【導讀】EMPLOYEETURNOVER. HenryOngori. 1Introduction. 2Definition. 2. reason.replacementcostsin

　　

【正文】 才 離職 。隨著全球化競爭加劇，企業(yè)必須不斷開發(fā)和提供的有形產(chǎn)品是根據(jù)員工創(chuàng)造戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的服務(wù)。這些員工是組 織 的關(guān)鍵因素 ，因為他們對組織的價值本質(zhì)上是無形的，不容易被復制和。因此，管理者必須認識到， 成功經(jīng)營組織必須有效控制人才 離職 。管理者應(yīng)該控制員工對于組織的成功受益的 員工離職 。對員工離職文學分為三組：員工離職來源， 人員 離職 的影響和戰(zhàn)略，盡量 減少人員 離職 。 2 定義 員工 離職 是一項 很多 人研究的現(xiàn)象。但是還沒有規(guī)范的理由為什么人們離開組織。員工離職是圍繞勞動力市場的工人旋轉(zhuǎn) 。公司之間，工作和職業(yè)，以及就業(yè)和失業(yè)之間的狀態(tài)。術(shù)語 “人員 離職 ”的定義是：組織的成員正在考慮離開的期間的平均數(shù)量除以人口在那個組織的期間 的比率。 通常情況下，管理人員是指填補空缺，與相關(guān)人員 離職 的全過程 ：每一個職位空缺時，無論是自愿或不自愿地，一個新員工必須雇用和培訓。這是已知的更換周期為 人才 離職 。這個詞也經(jīng)常利用衡量員工關(guān)系在組織中 離開 。 “展開模型 ”的 員工主動離職代表一個發(fā)散現(xiàn)象，通過將關(guān)注點更多地放在決策方面的員工流動率 ,換句話說 ,顯示的事例 ,員工主動離職決定辭職了。事實上，該模型是基于一個決策，圖像理論。該圖像理論描述了如何在決策過程中個人信息的過程。該模型的基本前提是，人離開后，他們分析了辭職的理由。認為，個人很少有資源，有系統(tǒng)的認知 。 評估所 有收到的信息，所以不是單純的個人和快速比較傳入的信息， 7 更啟發(fā)式型決策的替代品。 3 員工離職的影響 員工流動率是昂貴的觀念。自愿退出代表了一大批的人力資本投資從組織公平和隨之而來的 更換過程中需要多方面的成本外流。 這些替 換 成本 ，例如，外部勞動力市場尋找可能的替代品，替代品之間的競爭選擇，選擇的替代感應(yīng)，正式和非正式的替代 培訓 ，直到他或她達到的 績效水平 相當于個人誰退出。除了這些替換成本，產(chǎn)品生產(chǎn)期將受到一定延長或靠增加加班費的支付來維持產(chǎn)量。 為什么那么多 人 已經(jīng)注意到這個問題 ,因為 對 員工離職 有一些 顯著的 影響 。許多研 究者認為， 高的離職率 可能存在經(jīng)營不當?shù)挠M織?；舾?1992年，二十年前的員工辭職的直接和間接成本是 1400美元和 4000 美元。凱瑟琳（ 2020）認為， 員工離職 包括其他費用，如生產(chǎn)力損失，銷售損失和管理的時間，估計一小時的雇員， 員工離職 費用為每 3000 至 10000 元。這清楚地表明， 員工離職 會影響該組織的盈利能力，如果它的管理不善，將有對利潤產(chǎn)生負面影響。 研究表明， 雇傭和培訓替代員工 的 成本大約 是 職工年薪 的 50%。然而，成本還不止于此。每當一個員工離開公司，我們推測，由于生產(chǎn)力下降的學習曲線了解工作和組織工作 。此外，智力資本損失增加了這筆費用，因為組織不僅失去了人力資本和關(guān)系資本的離職雇員，同時也有潛在的競爭對手獲得這些資產(chǎn)。因此，員工流動是管理不善造成的不利影響，在人員費用方面，在長遠來看，這會影響其流動資金狀況的組織。然而，自愿離職招致巨大的成本，無論是在直接成本（替換，招募和選拔，臨時工作人員，管理時間），間接成本（士氣，壓力方面對其余人員，成本學習，產(chǎn)品 /服務(wù)質(zhì)量，組織記憶）和社會資本等損失。 4 減少員工離職的策略 如何盡量減少員工離職策略，與員工流動存在的問題，管理上有幾種策略選擇。改變（或改善現(xiàn)有）對招聘，選拔，誘導，培訓，工作設(shè)計和工資支付策略。