【正文】 感情激勵包括對員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼，要做好深入細(xì)致的思想政治工作，深入接觸人才，和他們交朋友，成為優(yōu)秀人才的“知音”，想他們所想，急他們所需，幫他們所難，實(shí)現(xiàn)感情留才。要給人才以適當(dāng)?shù)膷徫唬龅教峁┤吮M其才的舞臺，實(shí)現(xiàn)崗位留才，事業(yè)留人。二是事業(yè)激勵。除一般工資、福利, 對優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員、有突出管理績效和有貢獻(xiàn)的總監(jiān)、部門負(fù)責(zé)人可實(shí)行技術(shù)入股。（三）建立有效的激勵機(jī)制。再次，與國際要求接軌。首先，要加快人力資源制度改革的步伐，健全和完善公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人機(jī)制。人才是企業(yè)的未來，監(jiān)理企業(yè)是技術(shù)型的咨詢服務(wù)企業(yè)，必須增強(qiáng)對人才關(guān)鍵作用的認(rèn)識，要開展廣泛深入的宣傳教育，努力營造關(guān)心人才、愛護(hù)人才、尊重人才的良好氛圍，使各級領(lǐng)導(dǎo)班子成員更新觀念，牢固樹立人力資源是第一資源的觀念、人才培養(yǎng)投入是最具經(jīng)濟(jì)和企業(yè)綜合效益的生產(chǎn)性投入的觀念、人才資源浪費(fèi)是最大浪費(fèi)的觀念，切實(shí)把實(shí)施人才戰(zhàn)略放到首要位置。缺少開放性還表現(xiàn)在企業(yè)人才管理上，人才招聘失察或培養(yǎng)不足，或流出人才流進(jìn)庸才，使企業(yè)缺乏新鮮血液的補(bǔ)充，大量庸才沉淀下來；此外，個別素質(zhì)差、績效低的總監(jiān)能上不能下，損害了企業(yè)、挫傷了先進(jìn)、留不住人才，企業(yè)管理增加內(nèi)耗。在人才使用和人才管理上觀念同樣需要提高，如何發(fā)展、提升企業(yè)人才資本，如（六）制度需要改革，人才吸引力不強(qiáng)。雖然近年來企業(yè)對人才的重視程度與過去相比有所提高，但企業(yè)對人才關(guān)鍵作用的認(rèn)識仍然不足。個別素質(zhì)差、績效低的總監(jiān)能上不能下，損害了企業(yè)、挫傷了先進(jìn)、留不住人才，企業(yè)管理增加內(nèi)耗。企業(yè)仍在沿用傳統(tǒng)的人事管理制度，缺乏一套先進(jìn)的科學(xué)的人才管理辦法，從人才進(jìn)入到人才退出，沒有很好的人才管理機(jī)制作保障，在人才選拔時摻雜了其他因素。此外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源開發(fā)與管理缺乏科學(xué)認(rèn)識，對人才的后顧之憂關(guān)注較少，對他們?nèi)〉玫某煽冚^少、缺乏褒獎，對他們的實(shí)際問題不能及時解決等諸多因素，也容易導(dǎo)致人才與企業(yè)離心離德。高素質(zhì)人才都希望得到單位和領(lǐng)導(dǎo)的尊重、理解、信任，而部分企業(yè)缺乏尊重知識、尊重人才的環(huán)境氛圍，甚至極個別監(jiān)理部存在妒賢嫉能的不良風(fēng)氣。同時，市場競爭造成監(jiān)理酬金不高、企業(yè)管理粗放或太細(xì)，成本大，效益低，職工收入偏低，更是造成人才流失的直接原因。高素質(zhì)人才不把物質(zhì)利益放在第一位，但他們得到的報酬應(yīng)與工作業(yè)績和貢獻(xiàn)相對應(yīng)，與市場的價格和價值相適應(yīng)，只有這樣才能體現(xiàn)人才的價值。監(jiān)理企業(yè)的性質(zhì)決定了其工作人員必須隨施工工點(diǎn)的變動而變動，工作人員常年累月生活、工作在施工工點(diǎn)，這對于留戀穩(wěn)定工作單位和環(huán)境的人才是一個挑戰(zhàn)；監(jiān)理企業(yè)的性質(zhì)決定了企業(yè)的工作環(huán)境比較惡劣，施工地點(diǎn)可能遠(yuǎn)離城市，甚至地處偏遠(yuǎn)的農(nóng)村、山區(qū)，生活極不方便；施工現(xiàn)場艱苦，噪音污染、環(huán)境污染比較常見，使人才產(chǎn)生厭倦、畏懼心理。栽下梧桐樹，引來金鳳凰，要從根本上解決人員流失，企業(yè)就要多管齊下，搭建人才成長的平臺，創(chuàng)造人才成長的沃土，這樣企業(yè)發(fā)展才會蒸蒸日上，永立市場潮頭。隨著企業(yè)的發(fā)展和員工自身的進(jìn)步，只有注重人才發(fā)展和規(guī)劃的企業(yè)才能在行業(yè)競爭中贏得優(yōu)秀人才,而優(yōu)秀人才則推動企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。