【正文】 摘 要 企業(yè)的人力資源是企業(yè)核心能力的重要源泉，當今社會企業(yè)間的競爭歸根到底是人才間的競爭， 人才流動從社會角度來看是必然趨勢， 市場經濟需要人才流動，只有合理的人才流動才能實現隊伍的整體優(yōu)化。人才流動可能會給企業(yè)帶來嚴重的損失， 對企業(yè)的生產和發(fā)展造成不利的影響。 如何留住人才對臺資企業(yè)來講是一個非常重要的管理課題， 本文 以 金順重機的 人員流失為例 分析 ， 探討 了 臺資企業(yè) 人才流失的原因 及后果 ，并提出相應對策。 本文 主要對臺資企業(yè) 人才流失的具體情況做了詳細的分析， 闡述了臺資企業(yè)面對人才流失現狀所 遭受的影響，并從多方 面分析了造成這些問題的原因，主要是以內部與外部環(huán)境因素以及人才自身的原因 從臺資企業(yè)的角度出發(fā)提出一系列的對策與建議。 文章說明了臺資企業(yè)在經濟發(fā)展過程 中 所遭受的人才流失是不可避免的 ，但是如何應對企業(yè)人才流失則是 非常重要的。 關鍵詞 ： 臺資企業(yè)，人才流失， 人力資源管理 ABSTRACT Human Resources are very important sources of the core petence of an enterprise. Today, the petition between enterprises is in fact the petition of talents. From the social point of view, the flow of talents is an inevitable trend. Market economy requires the flow of talents. Only with the reasonable flow of talents can the overall optimization be realized. However, the flow of talents may also cause serious loss to enterprises and make negative effects to the manufacture and development of enterprises. In this sense, it’s an important management topic in Taiwanfunded enterprises on how to retain talents. This thesis takes the outflow of talents in Gold Sun Machinery as an example to discuss the causes and consequences of the brain drain in Taiwanfunded enterprises, and tries to put forward corresponding countermeasures. This thesis makes a detailed analysis on the brain drain in Taiwanfunded enterprises, explaining the negative influences on these enterprises and analyzing the causes of these problems from various aspects, especially from the internal and external environmental factors as well as the talents themselves. At the same time, the thesis puts forward a series of countermeasures and suggestions from the perspective of Taiwanfunded enterprises. The thesis points out that it’s inevitable for the Taiwanfunded enterprises to suffer from the outflow of talents in the course of economic development, but it’s very important for these enterprises to learn to deal with this problem properly. Key word: Taiwanfunded enterprises, brain drain, human resources management 目 錄 第一章、臺資企業(yè) 人才流失 的 現狀 及影響 ………………… ..