【正文】 。（六）人才流失之管理原因①　公司缺少團隊精神。②　與同事的矛盾。②　工作缺乏挑戰(zhàn)性。除此之外，還提供較豐富的中餐和西餐，解決了員工身體健康的問題。 掌握解決人才流失工具的要點：第一，對人才流失的原因進行分類；第二，統(tǒng)計造成人才流失的各種原因的比例；第三，尋求解決問題的技巧。職業(yè)發(fā)展原因比如：缺少晉升機會，工作與職業(yè)追求不相符，技能無法發(fā)揮都是員工職業(yè)不能發(fā)展的原因。②　不清楚自己能做什么。因此，作為企業(yè)家應具備雙贏的觀念。（二）影響人才流失的重要因素淘汰一些素質(zhì)相對低的員工或者人才，吸引更多的優(yōu)秀人才。 （二）客觀的認識人才流失1. 人才流失是企業(yè)生存發(fā)展過程中不可避免的現(xiàn)象自從世界上誕生了企業(yè)之后，沒有一個企業(yè)不存在人才流失的現(xiàn)象。②　增加隱性成本:企業(yè)聲望降低、士氣低落、工作流程的中斷。1.第二講 人才流失對企業(yè)的影響及基本態(tài)勢（下）作為一個管理者，工作工具、能力至關(guān)重要，能力的構(gòu)成：第一，知識。 （自己創(chuàng)業(yè)2人、健康原因3人、配偶工作地點變化 1人、上下班交通耗時21人）27人有因為自己創(chuàng)業(yè)、健康緣故、工作地點變化等原因而離開企業(yè)的員工，比重最大的是因為上下班耗時，導致員工離職。⑥　解決投資少、效果顯著、見效快的問題。第五講 人才流失的原因分析（上）一、人才流失原因了解人才流失的原因是解決人才流失非常重要的前提。第四類，喜歡創(chuàng)造型。②　工作責任過重。②　對公司福利不滿。⑧　辦公室政治。 行業(yè)發(fā)展前景好，公司績效好，人才流失率會低；企業(yè)發(fā)展期的不同階段人才流失也不相同；還包括企業(yè)的管理模式、企業(yè)文化、HR政策的因素。③　非工作因素。本我是利己的，它追求直接滿足，按照快樂原則進行操作。①　企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；安全；規(guī)模等。⑧　工作效率降低。②　采用單項選擇方式，簡單扼要并易于回答。 所在部門:________(可以不填)你的職位:______（4）對企業(yè)管理的滿意度1) 對公司的管理創(chuàng)新及改進方面的工作是否感到滿意？2) 對公司管理的連續(xù)性和穩(wěn)定性感到滿意嗎？3) 認為公司的組織機構(gòu)的設(shè)置是否合理？4) 對公司的用人機制感到滿意嗎？5) 對公司的監(jiān)察機制感到滿意嗎？6) 對公司的管理人員的管理才能感到滿意嗎？7) 對公司管理人員的管理藝術(shù)感到滿意嗎？8) 工作中，管理人員的情感管理明顯嗎？9) 對公司的管理人員管理工作的有效性感到滿意嗎？10) 對公司內(nèi)部投訴處理感到滿意嗎？11) 對公司的制度建設(shè)感到滿意嗎？12) 覺得對公司各種規(guī)章制度的制定是否足夠？13) 對公司各種制度的實施效果感到滿意嗎？14) 對企業(yè)有認同感及歸屬感嗎？15) 對公司倡導的企業(yè)精神與價值觀的看法如何？16) 對公司文體，娛樂活動的安排感到滿意嗎？17) 員工的生日及節(jié)假日，對公司的慰問工作感到滿意嗎？18) 公司有提供報紙，圖書雜志供大家學習和了解新信息嗎？19) 對公司內(nèi)部宣傳工作感到滿意嗎？20) 提出合理化建議，公司對合理化建議的處理和態(tài)度感到滿意嗎？ PM量表來源于管理四分圖理論，是由俄亥俄州大學領(lǐng)導行為研究小組提出來的，他們調(diào)查了1000種領(lǐng)導行為后進行分類，最后概括為兩大因素：第一，抓組織。 工作績效P因素10題；對集體關(guān)心M因素10題。每一因素5題最高25分最低5分。 報酬制度。7) 群體間協(xié)調(diào)能力。 第一，幾乎從來沒有。 第五，幾乎總是。11　職工有忠誠感和歸屬感。27　管理人員非常關(guān)心職工的疾苦，并有效地讓所有職工通曉。43　人們能參與并影響決定整個單位命運的決策。59　單位各部門之間有著良好的合作關(guān)系，而沒有破壞性的沖突。⑦　選擇最優(yōu)化方案。