【正文】 建立規(guī)范的中小企業(yè)管理制度，建立完善的人才管理和崗位管理體系，讓員工既能看到通過(guò)努力工作而得到的待遇，又能看到自己對(duì)中小企業(yè)作出的貢獻(xiàn)，并且通過(guò)有效的獎(jiǎng)勵(lì)制度，使兩者之間公平合理，這樣人力資源管理才能有立足點(diǎn)，中小企業(yè)才能更好地抓住人才、留住人才。，注重相人才的培養(yǎng)。應(yīng)建立一張重點(diǎn)崗位及核心人才分布圖，建立內(nèi)部人才庫(kù)和外部人才庫(kù)等。預(yù)測(cè)可能產(chǎn)生人才流失的崗位，最大可能的降低人才流失所帶來(lái)的損失，避免企業(yè)命運(yùn)“命懸一線”。，建立富有凝聚力的企業(yè)文化。企業(yè)文化也稱(chēng)組織文化，是以一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的特有的文化形象。積極向上的企業(yè)文化，是一種信念，一種象征，更是一種凝聚力。不但可以激發(fā)全體員工的熱情，而且是留住和吸引人才的一個(gè)有效的手段。對(duì)中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。 企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步形成的文化觀念。孫子曰：“上下同欲者勝”，要想真正留住核心人才，必須塑造一種信任、溝通的文化氛圍，給他們以真正的信任。應(yīng)定期或不定期的與核心人才進(jìn)行面談形成“尊重知識(shí)，尊重人才”的觀念。海爾集團(tuán)等眾多案例的成功運(yùn)作說(shuō)明優(yōu)秀的企業(yè)文化具有無(wú)窮的凝聚力。企業(yè)中人際關(guān)系的改善不僅僅有助于企業(yè)產(chǎn)值效益的提高，還可以促進(jìn)企業(yè)團(tuán)結(jié)凝聚力的增加，充分展示出企業(yè)積極向上、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的精神面貌。企業(yè)家或者老板個(gè)人的文化素質(zhì)和思想境界，其實(shí)質(zhì)上是企業(yè)文化的一種體現(xiàn)。當(dāng)今的中小企業(yè)文化深深烙印著企業(yè)家樸實(shí)的人格思想和經(jīng)營(yíng)管理理念。真正的“任人唯賢”的企業(yè)家作為企業(yè)的締造者應(yīng)該積極地加強(qiáng)對(duì)自身素質(zhì)的培養(yǎng)。四、結(jié)語(yǔ)隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，中小企業(yè)必須牢固樹(shù)立“人力資源是第一資源”的觀念，樹(shù)立核心員工是企業(yè)的寶貴財(cái)富的觀念；隨著經(jīng)濟(jì)開(kāi)放程度的提高，中小中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇，如何留住人才，不同企業(yè)不同情況需要采取不同的方式。同時(shí)也應(yīng)注意人才流失的引導(dǎo)和控制，才能在競(jìng)爭(zhēng)日益加劇的環(huán)境中立于不敗之地。參考文獻(xiàn)[1][J].財(cái)會(huì)研究，2011，（11）[2] [J].財(cái)經(jīng)界，2008:4587.[3] [J].中國(guó)商貿(mào)，2010:1423.[4][J].商業(yè)研究 ,2006，（14）[5]［[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，2011，(10)[6][J].生產(chǎn)力研究，2012，（4）[7][J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2008，（5）第五篇：企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息化時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問(wèn)題，現(xiàn)代企業(yè)管理已經(jīng)逐步變成了以人為中心的管理。人才是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)回根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。一個(gè)企業(yè)要興旺、要發(fā)展、要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,留住人才是關(guān)鍵。為避免人才流失,防止人才過(guò)于頻繁流動(dòng)給企業(yè)帶來(lái)的不利影響,就要通過(guò)研究分析人才流失的現(xiàn)狀,研究、探索新形勢(shì)下人才管理的措施,防止人才流失,留住人才。因此，如何留住人才，激勵(lì)他們積極發(fā)揮自身的資源的比較優(yōu)勢(shì)，必然也成了眾多企業(yè)在管理過(guò)程中努力探討的問(wèn)題。關(guān)鍵詞：人才流失 原因 對(duì)策一、我國(guó)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響改革開(kāi)放以來(lái)，隨著我國(guó)企業(yè)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的不斷激烈，企業(yè)人才流失現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮，情況越來(lái)越嚴(yán)重，而過(guò)高的人才流失必將給企業(yè)帶來(lái)相當(dāng)大的負(fù)面影響，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。