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國有企業(yè)如何防止人才流失-資料下載頁

2024-11-09 17:21本頁面
  

【正文】 月14日 15:01 來源:《經(jīng)濟研究導(dǎo)刊》2012年第1期 作者:魏星月 張關(guān) 字號打印 糾錯 分享 推薦 瀏覽量摘 要:隨著知識經(jīng)濟時代經(jīng)濟全球化、信息化的到來,尤其是中國加入WTO后,中國國有企業(yè)全面參與世界競爭,特別是知識密集型行業(yè)中的國有企業(yè),在這場人才競爭戰(zhàn)中普遍處于劣勢地位,人才流失已成為影響企業(yè)生存和發(fā)展的重大問題。通過對國企人才流動現(xiàn)狀分析,探尋了人才流動及人才流失的內(nèi)涵,分析了人才流失對國企造成的影響,并對國企人才流失的諸多原因進(jìn)行了解釋,最后提出了一些應(yīng)對國企人才流失的建議和對策。一、人才及其相關(guān)概念關(guān)于人才的定義,眾說紛紜,莫衷一是?!掇o?!分邪讶瞬哦x為有才智或有高尚品德的人。國家人事部自1982年起把具有中專以上學(xué)歷或初級以上專業(yè)技術(shù)職稱者,作為人才的統(tǒng)計口徑。廣義的人才定義,應(yīng)該是外延內(nèi)涵較寬的“大人才”概念,即除了具有過硬的自身素質(zhì),潛在的創(chuàng)造能力以及社會性、實踐性、進(jìn)步性外,還應(yīng)具有廣泛性和層次性。因此,廣義的人才定義是否可這樣表述:人才,是指具有知識和技能,能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動,在社會發(fā)展和人類進(jìn)步的實踐活動中積極作貢獻(xiàn)的人。二、人才流動與人才流失人才流動是指人才在地區(qū)、行業(yè)、崗位等方面的變動。它是生產(chǎn)社會化、科學(xué)技術(shù)整體化的客觀要求,是社會按照人才的價值規(guī)律和社會要求所進(jìn)行的空間動態(tài)調(diào)節(jié)。影響人才流動的因素主要有:產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展、專業(yè)的更新、經(jīng)濟發(fā)展的要求、人才競爭的狀況以及人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整等。企業(yè)人才流動主要包括兩種情況,一是企業(yè)人才以各種形式在社會范圍內(nèi)的流動,二是企業(yè)人才在企業(yè)內(nèi)部的崗位調(diào)換和職責(zé)變更。人才流動有合理與非合理、正向與逆向流動之分。原則上,凡是符合社會經(jīng)濟發(fā)展需要的人才流動都可稱為合理、正向的流動、反之則是非合理、逆向的流動。人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人,離開自己原來所依附或服務(wù)的對象,而到了另外的群體、組織和地域。我們通常所說的人才流失,實際上指的是由于競爭主體的地位、環(huán)境、條件、實力相差較大而導(dǎo)致一定時期內(nèi)在競爭中處于弱勢地位一方的人才單向地向優(yōu)勢一方轉(zhuǎn)移,雙方的人才流動呈現(xiàn)出較強烈的不均衡性和不平等性。管理學(xué)中著名的“卡茲曲線”根據(jù)數(shù)量統(tǒng)計分析結(jié)果表明,人才流動率低于5%的企業(yè),是一個缺乏創(chuàng)新能力的企業(yè)。實踐證明,有進(jìn)有出的人才流動,有利于人才價值和潛能的發(fā)揮,有利于企業(yè)生機和活力的持續(xù)增強,有利于人才市場的發(fā)育完善。據(jù)調(diào)查顯示,接受調(diào)查的經(jīng)理中,有75%認(rèn)為“15%以下的員工流失率”是合理的,其中55%認(rèn)為“5%~10%”是合理的;100%的CEO認(rèn)為,超過20%的流失率會給企業(yè)帶來實質(zhì)性影響。但流失率的具體水平因企業(yè)所屬行業(yè)、企業(yè)發(fā)展階段、市場人才供求狀況等因素的不同而不同。此次調(diào)查得出人才流失的上下限為5%~%。