【導讀】1．廣泛收集并閱讀參考文獻，數(shù)量不少于15篇，其中外文文獻2篇以上。2．在充分理解畢業(yè)任務書的基礎(chǔ)上，按要求撰寫開題報告。3．按照規(guī)定的進度安排完成畢業(yè)論文的撰寫。論文正文字數(shù)要求在12020字以上。要充分支持論點；理論、觀點、概念表達要準確、清楚。5．嚴格按照學校教務處規(guī)定對論文進行排版，并按照規(guī)定順序裝訂論文。[2]王思婕.國有企業(yè)人才流失問題及員工關(guān)系管理策略[J].人力資源管理，2020年第10期.近20年的經(jīng)濟體制改革發(fā)展，使我國的中小企業(yè)獲得了長足的發(fā)展。盛隆電氣經(jīng)歷了32年的發(fā)展，在人力資源的管理方面有自己成功的經(jīng)驗，也有失敗的教訓。也不例外，據(jù)不完全統(tǒng)計，盛隆電氣的人才流動率接近50%，大大高于正常15%的人才流動率。面對盛隆電氣人員流動率相當高的程度，且在流失方向上明顯傾斜于外企與合資企業(yè)。極大挫傷團隊的整體士氣。年齡層、人員比例、文化水平等方面對企業(yè)人才徹底全面的分析調(diào)查。應對人才流失提出對策。

　　

【正文】 營業(yè)績。 因此 企業(yè)必須改革原有的 “ 論資排輩 ” 用人機制，建立真心實意為人盡其才創(chuàng)造條件、為個人發(fā)展提供可能、符合市場經(jīng)濟規(guī)律 的新型用人機制。依據(jù)具體人才的實際情況做相應的能力分析和評估，以決定人才的發(fā)展方向和發(fā)展計劃。在摩托羅拉，員工可以通過 “ 總經(jīng)理座談會 ” 、 “ 業(yè)績報告會 ” 、 “ 暢所欲言 ” 或 “ 我建議 ” 、 “ 公司互聯(lián) ” 網(wǎng)等形式反映個人問題，進行投訴或提出合理化建議，與管理層進行直接溝通。管理層也可以根據(jù)存在問題及時處理員工事務，不斷地促進員工關(guān)系，創(chuàng)造良好的工作氛圍。 營造良好的工作和學習環(huán)境氛圍 凡是優(yōu)秀人才，大多富有進取精神，非?？粗貙W習和成長的機會，非常重視企業(yè)內(nèi)部的文化和人文環(huán)境。 因此 企業(yè)要大力開展企業(yè)文化建設(shè)，在以強 大的價值觀凝聚人心的同時，在企業(yè)內(nèi)部營造出良好的文化和學習環(huán)境，把人才職業(yè)發(fā)展前景和專業(yè)繼續(xù)教育作為吸引和留住人才的一項重要措施，采取選送高等學校深造、科研機構(gòu)學習、參加學歷進修等各種方式，為優(yōu)秀人才提供 “ 充電 ” 的機會，讓各類人才在企業(yè)中如魚得水，努力實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標和人才成長軌跡的有機結(jié)合 。 想長期有效地激勵員工，企業(yè)文化要塑造一種氛圍，塑造一種凝聚力。對內(nèi)， 能讓 員工有家一樣溫馨和睦的感覺，對外，能形成一種魄力，讓人們一接觸到企業(yè)，就想到了企業(yè)是怎么樣的形象，能吸引人才。 社會價值的變遷，勞動力的自由流動、 就業(yè)渠道的拓寬，使得企業(yè)人才對企業(yè)的忠誠度降低，對他們來說，企業(yè)只是發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢的平臺，他們更關(guān)心的是個人事業(yè)以展以及個人的價值回報，真正想留住人才是不容易的，因此認識到人才的重要性從而重視人才、尊重人才。真正樹立“以人為本”的管理理念，并有效地根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，因地制宜地制定相應的留住人才的策略，并在實際管理過程中不斷改進、完善，從而使企業(yè)實現(xiàn)更高層次的規(guī)模經(jīng)濟。 重視員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 職業(yè)生涯是員工個人職業(yè)的發(fā)展歷程，包括職業(yè)生活的內(nèi)容、職業(yè)生活的方式和職 業(yè)發(fā)展的階段。在知識經(jīng)濟時 代，幾乎每個員工都對自己未來的職業(yè)發(fā)展抱有希望和目標，并會在工作過程中努力實現(xiàn)自己的階段性目標和最終目標。但員工的目標是否能實現(xiàn)不僅取決于員工的個人努力，更重要的是取決于員工為之服務的企業(yè)。因此，企業(yè)應鼓勵職工的個人職業(yè)生涯發(fā)展，并努力將職工職業(yè)生涯發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的過程中，使職工職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相互促進。