【正文】 感謝母校內(nèi)所有教過我的老師和使我受教的老師們，他（她）們無私的傳道、授業(yè)、解惑，讓我能辨事理、明是非，讓我在人生的長路上向前邁進一大步。從開 題報告的修改、論文的架構(gòu)擬定到最終定稿，他給予了殷切的指導(dǎo)，提出了許多寶貴的意見。 參考文獻 [1]劉文春 .中小企業(yè)如何吸引人才和留住人才 [J].當(dāng)代經(jīng)濟 .2020（ 5） ： 5658. [2]趙曙明 ， 成思危 .人力資源管理研究 [M].北京： 中國人民大學(xué)出版社 .2020:3335. [3]陳 紅 王景波主編 :如何留住人才 [M].北京： 北京大學(xué)出版社 ， 2020:6569. [4]陳乃醒 ， 傅 賢治 .中國中小企業(yè)發(fā)展報告 [M].北京： 中國經(jīng)濟出版社 ， 2020:5360. [5]羅 鵬 .如何留住企業(yè)的 “ 核心員工 ” [M].中外企業(yè)家 出版社 .2020:8889. [6]王榮 .中小企業(yè)人才流失的對策建議 [J]. 企業(yè)研究 ， 2020（ 24）： 3536. [7]王思婕 .國有企業(yè)人才流失問題及員工關(guān)系管理策略 [J].人力資源管理， 2020（ 10）： 4546. [8]（美）凱，（美）喬丹 埃文斯著，陳穎譯 .留住好員工：愛他們還是失去他們？ [M].北京：中信出版社 ， 2020:7880. [9]張麗，唐淵 編著 . 愛你的員工 [M].北京 : 科學(xué)出版社， 2020:5557. [10]田耘， 員工們都在想什么 —— 中國企業(yè)員工忠誠度調(diào)查 [J].工業(yè)企業(yè)管理 ， 2020（ 8） ： 4446. [11]嚴世華， 怎樣讓員工滿意 [J].人力資源開發(fā)與管理 ， 2020（ 3） ： 1012. [12]段磊， 最佳顧主的核心吸引力 [J].工業(yè)企業(yè)管理 ， 2020（ 11） ： 8185. [13]魏東云，宋力峰，人才流動中的商業(yè)秘密保護 [J].人力資源開發(fā)與管理 ， 2020（ 3） ： 5657. 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[18] J， Tatal Quality Management to Business Education[M].Journal of Education for Business,1993(16):5667. 致謝 在本論文完成之際，我要向所有幫助過我的老師、同學(xué)表示衷心的感謝！ 我要特別感謝我的指導(dǎo)老師袁付禮老師的熱情關(guān)懷和悉心指導(dǎo)。 （ 2） 找出了目前企業(yè)亟待解決的問題和建立行之有效的人力資源管理 。 本文的主要研究工作和創(chuàng)新性成果如下： （ 1） 對盛隆電氣人才現(xiàn)狀進行分析并找出了企業(yè)目前存在的問題 。當(dāng)企業(yè)發(fā)生人才流失時，管理者要做的不僅是對某個人的挽留，更要反省的是 “ 是否企業(yè)的人才環(huán)境惡化 ” ，反省之余，還要對人才流失的深層次原因進行深入細致的分析研究，以便采取富有成效的對策。 結(jié)束語 員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為，實際上更多時候卻是企業(yè)問題行為的折射。進一步改進和完善各層次學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人后備人選的跟蹤培養(yǎng)和滾動管理制度，采取培養(yǎng)鍛煉和發(fā)揮作用相結(jié)合的方式，使他們在實踐中增長才干，加快成長。繼續(xù)抓好以有突出貢獻專家隊伍建設(shè)為龍頭，以拔尖人才和學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人隊伍建設(shè)為重點，以優(yōu)秀青年人才隊伍建設(shè)為基礎(chǔ)的專業(yè)技術(shù)人才梯次選拔管理，形成多層次的專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)選拔機制，為技術(shù)人才的成長提供通道。二是完善優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才選拔管理 制度，加強專業(yè)技術(shù)人才梯隊建設(shè)。