【正文】 或消失。其次是管理水平，國(guó)有企業(yè)的管理工作在很大程度上還保留有90年代以前的作風(fēng)，對(duì)新的管理思想和方法吸收得很少，陳舊的管理制度、工作考核的方法等令人難以接受。首先，在招聘人員之前，做好崗位空缺分析，確定要招聘到的人員的素質(zhì)。企業(yè)必須了解市場(chǎng)同行業(yè)的薪酬水平，可以采取調(diào)查的方式，也可以利用國(guó)家統(tǒng)計(jì)局現(xiàn)有的數(shù)據(jù)資源，根據(jù)獲得的數(shù)據(jù)結(jié)果調(diào)整本企業(yè)的薪資水平。關(guān)于這點(diǎn)，企業(yè)可以采取調(diào)查的方式收集有關(guān)員工在福利方面的偏好，依據(jù)企業(yè)實(shí)際支付能力部分或絕大部分的滿足員工的要求，以自助餐式的福利，讓員工可以自由選擇，這樣，福利收到的效果也許會(huì)比較明顯，員工的滿意度也將會(huì)有很大的提高。首先，對(duì)中高層管理者應(yīng)進(jìn)行定期的專(zhuān)業(yè)能力與管理技能分析。企業(yè)應(yīng)該把人的價(jià)值放在首位，尊重人的思想，讓員工充分感受到在企業(yè)存在的意義和價(jià)值?！掇o?！分邪讶瞬哦x為有才智或有高尚品德的人。人才流動(dòng)有合理與非合理、正向與逆向流動(dòng)之分。此次調(diào)查得出人才流失的上下限為5%～%。以這一理論為依據(jù)，對(duì)國(guó)有企業(yè)人才流失現(xiàn)象就不難解釋。良好的福利政策包括除薪金以外的企業(yè)支付給員工的其他報(bào)酬和津貼項(xiàng)目，包括各種獎(jiǎng)金、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、企業(yè)出資的保險(xiǎn)和其他福利津貼項(xiàng)目。對(duì)優(yōu)秀的人才還要有一定的待遇，包括期權(quán)、股權(quán)、分紅權(quán)，讓員工共同分享企業(yè)發(fā)展完成利潤(rùn)指標(biāo)后剩下的利潤(rùn)，尤其是股份制企業(yè)，采用勞動(dòng)股份制這種激勵(lì)機(jī)制，讓員工分享股權(quán)，使他們成為企業(yè)的股東之一，這樣就能最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使員工個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)成果共享達(dá)到統(tǒng)一。娓娓道來(lái)的談心、頭腦風(fēng)暴式的討論都將減少員工之間、部門(mén)之間的誤解和隔閡，形成一種積極而和諧的人際關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)新能力。如同環(huán)境的惡化會(huì)造成水土流失一樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會(huì)造成人才的流失。[4]王麗娟。員工激勵(lì)的組合策略[J].企業(yè)改革與管理，2010，（3）。談國(guó)有企業(yè)人才流失[J].沈陽(yáng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2007，（3）。人才是企業(yè)最核心和最具競(jìng)爭(zhēng)力的資源，中國(guó)最缺的不是資金，不是市場(chǎng)，而是人才。情感管理在現(xiàn)代快節(jié)奏、高壓力的職業(yè)環(huán)境中越來(lái)越重要，貼近員工的內(nèi)心生活是指管理者要真正地了解員工心中所想，為他們排憂解難，從而從內(nèi)心深處激發(fā)員工的積極性。因此，當(dāng)企業(yè)員工個(gè)體認(rèn)為現(xiàn)有的工作狀況很難滿足其需要、對(duì)企業(yè)內(nèi)部可能獲得的職位不理想、而對(duì)企業(yè)外其他工作角色滿足程度的預(yù)想較佳時(shí)，跳槽的動(dòng)機(jī)就隨之萌生。四、中國(guó)國(guó)有企業(yè)人才流失的原因人的需要是多種多樣的，馬斯洛把人的需要由低到高歸結(jié)為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。據(jù)調(diào)查顯示，接受調(diào)查的經(jīng)理中，有75%認(rèn)為“15%以下的員工流失率”是合理的，其中55%認(rèn)為“5%～10%”是合理的；100%的CEO認(rèn)為，超過(guò)20%的流失率會(huì)給企業(yè)帶來(lái)實(shí)質(zhì)性影響。影響人才流動(dòng)的因素主要有：產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展、專(zhuān)業(yè)的更新、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求、人才競(jìng)爭(zhēng)的狀況以及人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整等。通過(guò)對(duì)國(guó)企人才流動(dòng)現(xiàn)狀分析，探尋了人才流動(dòng)及人才流失的內(nèi)涵，分析了人才流失對(duì)國(guó)企造成的影響，并對(duì)國(guó)企人才流失的諸多原因進(jìn)行了解釋?zhuān)詈筇岢隽艘恍?yīng)對(duì)國(guó)企人才流失的建議和對(duì)策。首先，“以人為本”。