【正文】 第一篇：企業(yè)人才流失問題及原因分析企業(yè)人才流失問題及原因分析企業(yè)人才流失問題及原因分析*****【摘要】:人才優(yōu)勢是現(xiàn)代企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要源泉，人才競爭是企業(yè)間競爭中最為本質(zhì)的內(nèi)容。日趨激烈的國際化競爭使人才流失成為制約企業(yè)持久發(fā)展的重要問題?，F(xiàn)代經(jīng)濟市場化程度的提高，知識經(jīng)濟的凸現(xiàn)，人才流動壁壘的逐漸消除，促使人才流動日益普遍。所以如何防止人才流失，如何構(gòu)建企業(yè)人才環(huán)境競爭力，留住和吸引人才，成為每個企業(yè)必須解決的現(xiàn)實問題?！娟P(guān)鍵詞】：企業(yè)人才流失對策緒論市場經(jīng)濟是競爭經(jīng)濟，競爭的是什么，競爭之間依靠什么進行競爭？盡管其中的因素頗多，但人才無疑是一個非常主要的因素。人才優(yōu)勢是現(xiàn)代企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要源泉，人才競爭是企業(yè)間競爭中最為本質(zhì)的內(nèi)容。日趨激烈的國際化競爭使人才流失成為制約企業(yè)持久發(fā)展的重要問題?，F(xiàn)代經(jīng)濟市場化程度的提高，知識經(jīng)濟的凸現(xiàn)，人才流動壁壘的逐漸消除，促使人才流動日益普遍。所以如何防止人才流失，如何構(gòu)建企業(yè)人才環(huán)境競爭力，留住和吸引人才，成為每個企業(yè)必須解決的現(xiàn)實問題。一、企業(yè)人才流失的現(xiàn)象及其危機（一）、企業(yè)人才流失的現(xiàn)象調(diào)查數(shù)據(jù)反映企業(yè)人才流失情況嚴重:（1)零點調(diào)查公司于2003年8月針對京、滬兩市478家資產(chǎn)規(guī)模在500萬元以上的企業(yè)的中層管理人員進行的隨機抽樣電話調(diào)查表明，%的國有企業(yè)經(jīng)歷過或者正在經(jīng)歷著員工離職率高所造成的危機。而經(jīng)歷過或者正在經(jīng)歷著中高層管理人才意外離職所導致的危機的國有企業(yè)比例高達42%。%％。（2）中國社會調(diào)查事務所調(diào)查顯示，在過去的5年里，被調(diào)查的國有企業(yè)共引入各類科技人才7831人，而流出的各類科技人才達5521人，引入和流出的比例為1∶。其中，北京、廣州、上海三市，國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象更為嚴重，引入和流出比例為1∶。（二）、企業(yè)人才流失的危機人才流失,尤其是擁有專門技術(shù),掌握企業(yè)商業(yè)機密，控制企業(yè)關(guān)鍵資源,為企業(yè)價值創(chuàng)造做出較大貢獻，并對企業(yè)產(chǎn)生深遠影響的核心人才的流失，會給企業(yè)帶來重大損失。在缺乏防范的情況下,核心人才流失甚至會給企業(yè)造成危機:（1)會動搖軍心。（2)造成成本損失。（3)影響企業(yè)的運作。（4)造成企業(yè)無形資產(chǎn)流失二、企業(yè)人才流失問題的原因分析（一）、待遇與成本、業(yè)績不匹配企業(yè)如同其他社會組織一樣，都有其內(nèi)在的運作原則。企業(yè)對員工來說，其“正義”原則主要是分配的正義，即按勞分配與按貢獻大小分配兩者的平衡。如果分配原則出現(xiàn)問題，僅僅“能者多勞”卻“多勞不多得”或者只是按照級別高低分配工資而不顧及業(yè)績、表現(xiàn)，就會既打擊工作積極性，抑制創(chuàng)造力，又難免在工作中產(chǎn)生“消極服從”與“抵制”。