【正文】 學(xué)號 20510607216 畢 業(yè) 設(shè) 計(jì)（論 文） 盛隆電氣集團(tuán)人才流失的原因 及對策研究 教 學(xué) 系： 經(jīng)濟(jì)與管理系 二 〇 一一 年年六月 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 )任務(wù)書 學(xué)生姓名 專業(yè)班級 工商 1072 指導(dǎo)教師 工作單位 武漢理工大學(xué)華夏學(xué) 院經(jīng)管系 設(shè)計(jì) (論文 )題目 : 盛隆電氣集團(tuán)人才流失的原因及對策研究 設(shè)計(jì)（論文）主要內(nèi)容： 1． 盛隆電氣集團(tuán)人才現(xiàn)狀分析 2． 盛隆電氣集團(tuán)人才流失所造成的后果 3． 盛隆電氣集團(tuán)人才流失的原因 4． 盛隆電氣集團(tuán)人才流失對策 要求完成 的主要任務(wù) : 1．廣泛收集并閱讀參考文獻(xiàn)，數(shù)量不少于 15篇，其中外文文獻(xiàn) 2篇以上。 2．在充分理解畢業(yè)任務(wù)書的基礎(chǔ)上，按要求撰寫開題報(bào)告。 3．按照規(guī)定的進(jìn)度安排完成畢業(yè)論文的撰寫。論文正文字?jǐn)?shù)要求在 12020字以上。 4．內(nèi)容上要有一定的新意、足夠的依據(jù)、數(shù)據(jù)資料及相應(yīng)的分析；論點(diǎn)與論據(jù)要協(xié)調(diào)一致，論據(jù)要充分支持論點(diǎn)；理論、觀點(diǎn)、概念表達(dá)要準(zhǔn)確、清楚。 5．嚴(yán)格按照學(xué)校教務(wù)處規(guī)定對論文進(jìn)行排版，并按照規(guī)定順序裝訂論文。 必讀參考資料： [1]王榮 . 中小企業(yè)人才流失的對策建議 [J]. 企業(yè)研究 ， 2020年第 24期 . [2]王思婕 . 國有企業(yè)人才流失問題及員工關(guān)系管理策略 [J]. 人力資源管理， 2020年第 10 期 . [3]（美）凱，（美）喬丹 埃文斯著，陳穎譯 . 留住好員工：愛他們還是失去他們？ [M].北京：中信出版社 ， 2020. [4]張麗，唐淵編著 . 愛你的員工 [M]. 北京 : 科學(xué)出版社， 2020. 指導(dǎo)教師簽名： 教研室主任簽名： 蓋章 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 )開題報(bào)告 題 目 盛隆電氣集團(tuán) 人才流失原因及對策研究 1 目的及意義（含國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀分析） 設(shè)計(jì)（論文）的目的 近 20 年的經(jīng)濟(jì)體制改革發(fā)展，使我國的中小企業(yè)獲得了長足的發(fā)展。多種經(jīng)濟(jì)類型的中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展與體制改革過程中的地位日趨明顯，它已經(jīng)成為推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的一支重要力量，是我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展的新增長點(diǎn)。 盛隆電氣經(jīng)歷了 32 年的發(fā)展，在人力資源的管理方面有自己成功的經(jīng)驗(yàn)，也有失敗的教訓(xùn)。而盛隆電氣也正面臨著大量的人才流失，這些給企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展代來了不利影響。 一個(gè)企業(yè)要興旺、要發(fā)展、要在 激烈的市場競爭中立于不拜之地，留住人才才是關(guān)鍵。 為避免人才流失，防止人才過于頻繁流動(dòng)給企業(yè)帶來的不利影響，就要通過研究分析人才流失的現(xiàn)狀，研究、探索新形勢下人才管理措施，防止人才流失，留住人才。 本文 研究 的目的正是期望通過分析企業(yè)人才流失的原因及對策研究， 使企業(yè)在留住人才，有效控制人才流失方面形成一個(gè)初步的方案，以降低人才流失率，優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu) 。 設(shè)計(jì)（論文）的意義 隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和市場競爭的加劇，越來越多的企業(yè)面臨著人才匱乏的瓶頸，特別是人才的高流動(dòng)率的困擾，許多企業(yè)家發(fā)出了“培養(yǎng)人才難 ，聘請人才難，留住人才更難”的感慨。