企業(yè)人才流失的原因解析-資料下載頁
2025-06-25 20:45本頁面
【正文】 了一個新的高潮。 心理契約的構建可以實現(xiàn)人的自主能動性的開發(fā)，避免組織與組織成員之間由于“信息不對稱”所帶來的工作效率的缺失。由于存在信息不對稱，組織成員對組織的承諾只有通過建立心理契約，形成內在激勵才能達到。構建心理契約的過程，也是一個充分發(fā)揮組織成員的積極性、創(chuàng)造性與智能的過程，是保證員工生產出高水平的內在激勵和承諾(主要表現(xiàn)為高能量、延長工作時間，愿意多干和對工作滿腔熱情等)的過程，也是構建組織成員的“生命共同體”的過程，是組織內聚力的根基。從現(xiàn)代意義上講，組織是組織運作、成員發(fā)展與生活的場所，更為重要的是成員實現(xiàn)自我的地方，其根本的目的就是組織成長和成員發(fā)展的統(tǒng)一。 在這種新的契約中，每個員工都有責任使自己在工作中取得最佳業(yè)績，并承擔在不斷變化的經營環(huán)境中保持持續(xù)學習的義務，作為交換，企業(yè)確保每個員工的雇傭自由，而不是為其提供雇傭保障。企業(yè)不斷向員工提供現(xiàn)代化的技能培訓機會以保障和提高員工在企業(yè)外求職機遇的靈活性。同時在這種新契約下運作的企業(yè)必須能夠創(chuàng)造一種振奮人心的、生機勃勃的工作氛圍，不僅使員工能夠用他們的技能為企業(yè)創(chuàng)造有益的競爭業(yè)績，而且更為重要的是能使他們留在企業(yè)里，即使他們有機會另尋高就。正如杰克韋爾奇描述的：“這種新的契約……通用電氣企業(yè)所提供的工作是全世界人們樂于為之競爭的最佳工作崗位。我們擁有最優(yōu)秀的培訓和發(fā)展資源，我們所營造的企業(yè)環(huán)境能為個人及其事業(yè)的發(fā)展提供大量機遇。”這種新契約不再把員工看作是企業(yè)用以占有價值的一項資源。人們對這種新契約的接納反映了對雇傭合同中長期存在的家長作風的拋棄。新契約認為只有市場能為就業(yè)提供保障，并且在市場中所創(chuàng)造的業(yè)績并非來源于高層管理者的全能智慧，而是來自于有能動性、有創(chuàng)造力及專業(yè)技能的全體員工，企業(yè)對員工負有長期保障及改善其生活的道德義務，并且有義務幫助他們成為在他們所選擇的業(yè)務領域中最優(yōu)秀的員工。 這種新契約對員工提出了更高的要求，要求人們具有放棄穩(wěn)定的終身雇傭生涯的勇氣和信心，要求人們具有不斷學習、不斷奮進的動力，并抓住個人發(fā)展的機遇。事實上，來自市場業(yè)績的保證會比由家長作風式管理模式所提供的保證更持久，更令員工滿意。 令人遺憾的是，許多企業(yè)和員工經常忽略他們之間達成的“心理契約”，尤其是企業(yè)一方，常常會因為各種各樣的原因，在員工進入企業(yè)以后會有意無意地違背當初對員工的隱含承諾，即違背雙方的心理契約。這樣一種表面上看不出變化，而心理上反應強烈的變化往往會導致核心員工和優(yōu)秀人才心理上極為不滿，他們對企業(yè)的看法和對待工作的態(tài)度，不知不覺中會發(fā)生巨大的變化。也正是因為沒有有形的文字契約可供雙方理論，員工的憤怒因而無法正常宣泄，心理上的反應和變化也就更為強烈。這種反應和變化很快就會具體落實到實際行動上，即準備離職。他們認為這樣的企業(yè)和這樣的老板已經不再值得他們?yōu)榇烁冻鋈魏闻α恕? 五、企業(yè)對待人才流失的客觀態(tài)度 “企業(yè)不怕人走，也不怕有能力的人走，怕的是出現(xiàn)人才斷層，怕的是沒有一個適合人才成長與發(fā)展的土壤?！泵骰鹇管浖髽I(yè)的HR顧問笪開源先生說，“我們不是常說這是一個快速變革的時代嘛，員工想跳槽表明他有求變化的心態(tài)，這種心態(tài)是值得鼓勵的，往往有能力的人也是有想法的?！边@樣一種態(tài)度是企業(yè)對待員工流動或者人才流失的正確態(tài)度。這種態(tài)度不僅反應了企業(yè)的客觀與向上，同時也顯現(xiàn)了企業(yè)管理者的博大胸懷。 我們不應把員工想發(fā)展、求變化的心態(tài)責難為“朝三暮四”，或者“這山望著那山高”，問題的關鍵是“要使員工的求變心態(tài)成為企業(yè)的可控狀態(tài)”。笪開源說：“如果員工追求職業(yè)生涯的變化，變到外部就是跳槽，而企業(yè)可以通過內部輪崗或者交流工作地點來實現(xiàn)內部職業(yè)生涯的多元性；員工追求創(chuàng)業(yè)的刺激，企業(yè)可通過實施內部創(chuàng)業(yè)的孵化器機制，或成立事業(yè)部來滿足員工的創(chuàng)業(yè)欲望。對于絕大多數(shù)員工而言，他們希望自己所處的企業(yè)有一個良好的人才成長環(huán)境，要有適宜的成長空間和生存土壤?！? 企業(yè)人才管理的關鍵不是用某些莫名其妙的規(guī)章制度鎖住張三與銬住李四，也不是到處救火和亡羊補牢，而應該是使企業(yè)成為一片沃土，一個樂園，讓自己成為一棵根深葉茂的梧桐樹，只有這樣才可能真正引來金鳳凰，才能讓人才如雨后春筍般快速成長，勢不可擋。 六、結束語 員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為，實際上更多時候卻是企業(yè)問題行為的折射。如同環(huán)境的惡化會造成水土流失一樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會造成人才的流失。當企業(yè)發(fā)生人才流失時，管理者要做的不僅是對某個人的挽留，更要反省的是“是否企業(yè)的人才環(huán)境惡化？”，反省之余，還要對人才流失的深層次原因進行深入細致的分析研究，以便采取富有成效的對策。 人才流失最終都會歸結為一個關鍵問題，即雇用和保留你最寶貴的人才，同人才流失和更換相比，哪一種成本更高的問題。實踐表明，世界上越來越多的企業(yè)已經認識到寶貴人才的流失和更換的成本遠比保留這些人才所花費的成本更高。因此，擇好人、用好人，留住人永遠是企業(yè)的生存與發(fā)展之本和不二法門。9 / 9
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