企業(yè)管理者都深知人才的重要性，人才的流失對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展造成了嚴(yán)重的不利影響，特別對(duì)于生產(chǎn)型企業(yè)而言，人才的流失導(dǎo)致熟練員工匱乏，生產(chǎn)能力降低，大量人才培養(yǎng)費(fèi)隨之東流，提高人力資源成本，并使原來(lái)的生產(chǎn)和科研開(kāi)發(fā)不能按計(jì)劃實(shí)施，同時(shí)，企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升；另外，在企業(yè)中，流動(dòng)最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷(xiāo)售人員等對(duì)企業(yè)發(fā)展比較重要而社會(huì)需求量也比較大的人員，這些人才的流失導(dǎo)致的技術(shù)流失和商業(yè)機(jī)密的泄漏都會(huì)給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失，嚴(yán)重者可使企業(yè)處于生存危機(jī)邊緣；而且，人才流失會(huì)影響企業(yè)職員士氣，容易使企業(yè)產(chǎn)生不穩(wěn)定因素，嚴(yán)重影響企業(yè)培養(yǎng)人才的積極性，造成人才流失的連鎖反應(yīng)，特別是當(dāng)看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或者得到了更多收益時(shí)，留在崗位上的人員就會(huì)心動(dòng)，工作積極性受到影響；還有，人才流失會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力提高，人才流失大多會(huì)在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門(mén)戶，或是流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)。無(wú)論何種情況都有[1] 可能增強(qiáng)本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力，使得強(qiáng)敵弱我，形成更大的競(jìng)爭(zhēng)力反差。二、造成企業(yè)人才流失的主要原因人才流失的原因是多方面的，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，傳統(tǒng)觀念與人本觀念產(chǎn)生了沖突，人才結(jié)構(gòu)不公道，經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要人才的更有效配置。具體分析起來(lái)，人才流失主要有以下幾方面的原因：待遇問(wèn)題、發(fā)展空間問(wèn)題、人際關(guān)系問(wèn)題、企業(yè)前途問(wèn)題、內(nèi)部文化問(wèn)題等等。企業(yè)不遵守誠(chéng)實(shí)守信原則。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,誠(chéng)實(shí)守信原則是每一個(gè)企業(yè)得以在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足的基本條件。沒(méi)有良好的信譽(yù),就沒(méi)有良好的企業(yè)形象。而沒(méi)有良好的企業(yè)形象,企業(yè)就不能生存和發(fā)展。但是在實(shí)際工作中，一些企業(yè)往往對(duì)員工的承諾沒(méi)有兌現(xiàn)，不遵守誠(chéng)實(shí)守信原則，甚至拖欠工資獎(jiǎng)金，導(dǎo)致員工缺乏動(dòng)力，士氣下降，長(zhǎng)此以往，必然造成人才的流失。缺乏企業(yè)文化。大多數(shù)企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，官僚主義盛行,領(lǐng)導(dǎo)與職工溝通少,相互之間隔絕, 領(lǐng)導(dǎo)不了解員工們的情況及內(nèi)心真實(shí)想法,而人才則覺(jué)得受到不受重視,沒(méi)有一個(gè)良好的發(fā)展作用的環(huán)境，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念的錯(cuò)位，這是企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。激勵(lì)機(jī)制缺乏。物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的基本動(dòng)力，對(duì)大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，薪酬高是最有效的激勵(lì)手段。每一位員工在為企業(yè)做出貢獻(xiàn)時(shí)，同時(shí)也希望自己的勞動(dòng)可以得到企業(yè)的承認(rèn)，給予適當(dāng)?shù)纳べY、發(fā)獎(jiǎng)金或提升等激勵(lì)措施，他們不僅關(guān)心收入的絕對(duì)值，還關(guān)心收入的相對(duì)值。如果企業(yè)不建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，必然導(dǎo)致挫傷員工的積極性，甚至離開(kāi)企業(yè)。缺乏有效的人才開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制。培訓(xùn)被視為21世紀(jì)企業(yè)最主要的競(jìng)爭(zhēng)武器，雖然企業(yè)能夠在招聘時(shí)獲得符合要求的人才，但在這個(gè)信息化不斷變化的時(shí)代，要與時(shí)俱進(jìn)，必須要有計(jì)劃、有組織地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，為員工提供有發(fā)展?jié)摿Φ目臻g，要把培訓(xùn)看成是得不到回報(bào)的投入，使員工能夠隨著企業(yè)的發(fā)展而快速提升自己的能力。如果缺乏有效地人才開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制，只讓員工努力工作，而忽略對(duì)員工的培養(yǎng)，導(dǎo)致企業(yè)缺乏向心力和凝聚力，員工缺乏主人翁意識(shí)，也會(huì)導(dǎo)致人才流失。員工個(gè)人因素分析。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和社會(huì)生活水平的提高，員工的需求開(kāi)始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。根據(jù)馬斯洛的需求理論，作為人才早已超越了生理、安全的需要，而對(duì)在社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要更加強(qiáng)烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途。如果人才的作用不能得到充分的發(fā)揮，英雄無(wú)用武之地，在企業(yè)缺乏這樣的機(jī)會(huì)和滿足感，他們就會(huì)不安心工作，可能就會(huì)選擇離開(kāi)，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。忽視了身邊的人才。身邊的人才一般以?xún)煞N狀態(tài)存在。一是使用不當(dāng)而被埋沒(méi)的人才。二是潛在的人才,即有發(fā)展前途,只要注意培養(yǎng)和大膽使用便可以成為人才的人。而如果企業(yè)不去發(fā)掘這些已有的人才，而盲目地引進(jìn)外來(lái)的人才，不僅導(dǎo)致人才成本增加，企業(yè)原有員工的積極性不高，內(nèi)部凝聚力不強(qiáng), 還將造成人才流失。