這樣即使人員流失了，經(jīng)驗(yàn)財富也不[4]會流失，企業(yè)照樣能發(fā)展起來。另外，企業(yè)要有意識的積累自己的經(jīng)驗(yàn)，把散落在每個員工頭腦中的智慧匯集起來，形成企業(yè)共有的財富。同時要把管理者培養(yǎng)下屬職責(zé)作為一個必要的考核指標(biāo)，下屬不成長，主管就提拔不起來。把好入口關(guān)不僅包括企業(yè)基層員工，也包括企業(yè)中高層人員，這需要讓他們提前熟悉本公司的作風(fēng)和文化，提前磨合。11）把好入口關(guān)根據(jù)企業(yè)的文化和用人標(biāo)準(zhǔn)，招聘合適企業(yè)的人員，把不適合、不適應(yīng)企業(yè)的人員在進(jìn)來之前就剔除出去。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要和經(jīng)濟(jì)實(shí)力,引進(jìn)專業(yè)對路的實(shí)用人才,而不是盲目攀高；引進(jìn)的人才要有事干,不能只當(dāng)擺設(shè),或被當(dāng)作有關(guān)部門的“業(yè)績”。10）避免盲目引進(jìn)人才人才流動過于頻繁對企業(yè)肯定是不利的。三要不斷完善福利制度，保證各類人才的福利待遇隨著企業(yè)效益的提高而不斷提高。建立有效的激勵機(jī)制,一要在企業(yè)發(fā)展的同時,不斷提高員工的收入水平,并根據(jù)個人貢獻(xiàn)大小,適當(dāng)拉開分配檔次。8）建立有效激勵機(jī)制留住人才,很重要的一項(xiàng)工作是建立有效的激勵機(jī)制,這是帶有長期性、戰(zhàn)略性、全局性和穩(wěn)定性的一件大事。因此,人才只有在用人單位里不斷學(xué)習(xí),終身學(xué)習(xí),永不落伍,才能夠長久地維持自己的人才特性。二要樹立“以人為本”的管理思想,倡導(dǎo)“團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、高效、創(chuàng)新”的企業(yè)精神,塑造良好的誠信形象,形成積極進(jìn)取、崇尚競爭的企業(yè)文化,進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的團(tuán)結(jié)、合作精神,“團(tuán)結(jié)出人才、團(tuán)結(jié)生財富”,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。6）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力企業(yè)要留住人才,必須要建立一個良好的文化氛圍,舒心的工作場所。在當(dāng)代中國,誠信具有其他道德無可比擬的特殊價值。這樣，會使優(yōu)秀的員工自然而然的融入到企業(yè)里，使優(yōu)秀員工對企業(yè)產(chǎn)生濃厚的感情，保持較高的忠誠度。由于股票期權(quán)著眼于未來收益，所以有助于公司留住績效高、能力強(qiáng)的核心員工，并預(yù)防核心員工被競爭對手挖走。3）職工入股，利益留人實(shí)踐表明進(jìn)行資產(chǎn)結(jié)構(gòu)調(diào)整，給優(yōu)秀技術(shù)、管理人才一定的股權(quán)，使其利益和未來與企業(yè)緊密相連是中小企業(yè)留住優(yōu)秀人才的一劑良方。企業(yè)高薪留人掌握的水準(zhǔn)是，在企業(yè)外部，員工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平；在企業(yè)內(nèi)部，拉開薪資分配的差距。一套合理的薪酬制度，對于激勵員工，發(fā)揮員工的主動性是必不可少的。德國西門子150多年的輝煌，靠的不僅僅是高質(zhì)量的產(chǎn)品和完善的售后服務(wù)，高效的人才培訓(xùn)同樣是西門子成功的關(guān)鍵。企業(yè)留住人才的對策1）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃留人通過職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，管理人員、技術(shù)人員、營銷人員都有各自的職業(yè)發(fā)展路徑，都有向上發(fā)展的空間，能看到自己未來的前途和希望。高層關(guān)注經(jīng)營理念的統(tǒng)一；中層關(guān)注晉升的空間；而基層更關(guān)注發(fā)展機(jī)會了。如果自身的愿望與企業(yè)的供給不匹配，企業(yè)遲遲不能滿足人才要求的話，人才的流失就是早晚的事情了。