（四）案例分析｛案例｝留住人才的薪酬方案某光纖通訊終端設(shè)備生產(chǎn)企業(yè)，人均年產(chǎn)值600萬元。⑤　另外70％即63萬元作為備用股東基金，累加3年則擁有189萬元。②　研究型。主要指各種直接為他人服務(wù)的工作，如醫(yī)療服務(wù)、教育服務(wù)、生活服務(wù)等。198。②　確定對人才評價內(nèi)容。3) 展示才華的機會。 授權(quán)。主要是指公平，不偏不倚。 北京曲美家居，剛開始與別人進行對標，發(fā)現(xiàn)自己的家具生產(chǎn)質(zhì)量不高，因為人家用德國設(shè)備，于是他也采用德國設(shè)備，與別人一樣生產(chǎn)。｛案例｝ …第一個層次的新員工追求的是安全需要和生理上的需要，老員工要很好的環(huán)境，好的環(huán)境能提高他的積極性，骨干員工最大的特征是要給他一個晉升的機會。2)7) 幫助新員工融入企業(yè)。②　配合其他條件決定錄用名單。 從根本上留住人才（一）分析錄用的歷史資料認識問題{案例} …某公司2000年錄用100名大學生，到2005年有流動30人，有70人依然在公司工作，其中60人已成為業(yè)務(wù)骨干。 霍蘭德職業(yè)傾向量表應用領(lǐng)域：①　幫助員工尋求一條成功的道路。藝術(shù)型A(1)喜歡以各種藝術(shù)形式的創(chuàng)作來表現(xiàn)自己的才能；(2)具有藝術(shù)才能和個性；(3)樂于創(chuàng)造新穎的，與眾不同的藝術(shù)成果，渴望表現(xiàn)自己的個性。 霍蘭德職業(yè)傾向量表③　最終幫助職工取得人生事業(yè)的成功。新員工沒有持股的可能性（嘗試擴股阻力很大）怎么辦？如何用薪酬制度解決這個問題？（以銷售部門為例）①　全國劃分為8個銷售區(qū)。⑦　薪酬是組織留住優(yōu)秀人才的重要手段。③　分析數(shù)據(jù)。55　管理人員對員工充分信任，并對員工極有信心。39　單位用最佳的技術(shù)和專業(yè)知識進行決策。23　管理人員即關(guān)心生產(chǎn)又關(guān)心職工生活。⑦　各種報酬，獎勵是公正平等地分配的。 第四，經(jīng)常。 職工參與管理。 組織目標。例如：公司PM量表的狀況，P平均值27．7，M平均值28．1（如圖8－4）就可以在PM領(lǐng)域找到一個圓，圓上有一個點，此時領(lǐng)導就處于這個水平；或者一個部門的平均值，P因素36，M因素47，就可以區(qū)分出部門和部門領(lǐng)導的區(qū)別；另外可比較每年的PM值，依據(jù)平均值的變化，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導是由于什么因素提升而遏制了流失率。 以往領(lǐng)導類型概念難于客觀把握，多采用二者擇一的方法。④ 職務(wù)執(zhí)行。行業(yè)工作性質(zhì)不同，但取得了一致性結(jié)果，證明了PM理論的科學性與有效性。（2）對工作背景的滿意度1) 對公司的勞動合同感到滿意嗎？2) 對食堂衛(wèi)生及飯菜質(zhì)量感到滿意嗎？3) 對公司的住宿安排是否滿意？4) 對公司職業(yè)病防護及保健措施感到滿意嗎？5) 對公司休息場所安排感到滿意嗎？6) 對醫(yī)療保障感到滿意嗎？7) 對工傷保障感到滿意嗎？8) 對公司的勞動保護感到滿意嗎？9) 認為公司上下班時間的安排是否合理？10) 認為公司休息時間的規(guī)定是否合理？11) 認為公司的加班制度是否合理？12) 認為公司的請假制度是否合理？13) 認為工作的資源配備充裕嗎？14) 認為工作的資源配備適宜嗎？15) 對公司設(shè)備的維護及保養(yǎng)感到滿意嗎？16) 對公司資源配備的效率感到滿意嗎？17) 對公司固定資產(chǎn)的管理感到滿意嗎？18) 對公司新設(shè)備的配置感到滿意嗎？19) 對公司新技術(shù)的運用感到滿意嗎？20) 對工作環(huán)境感到舒適嗎？21) 工作場所、現(xiàn)場5S管理是否經(jīng)常運用？22) 對公司的環(huán)境保護感到滿意嗎？23) 對公司的安全管理感到滿意嗎？24) 對工作環(huán)境的美觀感到滿意嗎？25) 在工作中是否感到便捷、方便？常模是在整個系統(tǒng)當中的排序，就是把所有量表挑上來求一個平均值。