【正文】 手腳靈活，動作協(xié)調；(3)不善言辭，不善交際。主要指各類工程技術工作、農業(yè)工作。通常需要一定體力，需要運用工具或操作機器。主要職業(yè)有:工程師、技術員；機械操作、維修安裝工人，木工、電工、鞋匠等；司機；測繪員、描圖員；農民、牧民、漁民等。研究型I(1)抽象能力強，求知欲強，肯動腦，善思考，不愿動手；(2)喜歡獨立和富有創(chuàng)造性的工作；(3)知識淵博，有學識才能，不善于領導他人。主要指科學研究和科學試驗工作。主要職業(yè)有:自然科學和社會科學方面的研究人員、專家；化學、冶金、電子、無線電、電視、飛機等方面的工程師、技術人員；飛機駕駛員、計算機操作人員等。藝術型A(1)喜歡以各種藝術形式的創(chuàng)作來表現自己的才能；(2)具有藝術才能和個性；(3)樂于創(chuàng)造新穎的，與眾不同的藝術成果，渴望表現自己的個性。主要指各種藝術創(chuàng)造工作。主要職業(yè):音樂、舞蹈、戲劇等方面的演員、藝術家編導、教師；文學、藝術方面的評論員；廣播界目主持人、編輯、記者；繪畫、書法、攝影家:藝術、家具、珠寶、房屋裝飾等行業(yè)的設計師等。社會型S(1)喜歡從事為他人服務和教育他人的工作；(2)喜歡參與解決人們共同關心的社會問題，渴望發(fā)揮自己的社會作用；(3)比較看重社會義務和社會道德。主要指各種直接為他人服務的工作，如醫(yī)療服務、教育服務、生活服務等。主要職業(yè):教師、保育員、行政人員；醫(yī)護人員；衣食住行行服務業(yè)的經理、管理人員和服務人員；福利人員等企業(yè)家型E(1)精力充沛，自信，善交際，具有領導才能；(2)喜歡競爭，敢冒風險；(3)喜歡權力，地位和物質財富主要指組織與影響他人共同完成組織目標的工作。主要職業(yè):經理企業(yè)家、政府官員、商人、行業(yè)部門和單位的領導者、管理者。傳統(tǒng)型C(1)喜歡按計劃辦事，習慣接受他人的智慧和領導，自己不謀求領導職位；(2)不喜歡冒險和競爭；(3)工作塌實，忠誠可靠，遵守紀律。主要指各類與文件檔案、圖書資料、統(tǒng)計報表之類相關的各類科室工作。主要職業(yè):會計、出納、統(tǒng)計人員、打字員；辦公室人員；秘書和文書。圖書管理員；旅游、外貿職員，保管員，郵遞員，審計人員，人士職員等。表9－2 霍蘭德職業(yè)傾向量表表9－2分析：比如工程師、專業(yè)技術人員，挑選現實型得高分的人；財務人員，從C型當中挑選；公關人員，最好從S型當中挑選；項目經理人，最好從現實型、社會型和企業(yè)家型都得高分的人中來挑選會等。 198。 霍蘭德職業(yè)傾向量表應用領域：①　幫助員工尋求一條成功的道路。②　測試員工的勝任力。③　幫助學生選擇學校、專業(yè)以及畢業(yè)后選擇企業(yè)。第十講 應對人才流失的具體對策（下）（四）把握職業(yè)生涯規(guī)律，幫助員工走向成功1.成長、幻想探索階段（0~21歲）此階段要做的兩件事：第一，效仿某種職業(yè)。第二，為進入某一職業(yè)領域進行必要的學習。兒時的幻想會隨著年齡的增長而改變。 主要是會寫求職報告，爭取第一次求職成功。本階段面臨兩個任務：第一，學會和培訓師和未來的同事們合作。第二，接受培訓理論、理念、觀點、工具和方法。 面臨三個問題： 第一，接受一件工作，品嘗成功或失敗的教訓、過程、經驗。 第二，了解公司的潛規(guī)則及文化，能夠在企業(yè)更好的生存。 第三，尋求導師和保護人，導師的選擇至關重要。 這個階段主要解決的問題是拓展業(yè)績，擴展自己的影響。（35 ~ 45歲） 此階段如果因為事業(yè)不成功而流動，將失去現有的收益和利益。 