為了引進(jìn)高學(xué)歷、高職稱人才甚至不惜血本，結(jié)果雖然花了很大的力氣引進(jìn)了“人才”，但在具體工作中，人才的作用不能得到充分發(fā)揮，英雄無用武之地，他們不安心工作,最終還是離開企業(yè)。10）盲目引進(jìn)人才隨著科技的發(fā)展和社會的進(jìn)步，人才的作用已越來越被人重視，但不可否認(rèn)，當(dāng)前引進(jìn)人才存在著盲目“追高”的現(xiàn)象。一是使用不當(dāng)而被埋沒的人才；二是潛在的人才,即有發(fā)展前途，只要注意培養(yǎng)和大膽使用便可以成為人才的人。企業(yè)如果不建立相應(yīng)的激勵機(jī)制,員工即使正常的工資獎金都能拿到手,但如果不能讓貢獻(xiàn)大、業(yè)績多者得到更多的回報，必然會挫傷他們的積極性，導(dǎo)致優(yōu)秀員工離開企業(yè)。在實(shí)際的管理中，一些企業(yè)只讓員工努力工作，而忽略對員工的培養(yǎng)；只希望員工以廠為家,卻沒有營造出相應(yīng)的環(huán)境和氣氛，企業(yè)缺乏向心力和凝聚力，員工缺乏主人翁意識，這樣也會造成人才流失。7）對員工的培養(yǎng)不夠人的素質(zhì)的提高，一方面,需要在工作中認(rèn)真鉆研和探索，另一方面,也需要有計(jì)劃、有組織地培訓(xùn)。管理差、企業(yè)文化差的企業(yè)，常常會頻繁的批量走人。長此以往，必然造成人才流失。沒有良好的信譽(yù)，就沒有良好的企業(yè)形象；而沒有良好的企業(yè)形象，企業(yè)就不能生存和發(fā)展。這樣會導(dǎo)致一些優(yōu)秀員工的逆反心理，他們會有一種融入不到企業(yè)里的感覺，從而對工作造成不良影響，如此惡性循環(huán)下去，優(yōu)秀員工的積極性得不到激發(fā)，自然會產(chǎn)生“良鳥擇木而棲”的念頭。而現(xiàn)在一些中小企業(yè)缺乏這種溝通的意識。4）企業(yè)的管理模式落后溝通是企業(yè)維持良性運(yùn)轉(zhuǎn)的潤滑劑。目前，許多中小企業(yè)，仍然存在平均主義思想，表現(xiàn)在：在薪酬待遇和工作量方面，按現(xiàn)行的工資體系，同一工作崗位的老前輩薪酬待遇普遍高于年輕人很多，而工作量卻明顯少于年輕人，工資待遇論資歷老前輩多發(fā)，工作量按輩份老前輩少干，“公平原理”[2]失效。②管理者性格古怪，反復(fù)無常，對下屬不公，不尊重下屬，自私，心胸狹窄，報復(fù)心強(qiáng)，不以身作則，缺乏威信，任人唯親，對“異己”打擊報復(fù)，好大喜功，將錯誤推給下屬，居高臨下等都會對優(yōu)秀員工的態(tài)度產(chǎn)生根本性的影響，從而導(dǎo)致優(yōu)秀員工流失。2）企業(yè)管理者本身素質(zhì)不高由于管理人員的性格特點(diǎn)、行為方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和工作能力等方面的原因造成人才流失的現(xiàn)象是普遍存在的。這勢必造成優(yōu)秀人才無法充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，個人的發(fā)展空間受到極大的限制，根本看不到光明的未來。[1]人才流失的主要原因1）企業(yè)對員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確是重要原因優(yōu)秀的員工一般都有自己明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，他們正是通過職業(yè)規(guī)劃來實(shí)現(xiàn)個人的目標(biāo)。但其中最主要的還是企業(yè)內(nèi)部本身的原因所造成。如何防止人才流失，為企業(yè)的發(fā)展留住人才，已成為眾多國內(nèi)企業(yè)必須面對和解決的首要問題。根據(jù)有關(guān)資料顯示，目前國內(nèi)一些民營企業(yè)中高級人才的流失率高達(dá)50%~60%，而據(jù)專家測算，正常的人才流動率應(yīng)該控制在15%以下。企業(yè)界普遍意識到優(yōu)秀人才對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。關(guān)鍵詞：人才流失 二八原理 原因及對策According to the modern enterprise brain drain andcountermeasures ABSTRACT：Along with the rapid economic development of our country, the modern enterprise management has bee the centre of human resources of an enterprise is