企業(yè)應當為人才發(fā)展建立職業(yè)發(fā)展平臺， 拓寬專業(yè)級技術(shù)人才的發(fā)展空間。 為了解決管理人員與技術(shù)人員錯位晉升的問題，一是暢通專業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)發(fā)展通道，積極探索兩條線成才的實現(xiàn)形式。根據(jù)企業(yè)實際和專業(yè)技術(shù) 人才職業(yè)特點，分類設(shè)置具有層級結(jié)構(gòu)特點的專業(yè)技術(shù)崗位系列，建立專業(yè)技術(shù)崗位分類分級管理體系，研究探索專業(yè)技術(shù)崗位和管理崗位兩條線成才的有效途徑和政策措施，使從事專業(yè)技術(shù)工作和管理工作的人才都有各自的職業(yè)發(fā)展通道?？梢蕴剿鲗嵭须p軌制，建立相互獨立的行政崗位和技術(shù)崗位的職務升遷機制，且相應的技術(shù)職務崗位對應相應的行政職務崗位，享有同等的薪酬和福利等等。但是，行政職務崗位不能與相應的技術(shù)職務崗位互換，讓企業(yè)的行政管理人員和技術(shù)人員分別走不同的職務晉升路線。對于擅長技術(shù)的研究骨干，為提高其職位發(fā)展的滿意度，避免升遷 為管理人員后不影響其技術(shù)特長的發(fā)揮，較好的解決技術(shù)人員職務升遷的滿意度，避免技術(shù)資源的流失。這樣，既可以滿足對業(yè)績突出人員的精神激勵的要求，讓不同類的員工各得其所，又能夠提高企業(yè)的管理水平和科研實力。根據(jù)工作需要，可為高級專家配備助手或?qū)I(yè)秘書。高級專家可領(lǐng)銜承擔重要項目，并用專家姓名命名所負責的項目或試驗室等；對在科學研究、技術(shù)創(chuàng)新、經(jīng)營管理等方面取得重大發(fā)明、重大發(fā)現(xiàn)、重大突破，為石油石化事業(yè)發(fā)展做出重大貢獻的人才，可用其姓名命名所取得的成果，以增強人才的榮譽感和成就感。二是完善優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才選拔管理 制度，加強專業(yè)技術(shù)人才梯隊建設(shè)。進一步建立健全石化集團和企業(yè)兩個層次的學術(shù)技術(shù)帶頭人隊伍，研究和完善各類專家和學術(shù)技術(shù)帶頭人等高層次專業(yè)技術(shù)人的選拔程序、評價標準和管理方式等一系列制度體系和相關(guān)措施，使高層次專業(yè)技術(shù)人才的選拔、評審和管理制度更加客觀公 平 下，科學合理。繼續(xù)抓好以有突出貢獻專家隊伍建設(shè)為龍頭，以拔尖人才和學術(shù)技術(shù)帶頭人隊伍建設(shè)為重點，以優(yōu)秀青年人才隊伍建設(shè)為基礎(chǔ)的專業(yè)技術(shù)人才梯次選拔管理，形成多層次的專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)選拔機制，為技術(shù)人才的成長提供通道。積極探索和創(chuàng)新發(fā)揮各類高層次專業(yè)技術(shù)人才骨 干帶頭作用的使用機制和方法途徑，在組織他們參加技術(shù)攻關(guān)、項目論證和重要科研成果的推廣應用等工作的同時，積極采取舉辦學術(shù)技術(shù)講座、為企業(yè)進行生產(chǎn)技術(shù)咨詢和問題診斷、建立導師帶徒制度等多種形式，引導和鼓勵他們更好地發(fā)揮在生產(chǎn)、科研領(lǐng)域里的帶頭與輻射作用。進一步改進和完善各層次學術(shù)技術(shù)帶頭人后備人選的跟蹤培養(yǎng)和滾動管理制度，采取培養(yǎng)鍛煉和發(fā)揮作用相結(jié)合的方式，使他們在實踐中增長才干，加快成長。 建立完善的培訓制度 人才培訓是企業(yè)員工各種層面培訓中關(guān)鍵的層面，一方面企業(yè)通過對人才的培訓實現(xiàn)知識的創(chuàng)新與應用， 促進企業(yè)整體素質(zhì)的提高；另一方面，對人才的培訓，使受訓人獲得知識的儲備與提升，感受到企業(yè)組織對其重視程度，激發(fā)“效忠”和奉獻意識。 結(jié)束語 員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為，實際上更多時候卻是企業(yè)問題行為的折射。如同環(huán)境的惡化會造成水土流失一樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會造成人才的流失。當企業(yè)發(fā)生人才流失時，管理者要做的不僅是對某個人的挽留，更要反省的是 “ 是否企業(yè)的人才環(huán)境惡化 ” ，反省之余，還要對人才流失的深層次原因進行深入細致的分析研究，以便采取富有成效的對策。 