第8兩個時期的最大特征是開始擴展自己的影響，較少思考個人利益，開始為組織尋求和謀取利益。退休對很多人來說是一個痛苦的工作，人的一生中從20—60歲都是在職業(yè)領域中度過的，突然間退休會很不適應。（五）生命、家庭生活周期規(guī)律職業(yè)錨選對，且十步都走對也不一定成功。職業(yè)生涯規(guī)律中與之并存的是家庭和生命周期規(guī)律，比如：依賴的孩子；向成年過渡；單身成人；已婚成人；子女幼年時期；子女為青少年時；子女長大成人時；成為祖父母；分居，離異或喪偶等情況。因此，人力資源工作者要會管人心，會調節(jié)人的內心世界。三、總結經驗、科學錄用 從根本上留住人才（一）分析錄用的歷史資料認識問題{案例} …某公司2000年錄用100名大學生，到2005年有流動30人，有70人依然在公司工作，其中60人已成為業(yè)務骨干。198。 分析錄用歷史資料①　找出60個骨干的申請表格②　對申請表格的各個項目進行統(tǒng)計③　分析統(tǒng)計結果④　找出相同項目出現的頻率⑤　按出現頻次排隊，找出規(guī)律⑥　依規(guī)律指導錄用工作這就要求前期要將表格設計好，比如申請表格中一共有100項，姓名、年齡、籍貫、家庭出身、父母年齡、父母兄弟姐妹幾個，父母學歷和從事的專業(yè)、父母何時出生等，所有資源情況都列入其中，還有他本人，如血型、學歷、專業(yè)、是否做過學生干部？一年讀幾本書等，然后對這些表格進行分析。198。 統(tǒng)計分析錄用的歷史資料項目頻次備注1．在雙親家庭長大59人2．學生干部55人3．孝敬父母60人4．英語水平6級59人5．喜歡聽音樂54人6．大學時參加國社團58人7．每年讀10本書以上59人8．已婚60人（二）使用統(tǒng)計數據指導今后錄用工作 ①　錄用時用上述數據做為初選依據。②　配合其他條件決定錄用名單。③　完善申請表格錄用方法。 （三）科學實施錄用工作①　根據工作分析確定職位、任職資格條件。知道崗位的勝任力，根據勝任力去挑選人才，提高留住人才的可能性。②　確定對人才評價內容。③　選擇錄用方法。④　爭取在錄用過程中就解決流失的問題。面試、筆試、心理測驗、情景模擬等方法。第十一講 遏制人才流失的方法與技巧（上）一、提升領導力遏制人才流失是一個系統(tǒng)問題，不能僅從人力資源管理部門去思考遏制人才流失的問題，人才流失更主要的問題是由于領導、領導力和領導所創(chuàng)造的管理氛圍造成的，所以提升領導力是解決人才流失非常重要的要素。（一）領導力領導力是獲得追隨者的能力，領導的實質就是追隨關系。一方面人們愿意追隨某人，使之成為領導者；另一方面，人們往往追隨他們認為可以為其提供實現愿望、要求和需要的人。這是哈羅德?孔茨的觀點。（二）給新員工成長的能力1) 幫助新員工融入企業(yè)。2) 幫助新員工了解自己職位的職責。3) 幫助新員工把握在職責之下應該從事的一組工作任務。4) 幫助新員工掌握每一件工作的流程。5) 幫助新員工掌握每一件工作的標準。6) 培訓新員工。7) 指導新員工。8) 用師傅帶徒弟的方式提高新員工的能力。9) 調整新員工的心態(tài)。10) 給新員工展示才華的機會。11) 動用組織力量幫助新員工完成工作任務。（三）給老員工成長的能力1) 老員工需要領導認可他的勞動。2) 老員工需要公平。3) 老員工需要尊重。4) 老員工需要理解。5) 傳承經驗當師傅、當教練。6) 分享成功的體驗。7) 承擔有挑戰(zhàn)性的工作。8) 展示才華的機會。9) 關心其生活。10) 傳授經驗。 11) 領導的表率作用。第十二講 遏制人才流失的方法與技巧（下）（四）給骨干員工成長的能力1) 培訓。