建設(shè)一支高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍部門(mén)及部門(mén)內(nèi)各級(jí)主管的能力與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也是影響員工去留的一個(gè)重要因素，當(dāng)員工對(duì)上司的不滿程度越強(qiáng)時(shí)，其流動(dòng)傾向也越大。國(guó)有企業(yè)在硬性福利方面（如：養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金、失業(yè)保險(xiǎn)）做得比其他非國(guó)有企業(yè)好，但在軟性福利方面做得不盡如人意。達(dá)到或者高于同行業(yè)平均水平的薪資是員工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止員工流失的必要條件之一。具體來(lái)說(shuō)可以采取以下對(duì)策：做好人才篩選第一關(guān)——嚴(yán)把招聘關(guān)人員選聘是企業(yè)吸收新鮮血液的源泉，也是企業(yè)積累人力資本，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的起點(diǎn)。最后是學(xué)非所用，在國(guó)有企業(yè)里跨專(zhuān)業(yè)從事工作者比較多，受重視程度小，員工感覺(jué)壓抑。具體分析起來(lái)，人才流失主要有以下原因：薪酬水平低國(guó)有企業(yè)的薪資水平普遍低于非國(guó)有企業(yè)，僅相當(dāng)于非國(guó)有企業(yè)薪酬水平的50％或者更低，與同行業(yè)、專(zhuān)業(yè)相比缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。第四篇：國(guó)有企業(yè)人才流失淺談國(guó)有企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策姓 名： 馮 瑾 學(xué)號(hào)：1161101206442 專(zhuān) 業(yè)： 行 政 管 理 所 在 電 大： 西安廣播電視大學(xué)當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策內(nèi)容摘要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人才的競(jìng)爭(zhēng)逐漸成為企業(yè)與企業(yè)、國(guó)與國(guó)之間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)，人力資源逐漸發(fā)展成為組織的“第一要素”。反過(guò)來(lái)又增強(qiáng)了企業(yè)提供競(jìng)爭(zhēng)性薪酬的能力，有利于刺激員工的積極性，提高工作效率。比方說(shuō)，新員工進(jìn)入企業(yè)后，首要目標(biāo)是薪酬用來(lái)滿足衣食住行上的最基本需求，當(dāng)基本的需求滿意后，就會(huì)進(jìn)一步發(fā)展到更高方面的需求。公司經(jīng)過(guò)對(duì)自己?jiǎn)T工行為長(zhǎng)達(dá)十年的分析，不僅把測(cè)試常識(shí)，判斷和決定能力這類(lèi)共同屬性的問(wèn)題標(biāo)準(zhǔn)化，而且把根據(jù)各工種要求進(jìn)行測(cè)試的問(wèn)題標(biāo)準(zhǔn)化。真實(shí)職位預(yù)視增加了企業(yè)招聘的真實(shí)性。另外，對(duì)員工的企業(yè)化教育也必不可少。將人才在學(xué)校里所學(xué)的知識(shí)與實(shí)際生活相結(jié)合，盡快地升華為智能，在實(shí)踐中鍛煉、工作中成長(zhǎng)，讓各類(lèi)人才通過(guò)合理、公平的競(jìng)爭(zhēng)獲得自己發(fā)揮作用的崗位。（三）人才流失對(duì)公司聲譽(yù)造成影響。企業(yè)與員工實(shí)質(zhì)上是雙贏關(guān)系，是互惠互利的。只講人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和奉獻(xiàn)，而忽視企業(yè)對(duì)人才的誠(chéng)信和自身要求，使人才感到在企業(yè)發(fā)展無(wú)望，跳槽謀求新的發(fā)展。三、國(guó)有企業(yè)人才流失的原因分析（一）國(guó)有企業(yè)人才流失與產(chǎn)業(yè)類(lèi)型有關(guān)改革開(kāi)放以來(lái)，國(guó)家對(duì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，調(diào)整的結(jié)果對(duì)國(guó)有企業(yè)人才的流失有較大的影響，一些國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難缺乏改革動(dòng)力，發(fā)展前景不明朗，企業(yè)沒(méi)有一個(gè)鼓舞人心的、切實(shí)可行的、并且與員工利益密切相關(guān)的發(fā)展戰(zhàn)略，員工對(duì)企業(yè)前景普遍感到?jīng)]有信心，人才流失也就不足為奇了。（三）從行業(yè)看，主要是流向經(jīng)濟(jì)效益高的行業(yè)與產(chǎn)業(yè)。在2000年，我國(guó)人均信息人才排世界后三位。