這些對于盛隆電氣也不例外，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，盛隆電氣的人才流動(dòng)率接近 50%，大大高于正常 15%的人才流動(dòng)率。 面對盛隆電氣人員流動(dòng)率相當(dāng)高的程度，且在流失方向上明顯傾斜于外企與合資企業(yè)。其中，較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，這類人是企業(yè)的中堅(jiān)力量，不僅具有特有的專長，管理經(jīng)驗(yàn)，而且熟悉企業(yè)的商業(yè)與技術(shù)秘密和企業(yè)的客戶。 對企業(yè)而言，一個(gè)優(yōu)秀員工離職所帶來的影響是方方面面的，既有有形的，也有無形的。正視優(yōu)秀員工離職所造成的損失是開展企業(yè)人才危機(jī)管理的前提。泛泛地講，一個(gè) 優(yōu)秀員工離職以后，企業(yè)要被迫支付以下成本 ： 首先，良好的團(tuán)隊(duì)因某些核心員工的離職而遭到破壞，執(zhí)行中的任務(wù)因此被迫中斷，企業(yè)經(jīng)營效率大大降低 ； 其次，優(yōu)秀員工離職所留下的職位空缺迫使企業(yè)重新花費(fèi)一大筆成本培養(yǎng)或是尋找接替者，其間所耗費(fèi)的時(shí)間成本還給了競爭對手有利的追趕機(jī)會(huì)； 另外，某些核心員工的離職不僅可能帶走商業(yè)技術(shù)秘密和客戶等資源，同時(shí)還影響在職員工的情緒，極大挫傷團(tuán)隊(duì)的整體士氣。更為嚴(yán)重的是，企業(yè)高管或其他核心員工離職直接改變了企業(yè)與競爭對手的實(shí)力對比，若是集體式的跳槽，對企業(yè)來說則很有可能是致命性的 打擊 。 本文的研究對于盛隆電氣建立有效的人才流失對策具有很好的借鑒意義，為企業(yè)人才流失對策的建立提供了一種有針對性的思路。 2 基本內(nèi)容和技術(shù)方案 基本內(nèi)容 （ 1） 企業(yè)人才現(xiàn)狀分析。要分析企業(yè)人才流失的原因就必須先分析企業(yè)的人才現(xiàn)狀，從企業(yè)人才的年齡層、人員比例、文化水平等方面對企業(yè)人才徹底全面的分析調(diào)查。 （ 2） 企業(yè)人才流失所造成的后果。對企業(yè)的影響；對市場開發(fā)和市場競爭的影響。 （ 3） 企業(yè)人才流失的原因。 人才流失的原因可以是多方面的 ， 從總體上分析 ， 主要有主觀和客觀兩方面的原因。主觀上主要是基于馬 斯洛需求層次理論上人性的欲望和追求高于企業(yè)所能提供的范疇 ?？陀^上主要是企業(yè)自身發(fā)展跟不上市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展而造成的綜合能力較低 ， 與市場上其它類型企業(yè)相比 ， 缺乏競 爭力。 （ 4） 企業(yè)人才流失對策研究。加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，樹立以人為本的概念；改善員工工作環(huán)境；建立完善的激勵(lì)機(jī)制；制定完整的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃；善于發(fā)現(xiàn)人才并委以重任。 技術(shù)方案 企業(yè)人才流失受到資源、模塊的限制；人才管理工作滯后或不足；企業(yè)的內(nèi)部管理體制存在異端；企業(yè)人才理念存在誤區(qū)；企業(yè)人才管理策略欠科學(xué)，缺乏企業(yè)文化缺乏向心力等都是造成人才流失 的內(nèi)部原因。其次企業(yè)人才流失受到外部因素的影響，如社會(huì)整體所持的信念和價(jià)值觀會(huì)影響企業(yè)的具體行為，導(dǎo)致員工去留意向的不明確；勞動(dòng)力市場的供求狀況也會(huì)對人才流失產(chǎn)生影響；而我國缺乏成熟配套的人才政策來規(guī)范人才流動(dòng)；社會(huì)的信用建立在用人的信用之上，信用機(jī)制的部分缺失，造成在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)形勢下的人才流動(dòng)。本文采用的研究方法如下： （ 1） 文獻(xiàn)研究法。通過對國內(nèi)外相關(guān)專著的研究 得到現(xiàn)實(shí)資料的比較資料 ，了解其相關(guān)理論的研究現(xiàn)狀， 有助于了解事物的全貌 作為研究和分析的基礎(chǔ)。 （ 2） 定性分析法。 定性分析法就是對研究對象進(jìn)行 “ 質(zhì) ” 的方面的分析。運(yùn)用歸納和演繹、分析與綜合以及抽象與概括等方法，對各種 人才流失問題 進(jìn)行加工，從而能去粗取精、去偽存真、由此及彼、由表及里，達(dá)到認(rèn)識事物本質(zhì)、揭示內(nèi)在規(guī)律 。 （ 3） 定量分析法。通過對企業(yè)人才流失收集的系統(tǒng)數(shù)據(jù)，更加科學(xué)的揭示企業(yè)人才流失的原因，以及更加具體的策劃應(yīng)對企業(yè)人才流失的方案。 （ 4） 實(shí)證分析法。根據(jù)自身的實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，對企業(yè)的人才流失提出客觀，具體的分析，并對企業(yè)如何應(yīng)對人才流失提出對策。 3 進(jìn)度安排 1～ 4周，收集相關(guān) 文獻(xiàn)資料，確定論題和主要研究內(nèi)容； 4～ 5周，根據(jù)導(dǎo)師下達(dá)的任務(wù)書，構(gòu)建論文的基本框架，完成開題報(bào)告； 6～ 9周，根據(jù)導(dǎo)師的開題意見，撰寫并完成論文初稿； 10～ 13周，根據(jù)導(dǎo)師的審閱意見，認(rèn)真修改； 13～ 14周，論文定稿并完成論文裝訂，填寫“答辯申請”后，提交畢業(yè)論文資料袋； 14～ 15周，準(zhǔn)備答辯。 提出選題背景 查閱國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)資料 企業(yè)人才現(xiàn)狀分析 企業(yè)人才流失的原因分析 企業(yè)人才流失的對策研究 4 指導(dǎo)老師意見 指導(dǎo)教師簽名： 年 月 日 注： 1. 開題報(bào)告應(yīng)根據(jù)教師下發(fā)的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）任務(wù)書，在教師的指導(dǎo)下由學(xué)生獨(dú)立撰寫，畢業(yè)設(shè)計(jì)開始后三周內(nèi)完成； 2．設(shè)計(jì)的目的及意義至少 800字，基本內(nèi)容和技術(shù)方案至少 400字； 3．指導(dǎo)教師意見應(yīng)從選題的理論或?qū)嶋H價(jià)值出發(fā)，闡述學(xué)生利用的知識、原理、建立的模型正確與否、學(xué)生的論證充分否、學(xué)生能否完成課題，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。 鄭 重 聲 明 本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究所取得的研究成果。除 了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文不包括任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。本人完全意識到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。 本人簽名： 日期： 目 錄 摘 要 ............................................................................. 1 ABSTRACT ............................................................................. 2 1 緒論 .............................................................................. 3 研究背景 ........................................................................ 3 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述 .............................................................. 3 研究方法和工作思路 .............................................................. 3 2 盛隆電氣集團(tuán)人才現(xiàn)狀分析 ................................................