根據(jù)工作需要，可為高級專家配備助手或?qū)I(yè)秘書。對于擅長技術(shù)的研究骨干，為提高其職位發(fā)展的滿意度，避免升遷 為管理人員后不影響其技術(shù)特長的發(fā)揮，較好的解決技術(shù)人員職務(wù)升遷的滿意度，避免技術(shù)資源的流失。可以探索實行雙軌制，建立相互獨立的行政崗位和技術(shù)崗位的職務(wù)升遷機制，且相應(yīng)的技術(shù)職務(wù)崗位對應(yīng)相應(yīng)的行政職務(wù)崗位，享有同等的薪酬和福利等等。 為了解決管理人員與技術(shù)人員錯位晉升的問題，一是暢通專業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)發(fā)展通道，積極探索兩條線成才的實現(xiàn)形式。因此，企業(yè)應(yīng)鼓勵職工的個人職業(yè)生涯發(fā)展，并努力將職工職業(yè)生涯發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的過程中，使職工職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相互促進。在知識經(jīng)濟時 代，幾乎每個員工都對自己未來的職業(yè)發(fā)展抱有希望和目標(biāo)，并會在工作過程中努力實現(xiàn)自己的階段性目標(biāo)和最終目標(biāo)。真正樹立“以人為本”的管理理念，并有效地根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，因地制宜地制定相應(yīng)的留住人才的策略，并在實際管理過程中不斷改進、完善，從而使企業(yè)實現(xiàn)更高層次的規(guī)模經(jīng)濟。對內(nèi)， 能讓 員工有家一樣溫馨和睦的感覺，對外，能形成一種魄力，讓人們一接觸到企業(yè)，就想到了企業(yè)是怎么樣的形象，能吸引人才。 因此 企業(yè)要大力開展企業(yè)文化建設(shè)，在以強 大的價值觀凝聚人心的同時，在企業(yè)內(nèi)部營造出良好的文化和學(xué)習(xí)環(huán)境，把人才職業(yè)發(fā)展前景和專業(yè)繼續(xù)教育作為吸引和留住人才的一項重要措施，采取選送高等學(xué)校深造、科研機構(gòu)學(xué)習(xí)、參加學(xué)歷進修等各種方式，為優(yōu)秀人才提供 “ 充電 ” 的機會，讓各類人才在企業(yè)中如魚得水，努力實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和人才成長軌跡的有機結(jié)合 。管理層也可以根據(jù)存在問題及時處理員工事務(wù)，不斷地促進員工關(guān)系，創(chuàng)造良好的工作氛圍。依據(jù)具體人才的實際情況做相應(yīng)的能力分析和評估，以決定人才的發(fā)展方向和發(fā)展計劃。 一個有良好用人機制的企業(yè)，會 像一個巨大的磁石 ， 時刻吸引著員工 ， 使員工找到精神的家園，使他們在思維及行為模式上獲得質(zhì)的改變，獲得企業(yè)的歸屬感與認同感，可以與企業(yè)同成長共命運，能夠最大限度地減少管理成本，同時也有助于企業(yè)獲得良好的經(jīng)營業(yè)績。人總是希望在一個既透明又公平競爭的環(huán)境里工作，好的 用人機制 ，除了可以提高生產(chǎn)力外，員 工也會有被尊重的感覺。 建立適應(yīng)市場規(guī)律的用人機制 如何優(yōu)化人才生存環(huán)境，建立健全人才管理和使用機制，創(chuàng)造適宜人才發(fā)展的空間，營造良好的人才環(huán)境已越來越被企業(yè)所重視。對企業(yè)而言， 當(dāng)前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。中小企業(yè)管理者應(yīng)充分利用“放股”所帶來的激勵優(yōu)勢 ， 對員工進行合理的激勵。所謂股權(quán)激勵指的是 公司與部分員工或全部員工之間進行某種股權(quán)安排 ， 目前 ， 股權(quán)激勵方式已被廣泛應(yīng)用于國外股份制企業(yè)的管理實踐中 ， 并已取得了良好效果。目前 ， 我國中小企業(yè)的績效管理體系建設(shè)還處于初級階段 ， 存在很多現(xiàn)實問題 ， 影響著績效管理作用的發(fā)揮。 