…………………… ..( 1 ) 臺資企業(yè)人才流失的現狀 …………………………………… .………………… ( 1 ) 人才流失對臺資企業(yè)的影響 ………………………………………… .………… ( 1 ) 第二章、臺資企業(yè)人才流失的原因 ………………………………………………… ( 2 ) 外部環(huán)境因素 …………………………………………………………… .……… ( 3 ) 勞動力市場供求狀況影響 ………………………………………………… … ...( 3 ) 社會經濟因素的影響 ………………………………………………………… ...( 3 ) 內部環(huán)境因素 ……………………………………………………………… ...… ..( 4 ) 人力資源管理制度不完善 ……… ..……………………………………… .…… ( 4 ) 企業(yè)文化不完善 ……………………………………………………………… ...( 4 ) 人才自身的原因 ………………………………………………………………… .( 5 ) 第三章、臺資企業(yè) 人才流失的對策 探討 …………… ……………………………… ( 6 ) 改進氛圍、改革薪資制度 ………………………………………………… .. … ..( 6 ) 招聘途徑單一 ........................................................................................................ ( 6 ) 增強員工忠誠度 .................................................................................................... ( 6 ) 建立跨文化管理制度 ............................................................................................ ( 7 ) 健全激勵機制 ........................................................................................................ ( 7 ) 建立企業(yè)人才儲備 ................................................................................................ ( 7 ) 第四章、金順重機的人才流失分析 ………………………………………………… ( 8 ) 金順重機的概況 ………………………………………………………… .……… ( 8 ) 金順重機人才流失情況 … .……………………………………………… .… .......( 8 ) 金順重機人才流失的原因 ……………………………………………… .……… ( 9 ) 金順重機人才流失的對策 ……………………………………………… .……… (11) 第五章、 結 語 ………………………………………………………………………… (13) 參考文獻 ……………………………………………………………………………… (13) 第 1 頁 共 13 頁 臺資企業(yè)人才流失的原因及對策分析 第一章 臺資企業(yè) 人才流失 的 現狀 及影響 臺資企業(yè)人才流失的現狀 改革開放 30 年來，我國取得的經濟成就 與 臺資 企業(yè)的發(fā)展密不可分， 臺資 企業(yè)已經成為國民經濟的重要組成部分。 臺資 企業(yè)是我國近年來發(fā)展起來的一類新型企業(yè)，在我國高新技術快速發(fā)展并走向產業(yè)化的過程中起了重大作用。它們的出現，為中國高新技術事業(yè)注入了蓬勃旺盛的活力，對推動我國國民經濟增長和發(fā)展本地區(qū)經濟發(fā)揮了重要作用。但是，我們也應看到它們中間仍然存在諸多問題。就人力資源方面而言，一部分企業(yè)普遍存在著內部職工缺乏工作的主動性，人心渙散，人才隊伍不穩(wěn)定，人才流失嚴重等問題。 人力資源是企業(yè)最重要的資源，人才的流失，直接導致企業(yè)人才數量不足 ， 出現 “ 三個缺乏 ” 和 “ 三個斷層 ” ，即：有學歷、有技術的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經營型、復合型的人才缺乏。 人才是世界上最寶貴的資源。當今世界，企業(yè)之間、地區(qū)之間以及國與國之間的競爭，最終表現為人才的競爭。