綜上所述，人才流失問(wèn)題反映了許多企業(yè)在人力資源管理方面存在著許多有待改善的地方，企業(yè)管理的現(xiàn)代化，其內(nèi)涵就是最大的限度地發(fā)揮每個(gè)員工的積極性和創(chuàng)造性，采取現(xiàn)代化的管理手段，借助于必要的設(shè)施、設(shè)備，通過(guò)全體員工的努力，為顧客提供最優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品，以此達(dá)到企業(yè)目標(biāo)，每個(gè)管理者把對(duì)個(gè)人的重視和尊重作為自己工作的出發(fā)點(diǎn)，真正把[2]員工當(dāng)成企業(yè)的主人翁。才能保證企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。三、企業(yè)留住和吸引人才的對(duì)策隨著人類(lèi)社會(huì)進(jìn)入２１世紀(jì)，人類(lèi)的經(jīng)濟(jì)技術(shù)形態(tài)也正由工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)過(guò)渡。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才已經(jīng)成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心資源，誰(shuí)擁有并且利用好最優(yōu)秀的人才，誰(shuí)就能成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。企業(yè)要從企業(yè)的戰(zhàn)略高度，充分認(rèn)識(shí)到人才在企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力培育中的地位和作用，采取一些有效的措施來(lái)吸引、留住優(yōu)秀人[3]才。建立一個(gè)有效的吸引人才的機(jī)制，具體可以從以下幾方面著手：加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所形成的全體員工共同認(rèn)可的價(jià)值規(guī)范，對(duì)企業(yè)員工具有重要的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵(lì)作用和約束作用。企業(yè)要留住人才,必須要建立一個(gè)良好的文化氛圍,舒心的工作場(chǎng)所。一要尊重員工的個(gè)人要求，樹(shù)立以員工為中心的管理思想，形成理解人、尊重人的氣氛。二要了解組織中的個(gè)人需求，盡可能的加以滿足。三要杜絕各種歧視、刁難和報(bào)復(fù)員工的現(xiàn)象，建立一種團(tuán)結(jié)、合作精神，塑造良好的誠(chéng)信形象，形成積極進(jìn)取、崇尚競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化。建立有效激勵(lì)機(jī)制。留住人才,很重要的一項(xiàng)工作是建立有效的激勵(lì)機(jī)制,這是帶有長(zhǎng)期性、戰(zhàn)略性、全局性和穩(wěn)定性的一件大事。只有體制機(jī)制活,人才工作才能滿盤(pán)皆活。在建立有效機(jī)制時(shí)，一要根據(jù)心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論，認(rèn)識(shí)、分析和預(yù)測(cè)員工的需要，不斷完善激勵(lì)制度，建立企業(yè)激勵(lì)基金，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的企業(yè)員工實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)。二要在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，不斷提高員工的收入水平，個(gè)人技術(shù)水平等方面。三要企業(yè)積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè)，按照法律規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保障制度，保證各類(lèi)人才的福利待遇隨著企業(yè)效益的提高而不斷提高。為員工提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，建立一整套面向未來(lái)的培養(yǎng)計(jì)劃。員工追求對(duì)知識(shí)的探索，追求提升自身的能力、素質(zhì)以及高層次的自我超越和自我完善，因此，企業(yè)應(yīng)建立合理有效地培養(yǎng)機(jī)制，為員工提供受教育和提升自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，以留住企業(yè)人才。幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)如果想長(zhǎng)久留住優(yōu)秀人才，那么給予這些人足夠的信任和個(gè)人事業(yè)發(fā)展空間是絕對(duì)必要的。企業(yè)通過(guò)與員工交流，讓員工對(duì)自我有明確的定位，并根據(jù)不同員工的興趣、能力和價(jià)值觀的不同，幫助他們?cè)O(shè)立具體的職業(yè)目標(biāo)。開(kāi)展職業(yè)生涯管理，可以使知識(shí)型員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來(lái)的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低知識(shí)型員工的流失率。綜上所述,企業(yè)要想留住人才,必須用事業(yè)留人,多給人才發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間。重視對(duì)人才的投入和培養(yǎng),為人才施展才華創(chuàng)造良好的條件。建立起有效的激勵(lì)機(jī)制,用豐厚的待遇留[4]人,為各類(lèi)人才確定合適的報(bào)酬,讓人才分享企業(yè)發(fā)展的好處。同時(shí),努力克服選人、用人觀念上的偏差,做到知人善任,取長(zhǎng)舍短,充分調(diào)動(dòng)各類(lèi)人才的積極性和創(chuàng)造性。參考文獻(xiàn)：．人才流失成因分析．人力開(kāi)發(fā)，2003，（6）． 剛 周順香:,2003（1）．進(jìn)世后如何解決企業(yè)人才流失題目．中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2003，（6）． 紅 王景波主編:,2004年08人力資源（1）班 劉麗華200842101125