關(guān)鍵詞:國有企業(yè),人才流失,現(xiàn)狀,原因,對策三、中國國有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀隨著國家宏觀經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的大力調(diào)整,非公有制經(jīng)濟快速發(fā)展,人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈,使國有企業(yè)成為這場戰(zhàn)爭中的唯一輸家。據(jù)統(tǒng)計,北京市對工業(yè)系統(tǒng)150戶大中型企業(yè)調(diào)查,國有企業(yè)本科以上人員流失率高達(dá)64%,碩士生、博士生流失率分別是36%、59%,主要流向三資企業(yè)。由中國企業(yè)聯(lián)合會、中國企業(yè)家協(xié)會聯(lián)合公布的中國首份職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展報告稱,2010年,中國私營企業(yè)中曾主要就職于國企的職業(yè)經(jīng)理人數(shù)量已占企業(yè)經(jīng)理層總?cè)藬?shù)的三成;而在外資企業(yè)中,這一數(shù)字高達(dá)46%,甚至高于曾主要就職于外企的人數(shù)(39%)。同時,在中國屬于稀缺人才資源的職業(yè)經(jīng)理人隊伍,近來流向私企和外企的趨勢越發(fā)明顯,這令正在向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)型中的國企有了新的隱憂。據(jù)零點研究集團調(diào)查,%的國企面臨人才資源危機,%的國企認(rèn)為人才危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。四、中國國有企業(yè)人才流失的原因人的需要是多種多樣的,馬斯洛把人的需要由低到高歸結(jié)為:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。人類這些無限豐富和發(fā)展的需要,不斷推動著人性的發(fā)展,推動著人的能力、人的個性和人的自由發(fā)展水平的提高。以這一理論為依據(jù),對國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象就不難解釋。國有企業(yè)的優(yōu)勢在于能更多的滿足人的低層次需要,比如說,朝八夕五的作息制度、旱澇保收的薪水、各類保險、勞動保護(hù)、退休金制度——這些需要都停留在生理需要和安全需要的層面上。隨著社會的發(fā)展,一些外企和民企不僅能滿足員工低層次的需要,而且還能滿足員工的社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。這些變化使國企固有的優(yōu)勢漸漸喪失。這些問題衍生出國企的嚴(yán)重弊端:平均主義嚴(yán)重,或走向另一種極端——分配不公。這些根深蒂固的頑癥大大削弱了人才的積極性和創(chuàng)造力。因此,當(dāng)企業(yè)員工個體認(rèn)為現(xiàn)有的工作狀況很難滿足其需要、對企業(yè)內(nèi)部可能獲得的職位不理想、而對企業(yè)外其他工作角色滿足程度的預(yù)想較佳時,跳槽的動機就隨之萌生。五、要減少人才流失,須從企業(yè)管理和人力資源管理的多方面研究相應(yīng)對策。良好的福利政策包括除薪金以外的企業(yè)支付給員工的其他報酬和津貼項目,包括各種獎金、培訓(xùn)機會、企業(yè)出資的保險和其他福利津貼項目。專家認(rèn)為,人才在工作中尋找的無非是三個方面的回報。(l)現(xiàn)實的回報;(2)工作的挑戰(zhàn);(3)自身的發(fā)展。這三者必須相互支持和補充,高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關(guān)系的體現(xiàn),而福利反映了企業(yè)對員工的長期承諾。也正是福利這一點,使眾多在企業(yè)里追求長期發(fā)展的員工,更認(rèn)同福利而非僅僅是高薪。不過,企業(yè)的福利政策也應(yīng)該與其總體的競爭策略保持一致,隨著企業(yè)競爭策略的變化,相應(yīng)的福利政策也應(yīng)該隨之變化。在一個企業(yè)的分配政策中要讓員工感到自己的付出與回報平衡,這樣才能讓員工對工作感到滿意,也才能發(fā)揮團隊的最大潛力。