目前，我國大多數企業(yè)管理者都已經深知人才的重要性，然而我國人才狀況卻不容樂觀，人才流失現象屢見不鮮。 [1] 在 招聘高層次人才 時存在 欠缺 ；有的企業(yè)對人才在工作、生活方面沒有提供優(yōu)厚的待遇和寬松的環(huán)境；有的人才在企業(yè)中所學專業(yè)用不上，發(fā)揮不出應有作用，出現了人才浪費和流失現象，即每年都通過各種途徑廣招大中專畢業(yè)生以及其 他各類專業(yè)技術人員，每年又有大量的人才離開企業(yè)。另外有部分企業(yè)雖然人才流動比例相對較低，但往往走的卻都是掌握關鍵技術及商業(yè)秘密的精英，同樣阻礙著企業(yè)的發(fā)展。由于人才流動過于頻繁，不但增加了企業(yè)選才、招才的成本，而且也不利于企業(yè)技術攻關的連續(xù)性。人才的流失致使部分企業(yè)不同程度地存在科研人員、經營管理人員和高科技人才不足，開發(fā)新產品、新技術的力量薄弱 并 制約了企業(yè)的發(fā)展。 所以，研究和探討 臺資 企業(yè)人力資源管理，特別是企業(yè)如何留住和使用好企業(yè)中的人才，如何有效地控制人才流失就顯得尤為重要。 人才流失對臺資企業(yè) 的影響 對企業(yè)而言， 員工流失成本是指由于員工自愿（主要指辭職）或非自愿（主要指解雇）終止與企業(yè)雇用關系以及企業(yè)為替換該雇員過程中所發(fā)生的一系列直接（有形）和間接（無形）的費用。員工流失是目前多數企業(yè)在管理過程中狹義理解的一個概念，是企業(yè)忽略分析和需要改進的一個重要方面。缺乏對流動成本的理解和重視，必將對科技企業(yè)帶來巨大的經濟利益損失。 正視優(yōu)秀員工離職所造成的損失是開展企業(yè)人才危機管理的前提。泛泛地講，一個優(yōu)秀員工離職以后，企業(yè)要被迫支付以下成本： 第 2 頁 共 13 頁 首先，良好的團隊因某些核心員工的離職而遭到破壞，執(zhí)行中的任 務因此被迫中斷，企業(yè)經營效率大大降低 。 其次，優(yōu)秀員工離職所留下的職位空缺迫使企業(yè)重新花費一大筆成本培養(yǎng)或是尋找接替者， 所謂人才資源成本，是指企業(yè)為獲取人才，而對人才進行招募、選拔、錄用、安置、定向以及培訓等一系列過程中所支出費用的總和，主要包括人才的薪金；招募、選拔、錄用和安置人才所發(fā)生的費用 ， 使新進人才熟悉企業(yè)規(guī)章制度、生產產品、生產工藝流程、機器設備以及企業(yè)文化等而發(fā)生的費用；培訓者的時間消耗和培訓期間受訓者生產率的損失等， 其間所起費的時間成本還給了競爭對手有利的追趕機會 。 另外，某些核心員工的離職不 僅可能帶走商業(yè)技術秘密和客戶等資源， 人才流動和商業(yè)秘密是一對孿生姐妹。獵頭公司承認，在挖一個人時，這個人的附加值是很重要的， 如果 一家企業(yè)想挖來一個技術總監(jiān)，絕對不只是看中他的個人能力，一定還希望得到他的技術資料和開發(fā)管理經驗等 。 世界著名的英特爾公司曾經歷過類似的一個教訓。公司創(chuàng)業(yè)初期，天才設計師費根設計的第一代微處理器 8080 一炮打響，該產品給公司開創(chuàng)了巨大的市場。意想不到的是，費根在關鍵時刻離開了公司，并帶走了另兩名重要的技術人才，在外面重組了一個新公司，推出了比 8080 還要先進的新產品，很快將英特爾的市 場搶去。這個沉重的打擊，使英特爾幾乎一敗涂地。若干年后，英特爾才重新崛起。 同時還影響在職員工的情緒，極大挫傷團隊的整體士氣。更為嚴重的是，企業(yè)高管或其他核心員工離職直接改變了企業(yè)與競爭對手的實力對比， 往往可能刺激更大范圍的人才流失 ， 若是集體式的跳槽， 假如不及時補充 ， 對企業(yè)來說則很有可能是致命性的打擊。 總之，人才流失對企業(yè)經營管理的影響是嚴重的、深遠的。在對其進行評估時，不能僅僅看見表面的財務數據，更應觀察現象背后實質 —— 對企業(yè)經營與發(fā)展的影響。 第二章 臺資企業(yè)人才流失的原因 在中國臺資 企業(yè)正以其規(guī)模小 、數量龐大、行業(yè)分布廣泛、經營靈活等特色，在我國的經濟社會發(fā)展中發(fā)揮著不可或缺的作用，并已成為我國經濟 的不可缺少的重要組成部分。然而，由于各種因素的影響，人才在臺資 企業(yè)中卻往往難以發(fā)揮自己的作用，期望和結果存在的差距使得人才流失現象相當嚴重。如何才能留住人才尤其是優(yōu)秀的人才便成為 臺資 企業(yè)目前急需解決的一個問題。每年有一定比例的人員流動 有利于企業(yè)造血。一般而言， 少數的 人員流動是正常、合理的，它可以促進人才、知識的交流等等。 但是，現在我國許多 臺資 企業(yè)的人才流動并不能算是一種健康的流動。一個重要的原因就是人才流出 不流進，或者不像管理者預期的那樣流進，形成人才流失。 人才流失發(fā)生時 ,需要認真分