人才流失 最終都會歸結(jié)為一個關(guān)鍵問題，即雇用和保留你最寶貴的人才，該問題的解決涉及企業(yè)經(jīng)營管理活動的各個方面，我們只有從企業(yè)整體出發(fā)、綜合運用人力資源管理的各項職能，才能處理好企業(yè)人才流失問題。 本文的主要研究工作和創(chuàng)新性成果如下： （ 1） 對盛隆電氣人才現(xiàn)狀進行分析并找出了企業(yè)目前存在的問題 。 企業(yè)的薪資不能滿足人才的需求，企業(yè)內(nèi)部激勵機制不健全，工廠中的工作環(huán)境較差，企業(yè)中員工的工作壓力較大，缺乏企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系等方面。 （ 2） 找出了目前企業(yè)亟待解決的問題和建立行之有效的人力資源管理 。 盛隆集團人 才流失對策主要是需要建立科學合理的薪酬制度，建立完善的激勵機制，建設(shè)以人為本的企業(yè)文化，建立適應市場規(guī)律的用人機制，重視員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，以及建立完善的培訓制度。 參考文獻 [1]劉文春 .中小企業(yè)如何吸引人才和留住人才 [J].當代經(jīng)濟 .2020（ 5） ： 5658. [2]趙曙明 ， 成思危 .人力資源管理研究 [M].北京： 中國人民大學出版社 .2020:3335. [3]陳 紅 王景波主編 :如何留住人才 [M].北京： 北京大學出版社 ， 2020:6569. [4]陳乃醒 ， 傅 賢治 .中國中小企業(yè)發(fā)展報告 [M].北京： 中國經(jīng)濟出版社 ， 2020:5360. [5]羅 鵬 .如何留住企業(yè)的 “ 核心員工 ” [M].中外企業(yè)家 出版社 .2020:8889. [6]王榮 .中小企業(yè)人才流失的對策建議 [J]. 企業(yè)研究 ， 2020（ 24）： 3536. [7]王思婕 .國有企業(yè)人才流失問題及員工關(guān)系管理策略 [J].人力資源管理， 2020（ 10）： 4546. [8]（美）凱，（美）喬丹 埃文斯著，陳穎譯 .留住好員工：愛他們還是失去他們？ [M].北京：中信出版社 ， 2020:7880. [9]張麗，唐淵 編著 . 愛你的員工 [M].北京 : 科學出版社， 2020:5557. [10]田耘， 員工們都在想什么 —— 中國企業(yè)員工忠誠度調(diào)查 [J].工業(yè)企業(yè)管理 ， 2020（ 8） ： 4446. [11]嚴世華， 怎樣讓員工滿意 [J].人力資源開發(fā)與管理 ， 2020（ 3） ： 1012. [12]段磊， 最佳顧主的核心吸引力 [J].工業(yè)企業(yè)管理 ， 2020（ 11） ： 8185. [13]魏東云，宋力峰，人才流動中的商業(yè)秘密保護 [J].人力資源開發(fā)與管理 ， 2020（ 3） ： 5657. [14]周三多，陳傳明，管理學 [M].北京： 高等教育出版社， 2020年 ： 5156. [15]公子國，留住人才 [M].北京：時代經(jīng)濟出版社， 2020年 ： 1619. [16]陳剛，吳煥名，人力資源管理方法 [M].廣州：廣東經(jīng)濟出版社， 2020年 ： 523. [17]Clint Vital Role of Strategy in Strategic Human Resource Management Education[J].Human Resource Management Review,2020(3):198200. [18] J， Tatal Quality Management to Business Education[M].Journal of Education for Business,1993(16):5667. 致謝 在本論文完成之際，我要向所有幫助過我的老師、同學表示衷心的感謝！ 我要特別感謝我的指導老師袁付禮老師的熱情關(guān)懷和悉心指導。在我撰寫論文的過程中，袁老師傾注了大量的心血和汗水。從開 題報告的修改、論文的架構(gòu)擬定到最終定稿，他給予了殷切的指導，提出了許多寶貴的意見。無論是在論文的選題、構(gòu)思和資料的收集方面，還是在論文的研究方法以及成文定稿方面，我都得到了袁老師悉心細致的教誨和無私的幫助，特別是他廣博的學識、嚴謹?shù)闹螌W精神和一絲不茍的工作作風使我受益匪淺，在此表示真誠地感謝和深深的謝意。 感謝母校內(nèi)所有教過我的老師和使我受教的老師們，他（她）們無私的傳道、授業(yè)、解惑，讓我能辨事理、明是非，讓我在人生的長路上向前邁進一大步。 還要感謝長期以來給我諸多幫助的同學們，你們的友情將是我一生最值得珍 惜的財富和最值得懷念的情感！ 學生： 喬萌 2020年 05月 28日