【正文】 畢業(yè)論文企業(yè)人才流失的原因及對策畢業(yè)論文目錄摘要 I前言 2第一章企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀 3第二章企業(yè)人才流失的原因 4 員工個人原因 4 企業(yè)內(nèi)部原因 5第三章企業(yè)留住人才的應對措施 7 建立科學的人力資源管理體系 7 建立多樣化的激勵機制 建立客觀公正的績效評估體系 9 切實加強企業(yè)文化建設 10第四章某公司人才流失現(xiàn)狀及對策研究 12 公司概況 12 公司員工流失概況 12 公司員工流失原因分析 13 人才流失對策 13結(jié)束語 15參考文獻 16致謝 16前言隨著經(jīng)濟的飛速發(fā)展，經(jīng)濟全球化步伐的加快，市場競爭已越來越強烈，那市場競爭到底競爭的是什么呢？競爭者之間又依靠什么進行競爭呢？盡管其中有很多因素，但毫無疑問的可以確認，人才的競爭才是關(guān)鍵。因此現(xiàn)代管理越來越注重以人為本，人才問題也成為企業(yè)的核心問題。但目前企業(yè)普遍存在的一個問題卻是緊缺的人才找不來，重要的人才留不住，人才流失尤其是優(yōu)秀人才、核心人才的流失問題日漸突出。這樣一種狀況顯然與企業(yè)所面臨的越來越激烈的競爭環(huán)境不相適應。究竟如何破解企業(yè)人才流失的迷局，如何讓企業(yè)留住核心人才自然成為眼下企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵課題。本文就是從人才流失的原因出發(fā)，討論企業(yè)如何留住人才的對策。 第一章企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀現(xiàn)如今經(jīng)濟不斷迅速發(fā)展，就業(yè)選擇的機會越來越多，人才的流動也越來越多，但是過分的人才流動必然會導致人才流失。據(jù)有關(guān)資料顯示，我國企業(yè)的人才流失率已經(jīng)達到了相當高的程度。自 1982 年以來引進的大學本科以上人員，民營企業(yè)流失率為 %，其中碩土研究生、博士研究生的流失率民營企業(yè)已達到 %和 %。這些人當中的相當一部分流入了外企或合資企業(yè)，其中較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們具有特有的專長，有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。2022 年以來，江蘇省啟東市民營企業(yè)共吸納大中專畢業(yè)生 730 多名，其中外地大學生 539 名。但是，在人才引進的同時，民營企業(yè)人才外流趨勢卻不容樂觀。2022 年，某機電企業(yè)招聘了 11 名大學畢業(yè)生，目前僅剩 2 人。據(jù)不完全統(tǒng)計，全市民營企業(yè)人才流失率至少在 30％以上，有的甚至高達 70％。前不久，某大學社會學系對國內(nèi) 62 家民營企業(yè)所做調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為 2—3 年，其中最短的僅為 50 天，最長的也不過 5 年。在市場經(jīng)濟條件下，人員流動相對寬松，企業(yè)因為各種原因，在人才流動上呈現(xiàn)出強烈的不均衡性和不平等性，人才流失遠遠大于人才流入。譬如說微軟、思科、聯(lián)想、寶鋼、武鋼等知名企業(yè)，那一家不是擁有數(shù)千名高級技術(shù)開發(fā)或管理人才。但對于這些企業(yè)老總們，最令人頭疼的也是人：“IT 人員不知道怎么了，你給他高薪甚至股權(quán)，他照樣跳槽?！币虼?，企業(yè)如何保持住員工隊伍的穩(wěn)定，避免和減少由于員工的流失而帶來的一系列損失就顯得極為重要了。第二章企業(yè)人才流失的原因隨著人才市場的逐步完善和健全，現(xiàn)代的企業(yè)在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度，同時在如何留住人才的問題上也遇到了很大的挑戰(zhàn)。企業(yè)的人才流失是企業(yè)領(lǐng)導者最為頭痛的問題之一。人才是企業(yè)最重要的資本，流失人才就意味著要付出巨大的補償費用，意味著資產(chǎn)的損失。人才流失不僅會給企業(yè)帶來有形的或無形的損失，而且會使競爭對手更強大。許多企業(yè)尤其是中小企業(yè)已為此付出了巨大代價。那人才流失到底是什么原因造成的呢？通過對企業(yè)流失人員離職面談資料的收集、整理和分析，我們不難發(fā)現(xiàn)，員工離開企業(yè)的原因主要是由員工個人原因和企業(yè)內(nèi)部原因這兩方面造成的。 員工個人原因 對于人才流失的個人因素主要應該從以下幾方面進行分析:首先，員工的流動與其自身所追求的生活方式有關(guān)。有些人喜歡較為穩(wěn)定的生活方式；有些人不喜歡單調(diào)而穩(wěn)定的生活方式，喜歡多變。喜歡穩(wěn)定生活方式的人，流動欲望不會很強烈，而討厭單調(diào)生活方式的人，流動的可能性就較大。現(xiàn)在的年輕人重視生活享受，在工作之余希望獲得更多的閑暇時間，因而他們會從工作時間安排比較刻板的企業(yè)流動到能靈活安排工作時間的企業(yè)中去。其次，員工流動還可能是因為家庭因素。當員工是家庭中最主要掙錢者的時候，他對流動必然會采取十分慎重的態(tài)度，而與配偶、子女親人相聚的愿望、撫養(yǎng)老人的責任都會使離家在外地工作的人才希望流動到家庭所在地城市去工作。 最后，員工流動還可能是因為員工個人的主觀感受。優(yōu)秀的人才往往個性突出，注重個人興趣、工作的認同感和成就感，物質(zhì)因素反而退居其次。優(yōu)秀的人才總是希望通過不斷的發(fā)展自己來提升自我價值，如果他感覺自己仍有發(fā)展余地，并且企業(yè)也能給予這種空間，他就會留下來。大多數(shù)人都喜歡追求自我價值的實現(xiàn)，當工作內(nèi)容能讓員工感覺到有挑戰(zhàn)性，并且通過努力可以取得成功，那么完成工作