那么，待遇與成本、業(yè)績不匹配表現(xiàn)在哪里？一般認為，分配方案存在一個等式：將員工在企業(yè)工作所要付出的成本與貢獻度相加，應當?shù)扔趩T工享受到的待遇與福利。員工所要付出的成本包括：在企業(yè)工作必須付出的勞動量、精力損耗、健康損耗、上下班成本；個人發(fā)展所需的繼續(xù)培訓費用、家庭的生活消費等；因選擇某企業(yè)而喪失其他機遇的成本。員工業(yè)績主要包括：為企業(yè)帶來的項目利潤；工作表現(xiàn)優(yōu)異，節(jié)省企業(yè)開支；為企業(yè)穩(wěn)定與發(fā)展提供保障與機遇。當企業(yè)給予員工的待遇與員工付出的成本、取得的業(yè)績之和存在差距時，員工便容易存在不滿并尋找機遇來實現(xiàn)該等式。這是最為常見的人才流失的直接原因，也是人事管理部門績效評估失敗導致的直接結(jié)果。在近幾年的人力資源管理中，還出現(xiàn)了一種新情況：員工的健康管理問題。這一命題出現(xiàn)的背景是：在企業(yè)競爭、人才競爭的環(huán)境中，員工都面對著較高的工作壓力，而目前在中國的現(xiàn)狀是，雖然國家已經(jīng)實施社保，并提供醫(yī)療保障，但是現(xiàn)有醫(yī)療保障只能滿足員工最基本的醫(yī)療需求，只有當員工生病之后才能使用，當員工處于“亞健康”狀態(tài)以及“高?！睜顩r下，社會保障不能提供任何解決方案。近年偶有企業(yè)員工因工作壓力而患病、猝死的現(xiàn)象發(fā)生，對于企業(yè)形象、員工心理都造成了強大的震撼和，同時也給企業(yè)帶來了高額成本。因此，在考慮待遇與員工成本的平衡時，企業(yè)應納入健康成本及管理這一新因素。（二）、能力與發(fā)展空間相沖突員工能力有余，發(fā)展空間不足。企業(yè)擁有優(yōu)秀的人才，卻沒有合適人才的用武之地，使員工的才能長期得不到有效發(fā)揮。這種情況的出現(xiàn)常常是公司對員工能力評估不足所造成，既可能是人為評估與工作安排的失效，也可能是由于企業(yè)機制問題，如職位流動性不足、晉升機制呆滯等原因所造成。員工能力有限，發(fā)展空間足夠。企業(yè)為員工的晉升、發(fā)展提供了足夠的空間，只是員工能力有限，不能勝任該崗位，但記錄顯示該員工在某崗位曾經(jīng)表現(xiàn)出相當優(yōu)異的績效。這便是晉升管理當中一種常見的“彼得梯子定律”現(xiàn)象，即員工總是從一個勝任的崗位晉升到一個不能勝任的崗位上。這種沖突情況的發(fā)生，說明了企業(yè)未能為員工給予合適的晉升評估，以致做出了不合適的工作安排與崗位設計。（三）、員工與直接主管相沖突在排除了以上兩個方面的因素后，即待遇與員工的成本匹配，員工能力與發(fā)展空間相適應的情況下，人才流失的原因就不得不到企業(yè)的人文環(huán)境中去尋找了。企業(yè)文化建設的重要性無需過多強調(diào)，但它自身是一個系統(tǒng)性的東西，能否充分發(fā)揮作用，要看它能否與企業(yè)的運作機制相匹配。在層級管理制度之下，員工與其直接主管發(fā)生的聯(lián)系最為密切，聯(lián)系越多，發(fā)生沖突的可能性越高。各種由于員工與主管沖突而導致的人才流失，究其原因，都是由于支配關(guān)系的存在而產(chǎn)生，并非由于領(lǐng)導關(guān)系、指導關(guān)系的存在。以上3個導致人才流失的原因，最后可以歸結(jié)為兩方面：第一，企業(yè)人力資源管理機制不完善，缺乏科學、系統(tǒng)的管理理念。