論國有企業(yè)人才流失的原因和解決對策-資料下載頁
2025-06-28 23:03本頁面
【正文】 免趕工和“磨洋工” 。此外,還應(yīng)為企業(yè)員工提供工作上的挑戰(zhàn)機(jī)會。企業(yè)有必要設(shè)計一些挑戰(zhàn)性的工作以刺激員工去追求更高的業(yè)績,引導(dǎo)員工創(chuàng)造性地完成一項工作。允許員工對其做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,富有彈性的工作制度能夠提高員工的滿意程度和勞動生產(chǎn)率, 有利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。（五）將人才流失同企業(yè)決策層的考核相結(jié)合主管領(lǐng)導(dǎo)的能力與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響員工去留的一個重要因素。當(dāng)員工對上司的不滿程度越強(qiáng)時，其流動傾向越大。當(dāng)前，考核企業(yè)管理層的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)大多數(shù)反映的是企業(yè)目前的狀況，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的聘期一般為3 年，傳統(tǒng)上的考核是經(jīng)營責(zé)任制、安全責(zé)任制和黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制的考核，統(tǒng)稱為3 項考核。而人才的流失問題不僅關(guān)系到企業(yè)的現(xiàn)在，更重要的是決定企業(yè)的將來和長遠(yuǎn)利益。企業(yè)要從戰(zhàn)略的角度考慮人才問題，把人才流失率同企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的政績結(jié)合起來，將有利于避免決策層經(jīng)營的短期行為，迫使其理順關(guān)系、建立制度，采取切實可行的措施來留住人才。只要企業(yè)能留住人才、吸引人才，企業(yè)就有發(fā)展的后勁，因此企業(yè)的吸引力是企業(yè)經(jīng)營狀況的一項重要指標(biāo)，抓住了人才，也就抓住了企業(yè)經(jīng)營的本質(zhì)。（六）培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力 企業(yè)文化是塑造一種氛圍，塑造一種凝聚力，適合本企業(yè)實際情況的特色文化。企業(yè)文化是員工認(rèn)同的共同價值觀，對職工心理有巨大的影響，具有較強(qiáng)的凝聚功能，對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性、內(nèi)部分配的相對公平性、人才使用的合理性、職業(yè)保障的安全性等均能反映一個企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個人對集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化需要引導(dǎo)、灌輸、示范并融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。它可以通過刻意的培訓(xùn)傳達(dá)出來，也可以是新老員工之間有意識的溝通里漸漸形成。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境對員工的吸引力是其他形式無法比擬的，它弘揚(yáng)的是一種精神，它打動的是一顆心。結(jié) 論本文對于研究我國的國有人才市場的發(fā)展具有一定的指導(dǎo)意義，同時也對我國人才市場和人才中介機(jī)構(gòu)的發(fā)展具有一定的借鑒意義。本文對我國國有人才市場發(fā)展中面臨的困難的分析符合實際，有一定的警示意義。本文所研究的我國國有人才市場發(fā)展對策，包括：促進(jìn)主體到位，落實人才流動自主權(quán)：健全市場體系，建立統(tǒng)一開放的市場；完善人才市場運(yùn)行機(jī)制，發(fā)揮市場調(diào)節(jié)作用；從我國國有人才市場的實際出發(fā)，具有針對性、可操作性，切實可行，對我國國有人才市場的發(fā)展提供了相對具體、完善的措施，其中提山的完善市場的功能方面內(nèi)容新穎，具有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識。本文提出的我國國有人才市場的未來發(fā)展模式具有一定的前瞻性，觀點(diǎn)較為新穎，同時也符合我國國有人才市場發(fā)展的規(guī)律，具有一定的指導(dǎo)意義。發(fā)展人才市場，促進(jìn)人才合理流動，對于提高人才素質(zhì)，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，提升人才價值，實現(xiàn)人才的全面發(fā)展，實現(xiàn)我國的人才強(qiáng)國戰(zhàn)略具有十分重要的意義。人才市場應(yīng)具備人才的開發(fā)培訓(xùn)功能、人才的市場配置功能、人才的管理服務(wù)功能、人才的測評及評價等功能。參考文獻(xiàn)[1]譚清美，相對效用論與人才流動，科學(xué)管理研究，2000，l[2]張再生，人才流動態(tài)勢及影響岡素分析，人才學(xué)刊，2000 [3]李鳳杰 王晶，淺談國有企業(yè)人才流失問題，河北企業(yè)，2006年08期[4]左小玲，孫尚寅，梁瑋，北京市非公有制企業(yè)人才狀況調(diào)查，中國人才，2004[5]華才，人才概念與人才標(biāo)準(zhǔn)，中國人才，2004，2[6]黃維德，論人才市場的機(jī)制及運(yùn)作，人才開發(fā)，1998，3[7]李棟，試論人才市場的發(fā)展與對策，才智，2003，9[8]彭劍峰，聚焦中國人才市場：基本問題與矛盾，中國人才，2003，l[9]李桐，社會主義建設(shè)中人才市場地位和作用，太原科技，2001，1[10]崔東巖，工資必須體現(xiàn)勞動力市場價格的要求——國有企業(yè)人才流失問題探討，山東經(jīng)濟(jì)，2004年02期[11]田炳鋒，我國國有人才市場發(fā)展對策研究，中國農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)術(shù)論文數(shù)據(jù)庫，2005年3月[12]孫鵬，國有企業(yè)人才流失加劇問題分析和建議，管理科學(xué)文摘，2006年11期[13]劉偉，我國國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象的原因分析，渤海大學(xué)學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版)，2004年03期議11
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