企業(yè)人才流失的原因及對策畢業(yè)論文(已修改)
2025-07-05 05:43 本頁面
【正文】 畢業(yè)論文企業(yè)人才流失的原因及對策畢業(yè)論文目錄摘要 I前言 2第一章企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀 3第二章企業(yè)人才流失的原因 4 員工個人原因 4 企業(yè)內(nèi)部原因 5第三章企業(yè)留住人才的應(yīng)對措施 7 建立科學(xué)的人力資源管理體系 7 建立多樣化的激勵機制 建立客觀公正的績效評估體系 9 切實加強企業(yè)文化建設(shè) 10第四章某公司人才流失現(xiàn)狀及對策研究 12 公司概況 12 公司員工流失概況 12 公司員工流失原因分析 13 人才流失對策 13結(jié)束語 15參考文獻(xiàn) 16致謝 16前言隨著經(jīng)濟的飛速發(fā)展，經(jīng)濟全球化步伐的加快，市場競爭已越來越強烈，那市場競爭到底競爭的是什么呢？競爭者之間又依靠什么進行競爭呢？盡管其中有很多因素，但毫無疑問的可以確認(rèn)，人才的競爭才是關(guān)鍵。因此現(xiàn)代管理越來越注重以人為本，人才問題也成為企業(yè)的核心問題。但目前企業(yè)普遍存在的一個問題卻是緊缺的人才找不來，重要的人才留不住，人才流失尤其是優(yōu)秀人才、核心人才的流失問題日漸突出。這樣一種狀況顯然與企業(yè)所面臨的越來越激烈的競爭環(huán)境不相適應(yīng)。究竟如何破解企業(yè)人才流失的迷局，如何讓企業(yè)留住核心人才自然成為眼下企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵課題。本文就是從人才流失的原因出發(fā)，討論企業(yè)如何留住人才的對策。 第一章企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀現(xiàn)如今經(jīng)濟不斷迅速發(fā)展，就業(yè)選擇的機會越來越多，人才的流動也越來越多，但是過分的人才流動必然會導(dǎo)致人才流失。據(jù)有關(guān)資料顯示，我國企業(yè)的人才流失率已經(jīng)達(dá)到了相當(dāng)高的程度。自 1982 年以來引進的大學(xué)本科以上人員，民營企業(yè)流失率為 %，其中碩土研究生、博士研究生的流失率民營企業(yè)已達(dá)到 %和 %。這些人當(dāng)中的相當(dāng)一部分流入了外企或合資企業(yè)，其中較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們具有特有的專長，有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。2022 年以來，江蘇省啟東市民營企業(yè)共吸納大中專畢業(yè)生 730 多名，其中外地大學(xué)生 539 名。但是，在人才引進的同時，民營企業(yè)人才外流趨勢卻不容樂觀。2022 年，某機電企業(yè)招聘了 11 名大學(xué)畢業(yè)生，目前僅剩 2 人。據(jù)不完全統(tǒng)計，全市民營企業(yè)人才流失率至少在 30％以上，有的甚至高達(dá) 70％。前不久，某大學(xué)社會學(xué)系對國內(nèi) 62 家民營企業(yè)所做調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為 2—3 年，其中最短的僅為 50 天，最長的也不過 5 年。在市場經(jīng)濟條件下，人員流動相對寬松，企業(yè)因為各種原因，在人才流動上呈現(xiàn)出強烈的不均衡性和不平等性，人才流失遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于人才流入。譬如說微軟、思科、聯(lián)想、寶鋼、武鋼等知名企業(yè)，那一家不是擁有數(shù)千名高級技術(shù)開發(fā)或管理人才。但對于這些企業(yè)老總們，最令人頭疼的也是人：“IT 人員不知道怎么了，你給他高薪甚至股權(quán)，他照樣跳槽。”因此，企業(yè)如何保持住員工隊伍的穩(wěn)定，避免和減少由于員工的流失而帶來的一系列損失就顯得極為重要了。第二章企業(yè)人才流失的原因隨著人才市場的逐步完善和健全，現(xiàn)代的企業(yè)在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度，同時在如何留住人才的問題上也遇到了很大的挑戰(zhàn)。企業(yè)的人才流失是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者最為頭痛的問題之一。人才是企業(yè)最重要的資本，流失人才就意味著要付出巨大的補償費用，意味著資產(chǎn)的損失。人才流失不僅會給企業(yè)帶來有形的或無形的損失，而且會使競爭對手更強大。許多企業(yè)尤其是中小企業(yè)已為此付出了巨大代價。那人才流失到底是什么原因造成的呢？通過對企業(yè)流失人員離職面談資料的收集、整理和分析，我們不難發(fā)現(xiàn)，員工離開企業(yè)的原因主要是由員工個人原因和企業(yè)內(nèi)部原因這兩方面造成的。 員工個人原因 對于人才流失的個人因素主要應(yīng)該從以下幾方面進行分析:首先，員工的流動與其自身所追求的生活方式有關(guān)。有些人喜歡較為穩(wěn)定的生活方式；有些人不喜歡單調(diào)而穩(wěn)定的生活方式，喜歡多變。喜歡穩(wěn)定生活方式的人，流動欲望不會很強烈，而討厭單調(diào)生活方式的人，流動的可能性就較大?，F(xiàn)在的年輕人重視生活享受，在工作之余希望獲得更多的閑暇時間，因而他們會從工作時間安排比較刻板的企業(yè)流動到能靈活安排工作時間的企業(yè)中去。其次，員工流動還可能是因為家庭因素。當(dāng)員工是家庭中最主要掙錢者的時候，他對流動必然會采取十分慎重的態(tài)度，而與配偶、子女親人相聚的愿望、撫養(yǎng)老人的責(zé)任都會使離家在外地工作的人才希望流動到家庭所在地城市去工作。 最后，員工流動還可能是因為員工個人的主觀感受。優(yōu)秀的人才往往個性突出，注重個人興趣、工作的認(rèn)同感和成就感，物質(zhì)因素反而退居其次。優(yōu)秀的人才總是希望通過不斷的發(fā)展自己來提升自我價值，如果他感覺自己仍有發(fā)展余地，并且企業(yè)也能給予這種空間，他就會留下來。大多數(shù)人都喜歡追求自我價值的實現(xiàn)，當(dāng)工作內(nèi)容能讓員工感覺到有挑戰(zhàn)性，并且通過努力可以取得成功，那么完成工作
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