對優(yōu)秀的人才還要有一定的待遇,包括期權(quán)、股權(quán)、分紅權(quán),讓員工共同分享企業(yè)發(fā)展完成利潤指標(biāo)后剩下的利潤,尤其是股份制企業(yè),采用勞動股份制這種激勵機制,讓員工分享股權(quán),使他們成為企業(yè)的股東之一,這樣就能最大限度地調(diào)動員工的工作積極性,使員工個人的發(fā)展與企業(yè)成果共享達(dá)到統(tǒng)一。職位晉升和授權(quán)是對員工工作成績和能力的充分肯定,在公司出現(xiàn)職位空缺時優(yōu)先考慮內(nèi)部調(diào)動或提升,大膽提拔年輕人才,這樣做不僅可以減少企業(yè)的管理成本,而且可以激勵其他員工,形成良性循環(huán)。同樣,授權(quán)也是企業(yè)管理中有效的激勵方法,授權(quán)意味著讓員工自己做出正確的決定,意味著你信任他,意味著他和你同時承擔(dān)責(zé)任。當(dāng)一個人被信任時,就會迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。情感管理在現(xiàn)代快節(jié)奏、高壓力的職業(yè)環(huán)境中越來越重要,貼近員工的內(nèi)心生活是指管理者要真正地了解員工心中所想,為他們排憂解難,從而從內(nèi)心深處激發(fā)員工的積極性。在企業(yè)里營造一種自由開放、分享信息、人人平等的氛圍,除企業(yè)正式、制度化的交流途徑之外,企業(yè)要鼓勵各種自發(fā)、非正式的交流溝通渠道。娓娓道來的談心、頭腦風(fēng)暴式的討論都將減少員工之間、部門之間的誤解和隔閡,形成一種積極而和諧的人際關(guān)系,增強企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)新能力。六、深化國企改革改革產(chǎn)權(quán)法規(guī),使國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)清晰。實行股份制是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的有效形式,國有企業(yè)股份制改革后,必須尊重公司法人企業(yè)在產(chǎn)權(quán)制度方面的相對獨立性。解決“用人腐敗”,在人才的招聘、選拔、培訓(xùn)、考核、晉升、獎勵等方面能盡量做到公平,有條件時還可以讓員工購買企業(yè)部分股份,讓企業(yè)的中長期發(fā)展與核心員工的實際利益緊密相連,讓員工成為企業(yè)的主人之一。只要國有企業(yè)有了完善的產(chǎn)權(quán)制度,國有企業(yè)就會像一塊“磁石”,吸引各方面的優(yōu)秀人才,使人們樂意為它貢獻(xiàn)才智,使國有企業(yè)在競爭中立于不敗之地。七、結(jié)論國企是國家經(jīng)濟命脈的核心,國企的興衰決定著國家的興衰,振興國企對國家來說意義重大,發(fā)掘人才、留住人才是振興國企的必由之路。人才是企業(yè)最核心和最具競爭力的資源,中國最缺的不是資金,不是市場,而是人才。員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為,實際上很多時候卻是企業(yè)問題行為的折射。如同環(huán)境的惡化會造成水土流失一樣,企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會造成人才的流失。而導(dǎo)致國企人才流失的誘因是用人機制的問題。只有不斷地完善用人機制,才能有效地遏制人才的流失。參考文獻(xiàn):[1]張大方。淺析國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象[J].商場現(xiàn)代化,2006,(12)。[2]沈熙,沈鏖。談國有企業(yè)人才流失[J].沈陽大學(xué)學(xué)報,2007,(3)。[3]馬麗,馮一軍,新形勢下國有企業(yè)人才流失原因探析[J].理論與改革,2007,(5)。[4]王麗娟。探析國有企業(yè)人才流失原因及解決對策[J].時代經(jīng)貿(mào):中旬刊,2007,(6)。[5]郭佑。當(dāng)前企業(yè)人才流失問題與對策[J],經(jīng)濟前沿,2009,(6)。[6]唐杰,盤活國有人力資源[J].企業(yè)研究,2010,(2)。[7]賈瑋。員工激勵的組合策略[J].企業(yè)改革與管理,2010,(3)。
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