第二，企業(yè)管理機制與企業(yè)文化存在沖突，未能使企業(yè)文化與企業(yè)管理制度相融和，有企業(yè)文化之名，無企業(yè)文化之實。三、防止人才流失的對策（一）、完善薪酬制度提高人才滿意度首先要建立全面的薪酬體系。全面薪酬體系包括顯性的基本工資、績效工資、激勵性薪酬、福利等物質(zhì)酬勞，以及隱性的基于工作本身不能直接獲得的贊揚、地位、學習機會、雇傭安全、挑戰(zhàn)性等非物質(zhì)酬勞。我國企業(yè)還沒有建立起與市場經(jīng)濟體制相適應的激勵制度，需要盡快完善。在顯性酬勞中，我國企業(yè)重視基本工資、獎金、福利等物質(zhì)激勵，缺乏激勵性薪酬；在隱性酬勞中，我國企業(yè)重視評先進、樹標兵這種榮譽與地位的激勵，欠缺支持、信任、學習機會、工作挑戰(zhàn)性等精神激勵。根據(jù)激勵——保健理論，物質(zhì)激勵報酬低，會導致人才的不滿，因而國內(nèi)企業(yè)應逐步建立并完善欠缺的激勵性薪酬，主要是長期激勵制度——股權(quán)激勵方案，以調(diào)動企業(yè)核心人才長期為企業(yè)作貢獻的積極性；而非物質(zhì)的激勵，能滿足人才的精神需要，會顯著提高人才滿意度。在激勵上既要注重效率，又要注意公平。亞當斯指出，報酬分配的不公平會挫傷員工的工作積極性。物質(zhì)薪酬既是激勵的因素，運用不當時又是使士氣低落的主要禍首。美國管理學家皮特指出:重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展。企業(yè)必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來，既提供較好的保健因素——與上級的關(guān)系、工作環(huán)境條件、薪金、與同級的關(guān)系、地位、工作安全性等，來防止牢騷，消除不滿；又提供激勵因素——工作富于成就感、工作成績得到認可、工作富于挑戰(zhàn)性、有職務、負有一定的責任、有發(fā)展前景、有提升機會等，來激勵人才。其次，綜合考慮崗位價值、績效、能力確定員工報酬，使員工收入與其業(yè)績、能力、職位相稱，實現(xiàn)薪酬分配的公平性。（二）、制定完整的職業(yè)生涯發(fā)展計劃責任的清楚劃分、合理的系統(tǒng)培訓和對員工潛力的挖掘?qū)T工發(fā)展都相當重要。突出表現(xiàn)是企業(yè)知道員工的職業(yè)生涯設計并與員工共同努力，促進其職業(yè)生涯計劃的實現(xiàn)。今天的企業(yè)員工希望開發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯，所以企業(yè)必須跳出傳統(tǒng)培訓和職業(yè)階梯的范圍，為員工提供學習新知識、新技能的機會。諸如部門輪換、靈活的工作任務和拜師學習等方式。根據(jù)全球咨詢公司沃森．懷亞特的一份調(diào)查報告說：“盡管薪金上的競爭非常重要，但是高級職員認為這家公司的經(jīng)歷有助于他們的成長和自我推銷，他們會加入這一公司并留下來。”松下幸之助有一句名言：松下生產(chǎn)人，同時生產(chǎn)電器。由此可見，人才的培養(yǎng)甚至比產(chǎn)品的生產(chǎn)更重要。培養(yǎng)人才一方面提高了員工的知識和技能、改善員工的工作態(tài)度，更重要的是培養(yǎng)員工的工作能力，建立企業(yè)特有的文化，弘揚企業(yè)精神。企業(yè)應當有一個完善的培訓機制，不斷的提高員工的素質(zhì)，同時也使公司不斷的完善、發(fā)展，如果沒有一個好的培訓機制，一些有上進心的、要求進步的員工肯定會選擇離開，如此惡性循環(huán)下去，最后企業(yè)內(nèi)也只剩下一些庸才。