據(jù)調(diào)查：外資企業(yè)大批有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)技術(shù)、管理人員和技工70%以上來(lái)自國(guó)有企業(yè)，面對(duì)外資企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)有企業(yè)喪失的不單身是市場(chǎng)份額，更重要的是人才。而QWL的降低那么會(huì)提高缺勤率和離職率，缺勤率和離職率的提高又迫使企業(yè)招聘原來(lái)不必招聘的員工來(lái)維持正常運(yùn)作。一個(gè)人長(zhǎng)期做同樣的事情會(huì)感到枯燥無(wú)味，并且人的職業(yè)開(kāi)展和職業(yè)定位是在工作中逐步形成的。同時(shí)要十分注意對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行清晰地審視和定位，創(chuàng)造共同的愿景。1．勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位遏制人才流失推行勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位，需要人力資源管理部門(mén)認(rèn)真研究工資分配制度的相關(guān)政策，借鑒兄弟單位的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，比照同地區(qū)同行業(yè)工資水平，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，制定推行勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位。企業(yè)用人應(yīng)根據(jù)人的持長(zhǎng)安排適當(dāng)?shù)膷徫?，用人才所長(zhǎng)，不求全責(zé)備，更不該多方挑剔，甚至排擠和壓制，否則將難以調(diào)動(dòng)人的積極性，違背人才具有能動(dòng)性的特點(diǎn)。情感投入可通過(guò)以下方式實(shí)現(xiàn)：7．精心設(shè)計(jì)工作，使員工的能力得到高度的發(fā)揮。這給企業(yè)中的每一個(gè)人都帶來(lái)了希望，有利于鼓舞員工士氣，調(diào)動(dòng)員工的積極性，同進(jìn)提高了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，大大降低了員工的流動(dòng)率。1．增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力是反跳槽的治本之策。在現(xiàn)階段，勞動(dòng)還只是一種謀生的手段，優(yōu)厚的待遇仍然是人生所追求的目標(biāo)，對(duì)于人才來(lái)講，到一個(gè)企業(yè)無(wú)非想得到兩點(diǎn)，一是付出勞動(dòng)要有相應(yīng)的報(bào)酬；另一個(gè)就是希望才能得到充分發(fā)揮。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人力資源管理制度的競(jìng)爭(zhēng)，有了好的制度，沒(méi)有人才也能把人才吸引過(guò)來(lái)；反之，沒(méi)有好的人力資源管理制度，即使有了人才，人才也會(huì)棄之而去。2．企業(yè)人才流失，可能會(huì)造成企業(yè)的商業(yè)、技術(shù)秘密等無(wú)形資產(chǎn)的流失。企業(yè)人才流失不僅意味著在員工身上進(jìn)行的人力資本投資的損失，而且給企業(yè)帶來(lái)高昴的人才交替費(fèi)用。二、人才流失的原因1．對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)亟待提高。我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬水平相對(duì)較低，是導(dǎo)致大批優(yōu)秀人才流向外資企業(yè)的一個(gè)重要原因。三、留住人才的策略企業(yè)只有真正尊重關(guān)心員工，體察其需求，幫助他們成長(zhǎng)進(jìn)步，給他們營(yíng)造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)才能留住人，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持自身的人才優(yōu)勢(shì)，從而獲得源源不斷的競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時(shí)，應(yīng)首先從內(nèi)部來(lái)選聘人員，使企業(yè)的每一位員工都知道，只要在工作中不斷提高能力，努力工作，就有可能被分配擔(dān)任更重要的工作。缺乏情感投入同樣會(huì)造成人才流失，人才需要一個(gè)舒適和諧的工作環(huán)境，這樣他們才會(huì)感覺(jué)工作更輕松，更愉快，更容易發(fā)揮其潛在的創(chuàng)造力。尊重人才，用人所長(zhǎng)，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性。年輕人的結(jié)論是：拴住羊的不是那根細(xì)繩，而是對(duì)羊的照顧和憐愛(ài)。另一方面，組織要給予其新的挑戰(zhàn)，刻意培養(yǎng)其能力，讓其承當(dāng)更重要、范圍更廣、責(zé)任更多或職位更高的工作，借此開(kāi)展人才和鼓勵(lì)人才。4．建立內(nèi)部流動(dòng)制度，讓員工在企業(yè)內(nèi)找到適