保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益，限制不正常的人才流動(dòng)。、約束力留人企業(yè)對人才實(shí)施感情投資、教育投資、培訓(xùn)投資等都可以形成一種無形的約束力。據(jù)考察，杭州娃哈哈集團(tuán)在人事管理上對干部實(shí)行“甲A聯(lián)賽”規(guī)則：考核，上級末位淘汰，下級首位晉升；對員工實(shí)行“等級評審，小步快跑”的制度：按管理、科研、工程、技術(shù)員工、輔助員工分五等，每等再分五級，設(shè)立資格評審委員會(huì)，建立資格檔案，每季一評，升檔、下檔每年一定；對于員工實(shí)行“跨站頭式”管理，可以從臨時(shí)工一步一步地成為正式工，這種能上能下爬樓梯式的管理方式，使每個(gè)人在每一階段都有一種升遷的希望，同時(shí)也存在降級的可能，起到了很好的激勵(lì)作用。所以，企業(yè)首先必須要有一個(gè)讓員工看得清、信得過的遠(yuǎn)景規(guī)劃，而這應(yīng)該建立在科學(xué)的、民主的過程之上，只有讓員工參與，才能使其真正體會(huì)到當(dāng)家作主的責(zé)任和義務(wù)，才能對這種遠(yuǎn)景的設(shè)計(jì)產(chǎn)生真實(shí)感，并愿意自覺地勤奮工作，為目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力。此外，需要在充分體現(xiàn)以人為本的思想的基礎(chǔ)上，建立各種企業(yè)管理規(guī)