策略選擇 一定要適當?shù)木_的診斷問題 。 員工流動率歸因于 員工 篩選過程 ，例如，是不太可能改善策略的修改是把重點放在專門的誘導過程。同樣，員工 離職 受工資收入的影響，僅僅是政策的調(diào)整是在當?shù)貏趧恿κ袌雠c其他公司競爭不太可能減少，以加強本組織關(guān)于在職培訓機會。由于有在勞動 員工離職 的直接和間接成本的增加，因此，管理層經(jīng)常告誡人們?yōu)槭裁匆槊髟螂x開組織，以便管理部門采取適當?shù)男袆印V泛 的研究表明，人力資本管理因素以下幾類提供一套核心的措施確保高級管理層可以用它來 8 增加其投資人提高整體效益和企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績： 員工敬業(yè)度、組織能力、 留并優(yōu)化了其員工價值的關(guān)鍵在于如何妥善作業(yè)設(shè)計，如何設(shè)計使用員工的時間 ,并承諾和支持 , 是表明了管理層將激勵員工留在組織的。 知識獲取，該組織的“協(xié)作”，其制作的知識和思想的廣泛提供給員工的程度，將讓員工留在該組織。信息共享應(yīng)在各級管理層。這種信息的獲取將導致從雇員的強勁表現(xiàn)，創(chuàng)造濃厚的企業(yè)文化。因此，信息無障礙會使員工覺得自己的努力是他們贊賞的，同時，離開該組織的 機會是很小的。 勞動力優(yōu)化，該組織建立在優(yōu)化完成工作的基本過程，提供良好的工作條件，建立良好的問責制和聘用的選擇將保留其組織員工的演出能順利進行。爭取更好的招聘，激勵和保留員工的因素理解的重要性，進一步強調(diào)了人力成本上升和員工的 員工離職 。隨著全球化競爭力的增加，使許多組織管理者遇到更大的壓力， 從最高的管理 ,以提高招聘、選拔、培訓、留好員工 ,并且從長遠來看能夠激勵員工留在組織 。 工作投入，描述一個人自我參與工作，并指出在何種程度上心理認同與他 /她的工作。在內(nèi)部化的善良或工作的重要性，價值觀方面的介入使員工不放 棄自己的工作和這些任務(wù)所涉及的有關(guān)特征。工人誰擁有更多種類的任務(wù)往往停留在那份工作。任務(wù)特征已被發(fā)現(xiàn)是員工之間的 員工離職 的潛在因素。這些措施包括五個核心工作特性的哈克曼和奧爾德姆，確定：技能多樣性，是指有機會利用一個有價值的技能和各種人才的工作，任務(wù)的身份，或在何種程度上需要的工作完成了整個工作和識別片，也就是說，從開始到結(jié)束做的工作帶有明顯的結(jié)果 。工作重要性，這反映了何種程度上對工作是否有生命或其他人的工作產(chǎn)生重大影響，無論境內(nèi)或境外的組織，工作自主性，或在何種程度上提供了作業(yè)調(diào)度工作，并確定了工作程序， 提供自由，獨立和自由裁量權(quán)，以及工作的反饋，是指在何種程度上提供了有關(guān)的工作一個人的工作成效。參與會影響工作滿意度和提高員工的組織承諾。誰更在工作中所涉及的雇員更滿意自己的工作和更致力于其組織。工作投入也被認為是負相關(guān)，離職意向。工作滿意度，職業(yè)滿意度，組織承諾反映了對組織的積極態(tài)度，從而對員工離職意向的直接影響。工作滿意度，工作投入和組織承諾被認為是相關(guān)的，但區(qū)分的態(tài)度。代表一個滿意的工作或職業(yè)的情感反應(yīng)和具 體方面表示愉快或積極的情緒狀態(tài)從一個人對工作或職業(yè)的評價結(jié)果 。 組織承諾是一種情感反應(yīng)到整個組織和 員工的忠誠度附件或?qū)Ρ窘M織的感覺。代表工作投入的程度，員工被吸收或與他們的工作和在何種程度上是個人與他 /她的工作標識斤斤計較。的承諾和忠誠度管理，可取得他們豐富的工作，授權(quán)和適當補償?shù)墓蛦T。 員工的授權(quán)可以幫助提高員工在組織中的連續(xù)性。其中管理人員會比在傳統(tǒng)的監(jiān)督層次獲得更多的決策下放。經(jīng)理像教練，幫助員工解決問題。他的結(jié)論是，有更多 9 的責任。上級賦予的職責下放給他們的下屬導致誰更滿足于他們的領(lǐng)導人，認為他們是公平的，從而履行了向上級的期望的下屬。所有這些，使員工成為致力于組織和辭職機會很小。