通過培訓，企業(yè)不僅提高了員工素質(zhì)，還使他們感受到了企業(yè)對自己的重視和企業(yè)的發(fā)展，從而產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感。近年來，越來越多的年青人，在選擇招聘單位時，首要條件就是看招聘單位能否提供在職攻讀學位的機會。人才感到不經(jīng)過培訓不可能升遷，企業(yè)也明白不加大培訓投入不可能提高員工素質(zhì)。只有留得住員工，培訓對企業(yè)才有意義，也只有重視培訓投入，才能留得住核心員工。（三）、因人設崗對高層管理者和核心技術(shù)員工等稀缺人才，設立量身訂做的崗位。這有利于激勵人才，留住人才。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，每個人都有獲得尊重和自我實現(xiàn)的需要。每一個人才都有希望獲得成就感，通過干大事創(chuàng)大業(yè)，展示自己的才能，為企業(yè)做出貢獻，從而贏得社會的尊重?！皯巡挪挥觥笔侨瞬抛畲蟮耐纯?，也是人才離職，另謀高就的重要原因，崗位是人才施展才華的平臺，人才得到了恰如其分的崗位，使英雄有了用武之地，就沒有人會再舍近求遠，另謀高就了。（四）、建立公平的業(yè)績評估體系激勵強化理論告訴我們：行為的結(jié)果得到肯定，行為主體就會鞏固和保持原有的行為；反之，行為的結(jié)果受到否定，行為主體就會修正，或者放棄原來的行為。所以對實現(xiàn)目標的行為進行實事求是的評價，對人才的穩(wěn)定會起到十分重要的作用。只有這樣，才能讓企業(yè)的人才在不斷面臨挑戰(zhàn)的同時，又能感覺到機遇時時伴在左右；才能營造出“能者上，平者讓，庸者下，劣者撤”的公平競爭環(huán)境。因此，我們要關(guān)注、肯定優(yōu)秀員工的業(yè)績。公司在分配給員工工作任務后，一方面要信任他們，讓他們放手去做；另一方面，也不能對他們的工作不聞不問。那樣容易使員工感到受了冷落，在公司不受重視，特別是當自己辛苦做出來的業(yè)績得不到公司的評價和肯定時，很多人會一下子覺得工作失去了價值和意義。他們要么沒有了熱情和動力，要么會離開公司。因此公司要關(guān)心員工的工作進展情況，并把業(yè)績評價及時反饋到員工手中。對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，一定要公開的肯定和嘉獎。（五）建立良好的企業(yè)文化氛圍并形成較強的企業(yè)凝聚力要建立良好的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)文化是企業(yè)長期形成的共同理想、價值觀念和行為準則。健康向上的企業(yè)文化是公司成功與否的基石，是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵。第二，企業(yè)還要與員工互相溝通，理解彼此的價值觀和道德標準。美國著名的管理咨詢師郝爾曼在他的《留住員工心》一書中提到：“無論是現(xiàn)在還是未來，成功的公司都必須基于堅實的道德準則，公司的價值觀將被視為積聚人才和留住人才的生命線?！边@一觀點表明，企業(yè)的核心價值觀不但已成為企業(yè)吸引人才的重要砝碼，而且也已逐漸成為企業(yè)聚留優(yōu)秀人才的向心力。IBM公司就是憑借其“尊重個人，給予顧客最好的服務和追求優(yōu)異工作表現(xiàn)”的原則和信念，構(gòu)成公司特有的企業(yè)文化，積聚了大批優(yōu)秀的人才。【參考文獻】［1］曹靜江:如何解決企業(yè)人才流失的危機[J]［2］ 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