建立科學(xué)合理的績效評價機制?？紤]到自身的實力和實際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不 同采取不同的計量標(biāo)準和評價方式。 建立完善的激勵機制 科學(xué)有效的激勵機制是撬動企業(yè)人才智慧和潛能的有力杠桿，激發(fā)各類人才的創(chuàng)新意識和活力。企業(yè) 要留住人才， 必須改革原有的 “ 大鍋飯 ” 酬薪制度，建立以業(yè)績和效益為基礎(chǔ)的分配機制，向關(guān)鍵崗位和特殊人才傾斜，真實、客觀地反映人才的價值，保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻相適應(yīng)的報酬，在酬薪制度的內(nèi)容上，可以結(jié)合企業(yè)實際，多樣化操作。雖然李嘉誠所講的待遇并不 完全指薪資收入問題，但薪資收入?yún)s是待遇問題的核心。 香港著名實業(yè)家李嘉誠先生統(tǒng)領(lǐng)的長江實業(yè)集團公司在過去的二十年內(nèi)，人員變動是所有香港大公司中最小的，高層管理人員流失率更是低于 1%，這是為什么呢？李嘉誠先生自我 “ 揭秘 ” ： “ 第一給他好的待遇，第二給他好的前途。從外部來看，與普通員工相比，人才在勞動力市場上往往具有較高的稀缺性和可流動性，受市場供求 規(guī)律影響，會向更能反映其人力資本價值的方向流動。 員工離職因素可以歸納為二種：一種是以外部市場對他的吸引，一種是他對企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的不滿。 在市場經(jīng)濟條件下，薪酬水平是引導(dǎo)人才流向、控制人才流量最有力的杠桿。在員工的心目中 ， 薪酬不僅僅是自己的勞動所得 ， 它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表中小企業(yè)對員工工作的認同 ， 甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景。 5 盛隆電氣集團人才流失對策研究 建立科學(xué)合理的酬薪制度 建立 科學(xué)合理 的企業(yè)薪酬激勵制度。人才競爭、人才流動是經(jīng)濟發(fā)展的內(nèi)在需要， 隨著電氣行業(yè)的逐步發(fā)展，很多其他的電氣成套公司也如雨后春筍一般壯大起來，如長江電氣、港迪電氣等等 ， 他們?yōu)?提高自身挑戰(zhàn)市場的能力時，面對自己人才缺少，技術(shù)后勁不足的情況，必然要向占有一定人才優(yōu)勢的企業(yè)爭奪人才 、比如盛隆 。如 此一來，就會發(fā)生就業(yè)、擇業(yè)觀的轉(zhuǎn)變。 盛隆電氣集團人才流失的外部原因 就業(yè)、擇業(yè)觀的轉(zhuǎn)變 由于盛隆電氣是電氣行業(yè)湖北的巨頭，也是很有前景的行業(yè)，所以新進的員工都會抱有很高的期望，特別是剛畢業(yè)的大學(xué)生并沒有很快很好的在企業(yè)找到自己的位置。 個人職業(yè)發(fā)展方面 缺少人才職業(yè)生涯設(shè)計的概念，使人才對在企業(yè)中 的定位和發(fā)展感到茫然。員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)理念的錯位，這是企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。 在公司內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)與員工少有真正的溝通，特別是現(xiàn)在的年輕人，員工在領(lǐng)導(dǎo)面前很少說出真心話，表 面上看對領(lǐng)導(dǎo)很客氣，其實內(nèi)心可能存有很多異議，相互之間隔絕，領(lǐng)導(dǎo)不了解員工們的情況及想法，而人才則覺得受到冷落、不受重視，“滿腹心酸無人說”，沒有一個良好的發(fā)揮作用的環(huán)境。企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規(guī)范。 公司對員工的勞動力無休止的壓榨，一個星期工作六天休一天，甚至連那休息的一天也要加班，導(dǎo)致公司車間員工和設(shè)計工程師經(jīng)受不住高強度的壓力而離職。年輕的員工精力旺盛，對企業(yè)的依賴性不強，加之自身的適應(yīng)力