2) 培養(yǎng)。3) 授權。4) 承擔有挑戰(zhàn)的工作。5) 展示才華的機會。 馬斯洛的需要層次理論告訴我們，員工會因為待遇、安全感、歸屬感、尊重和自我實現而流失。第一個層次的新員工追求的是安全需要和生理上的需要，老員工要很好的環(huán)境，好的環(huán)境能提高他的積極性，骨干員工最大的特征是要給他一個晉升的機會。二、用感情留住人才（一）以情感人的五性管理①　感應性。是指以情感人，繼而煥發(fā)起來人們的積極性。②　合理性。主要是指公平，不偏不倚。分配工作要公平、收入待遇要公平、發(fā)展機會要公平等。③　互為性?；樾允侵甘请p贏，領導一定要幫助下級員工成功而獲得自身成功，下級一定要努力工作，取得部門成功，幫助領導有業(yè)績。④　自主性。運用目標管理、自我管理、績效管理。設立一個目標，用直方圖去體現每個人的工作進程。⑤　范例性。范例性是指榜樣的力量。例如雷鋒、白求恩、焦裕祿、張思德。（二）以情感人的三道管理 感情留住人才還有一項重要的工作是管理中的三道管理。安人之道是指要給人才一個合理的報酬，讓他能過上體面的生活，要給人才一個良好的人際關系，讓他能覺得順心，使之安心在企業(yè)工作。 誨人之道是指良好的教育和培訓，讓人們在企業(yè)當中能夠隨著時間的成長而成長。用人之道是指給他一個施展才華的機會。用人之道是奠定在安人之道和誨人之道基礎上的。（三）用科學的管理留住人才（一）建立剛性的管理機制，創(chuàng)造公平的管理環(huán)境①　建立聚焦戰(zhàn)略的管理體系。戰(zhàn)略包括戰(zhàn)略目標和一系列實施戰(zhàn)略的規(guī)劃。戰(zhàn)略目標的確定，可采用對標管理的方法，是指當企業(yè)與自身比較能發(fā)現優(yōu)點卻不易發(fā)現缺點的時侯，可在行業(yè)內尋找比自己強的企業(yè)，優(yōu)秀業(yè)績就是標桿。198。 對標管理的三層標桿：第一層，企業(yè)的現狀；第二層，優(yōu)秀企業(yè)的現狀；第三層，超越的指標。確立科學的流程，保證戰(zhàn)略的實施。｛案例｝ … 北京曲美家居，剛開始與別人進行對標，發(fā)現自己的家具生產質量不高，因為人家用德國設備，于是他也采用德國設備，與別人一樣生產。隨后發(fā)現還是不如德國家具好，對標后發(fā)現是因為德國人做事精細，于是他又引入德國人做事精細的理念。當他的家具造得跟德國人生產的一樣時，又發(fā)現家具翻新速度不及德國人，了解到國際上的慣例都是用工業(yè)品設計公司來設計新產品，于是曲美將家具設計委托給意大利和德國的工業(yè)品設計研究室，由他們來設計，因此曲美的家具更新換代非常快，設計一件家具的酬勞，根據銷量和利潤給予對方獎勵，及時地與國際接軌。當沒標可對時，曲美就走自己創(chuàng)新的道路，創(chuàng)建了北京比較大的家具展賣中心——居然之家，擁有12000平方米的單獨家具展廳，由此可見對標管理的重要。②　分解責任和工作任務到部門。③　落實工作任務到每一個員工。④　建立科學的績效管理制度。（二）建立彈性的激勵機制，最大限度地調動員工的積極性①　了解員工需要。②　根據需要制定雙贏的獎勵制度。③　注意非物質激勵因素。④　建立長效的培訓機制，幫助員工成長，提升企業(yè)素質。 （三）建立柔性的企業(yè)文化系統(tǒng)，重塑員工的精神境界①　注重企業(yè)文化建設。②　用企業(yè)精神影響員工。③　打造企業(yè)核心競爭力。 構建企業(yè)文化是留住人的最高境界。將企業(yè)價值觀變成先進的文化、理念，讓員工接受理念后產生一種行為，這種理念能夠不間斷的指導人的行為。39 /