在員工出現(xiàn)不滿的時候可以通過統(tǒng)計員工滿意度發(fā)現(xiàn)問題，根據(jù)統(tǒng)計分析可以了解問題的普遍性有多大。④　員工自私心態(tài)加重。③　歸屬感，希望歸屬于團隊、組織。③　解決流動、制止流動的要點第一，滿足未滿足的合理需要。③　工作負荷：工作負苛過重必然會產(chǎn)生壓力問題。 行業(yè)發(fā)展前景、行業(yè)流失率的高低、行業(yè)的價值觀影響人才的流失。④　公司戰(zhàn)略不明確。⑤　對高層管理人員失去信任。⑤　缺少上級信任，無決策權(quán)。古人言，知人善任。 綜合思維方法能夠解決員工的流失率問題、解決員工的滿意度問題。②　列出影響該問題的現(xiàn)象，全面而不遺漏。解答：以上16個詞共說了4類物質(zhì)：①　家（與上級關(guān)系緊張1人、與下級關(guān)系緊張1人、缺少上級信任1人）3人。耐住寂寞，努力奮斗，不要輕易離開一個企業(yè)。很多人到一個企業(yè)后往往因為沒有實現(xiàn)自己的一些愿望便離開了，比如薪酬、晉升或意見未被采納等。朋友就將店盤給了麥克，但他沒有錢，與朋友約定每半年還25%，共兩年還清。③ 適當?shù)膲毫τ兄诩ぐl(fā)人的積極性。第一講 人才流失對企業(yè)的影響及基本態(tài)勢（上）一、人才流失（一）人才流失適度壓力能夠激發(fā)起人的最大的斗志。 某著名網(wǎng)站的統(tǒng)計數(shù)據(jù)：樣本數(shù)2313個人，數(shù)據(jù)處理過程中嚴格按照邏輯檢驗程序從3181條中篩選出人才流失的基本特征。麥克很高興，一生想當老板的夢想終于實現(xiàn)了，他兢兢業(yè)業(yè)，將第一家麥當勞店做的非常漂亮，從裝修、生產(chǎn)、原材料供應到員工服飾等一切都很規(guī)范，但是這個店不會創(chuàng)造很多的財富，也很難實現(xiàn)他的創(chuàng)業(yè)夢想，于是他就想到一件事，是否可以將自己的管理輸出？當時在紐約有很多快餐店是虧損的，他就和他們進行談判，對方一聽他是將快餐店經(jīng)營得非常杰出的麥克，便同意合作。任何一個領(lǐng)導在使用一個人才的時候，包含對這個人的理解和認知過程，他理解越深，相信程度越大，他就會賦予更多的權(quán)利，給更多的提升，但這需要一個過程。上級關(guān)系緊張，下級關(guān)系緊張，缺少上級信任，這是典型的人際關(guān)系。③　合并同類項，把相同的原因歸類。還可以解決所有部門對人力資源管理部門的抱怨問題，還可以作為培訓的工具等。施恩的職業(yè)生涯規(guī)劃理論將人對職業(yè)的選擇分為五類：第一類，專業(yè)技術(shù)型。⑥　缺少提高技能的機會。⑥　直接上司無能。⑤　公司政策缺乏一致性。壓力管理應兼顧兩個方面：第一，如何把壓力分解給員工；第二，如何幫助員工緩解壓力。第二，把流動消滅在沒有流動之前。④　尊重的需要，包括自尊、被他人尊重。⑤　員工配合性變差。②　為解決問題提供對策。比如制造業(yè)的常模與平均值之間的差距，就會發(fā)現(xiàn)制造業(yè)的管理做的好壞，銷售部跟常模的差距就看銷售部管理的好壞，就可以有針對性的處理具體部門的問題。（3）對工作群體的滿意程度1) 對同事之間的行為，禮節(jié)與禮貌是否滿意？2) 與同事之間的溝通與交流狀況如何？3) 對同事之間的人際關(guān)系狀況是否感到滿意？4) 對同事之間的工作配合與協(xié)作是否感到滿意？5) 在工作中經(jīng)常獲得新的信息分享到別人的經(jīng)驗嗎？6) 覺得目前員工的士氣與心態(tài)是？7) 公司對輿論的控制及導向感到是否滿意？8) 認為公司的團隊精神如何？ 9) 對自己及周圍的同事的工作質(zhì)量是否感到滿意？ 10) 對周圍同事的工作效率的評價如何？11) 對公司的成本控制和管理感到滿意嗎？ 12) 和周圍同事在工作過程中的計劃性和條理性如何？13) 和周圍同事的責任感及能動性如何？14) 工作中，員工工作的靈活性與技巧是否常常體現(xiàn)出來？15) 對公司會議有效性及作用評價如何？16) 覺得公司大多數(shù)同事的品格及修養(yǎng)如何？17) 認為公司同事的觀念是否跟上了時代？18) 對公司大多數(shù)同事的