【正文】 班子成員評分50%+企業(yè)評分10%。廉潔從業(yè)為扣減得分項。(3)熱力集團需對公司內(nèi)各種活動進行觀察、記錄、分析和評價，即要求全體職工工作績效的考核形成完整和科學(xué)的體系；這個考核體系中包括系統(tǒng)一貫的考核宗旨和目的、考核組織和考核者。但是在調(diào)查過程中我們感覺到，政府在改革和建設(shè)國企經(jīng)營者職能和管理體系方面明顯顯得滯后，在選擇、監(jiān)控和管理經(jīng)營者的方式方法上還非常簡單和粗糙，致使許多國企經(jīng)營者的素質(zhì)和行為，遠不能達到使國有資產(chǎn)保值增值和領(lǐng)導(dǎo)國企面向市場的要求。（3）關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)體系不完善關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)由指標(biāo)名稱、指標(biāo)釋義、績效目標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)、以及績效考核人等一系列要素組成[4]。也有可能是績效考核結(jié)果本身無令人信服的事實依托，僅憑長官意志得出結(jié)論，如進行反饋勢必會引起巨大爭議。企業(yè)對考核過程不重視，導(dǎo)致考核的結(jié)果不能被充分利用。目前熱力集團的績效管理體系還存在著指標(biāo)不夠細(xì)致、沒有完全量化的缺陷。目前熱力集團對創(chuàng)新的激勵僅僅存在于在獎金發(fā)放的過程中，針對難點問題、方案改善提案和重大技術(shù)創(chuàng)新上給予適當(dāng)?shù)莫剟?，沒有把全體職工的技術(shù)創(chuàng)新與薪酬分配有效結(jié)合，不利于充分調(diào)動全體職工不斷創(chuàng)新的積極性，形成創(chuàng)新的良好氛圍。 績效指標(biāo)應(yīng)以人為本，即不管是考核指標(biāo)的設(shè)計還是考核體系的實施都要從員工出發(fā)，激勵員工的積極性?？冃Э己说母母镉嘘囃词潜厝坏?，從管理機制的改變到對新規(guī)則的運作，都會遇到重重阻力，但作者認(rèn)為績效管理體系改革是企業(yè)改革的核心內(nèi)容之一，雖然面對的困難很多，但必須披荊斬棘，下更大的決心和力度推動改革。其次,我還要感謝我的各科任課老師,在各自擅長的學(xué)科領(lǐng)域向我們傳授有用的知識和信息,使我的論文寫作和工作實踐中都能充分利用，受益匪淺。參考文獻[1] , [2] ,2006 [3] — 大學(xué)出版社, 20011 [4] 饒征，, [5] ,2012,(03)[6] ,20142致 謝此份論文資料的完成，我要衷心感謝我的論文導(dǎo)師郭老師, 郭老師從論文的選題，選題報告撰寫的指導(dǎo)，定題，資料的收集，文章結(jié)構(gòu)的組織以及最后的論文修改和定稿的每一環(huán)節(jié)，郭老師都盡職盡責(zé)、孜孜不倦，以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)術(shù)理論和豐富的實踐教學(xué)經(jīng)驗，指導(dǎo)我能夠更好的完成本文的寫作，提高了本文的質(zhì)量和閱讀的價值。結(jié) 論隨著企業(yè)的發(fā)展和社會的進步，企業(yè)的績效管理也在處在不同的環(huán)境，對人員的管理也要隨著社會的發(fā)展而不斷完善。（二）力求績效計劃的制定合理、規(guī)范力求績效計劃的制定合理、規(guī)范，要求： 在制定績效計劃時, 應(yīng)提倡參與式績效計劃的“雙向互動”，既強調(diào)“自上而下”的指標(biāo)分解，也強調(diào)“自下而上”，是一個讓領(lǐng)導(dǎo)與員工共同協(xié)調(diào)、充分參與的全方位管理過程。但是目前熱力集團的績效管理仍然堅持自上至下管理，強制考核的方式，不利于充分調(diào)動職工的積極性。（二）考核管理指標(biāo)不夠細(xì)致，沒有完全的量化在具體的考核管理指標(biāo)當(dāng)中多的還不夠細(xì)致，沒有完全的量化，一定程度上存在粗放的現(xiàn)象。國有企業(yè)制定的考核制度中反饋績效這一項不夠完善。（5）績效考評不能充分進行考核溝通，考核結(jié)果無反饋 考核結(jié)果無反饋的表現(xiàn)形式一般分為兩種：一種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種暗箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進。在熱力集團的績效考核管理辦法中規(guī)定和季度考核中分?jǐn)?shù)超過90的人數(shù)不能超過本部門人數(shù)的20%，在考核過程中，采取了種種自我保護的措施，大部分部門領(lǐng)導(dǎo)只能按照季度將90分以上的名額輪流分給職工，避免出現(xiàn)矛盾，但這必將削弱職工的工作積極性，直接影響了績效考核的成效，使績效考核成了企業(yè)職能部門的負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致績效考核結(jié)果與初衷大相徑庭。在計劃經(jīng)濟時代，政府越俎代庖，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)統(tǒng)攬于一身；現(xiàn)在的大多數(shù)國有企業(yè)在行使充分的經(jīng)營權(quán)時，還被政府委托為國有資產(chǎn)的代表，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)始終捆在一起推來拋去。這一改變標(biāo)志著熱力集團對個人績效考核方法有了本質(zhì)的變革，該管理辦法需要主管領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)需要的四點員工素質(zhì)進行考核，最明顯的是對工作能力和態(tài)度的專項考核，管理辦法中明確指出“工作能力和態(tài)度”是指包括業(yè)務(wù)知識水平、工作態(tài)度、團隊協(xié)作能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力等方面的內(nèi)容?？己说闹饕獌?nèi)容包括思想政治素質(zhì)、工作能力和態(tài)度、工作業(yè)績、廉潔從業(yè)等四個方面。目前熱力集團的績效管理經(jīng)過深入改革已經(jīng)發(fā)生了而根本性的變化，這種變化主要表現(xiàn)在以下幾個方面：(1)部門考核制度的改革：目前熱力集團績效考核主要內(nèi)容分為日常工作和列入集團重點工作的完成情況與部門間協(xié)同情況2個方面，并采取分和季度的百分制進行綜合評分。在這種條件下，熱力集團的績效管理，主要考核各基層單位的工作完成情況，資金使用情況，并按承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)情況進行考核，為工資和獎金的發(fā)放提供依據(jù)，這就是經(jīng)濟責(zé)任考核。（二）北京熱力集團績效考核的現(xiàn)狀及存在的問題 追溯熱力集團的績效考核體系可大致分三個階段：（1）計劃經(jīng)濟時期（1958至1974年北京市煤氣熱力公司）： 從20世紀(jì)50年代起，國家實行計劃經(jīng)濟體制，即按照產(chǎn)品經(jīng)濟方式組織社會再生產(chǎn)。換言之，所謂績效考核就是管理者或相關(guān)人員對員工的工作行為及其結(jié)果進行評價的過程，其目的不是單純地為了考核而考核，而是希望通過績效考核確認(rèn)員工的績效水平，并通過對考核結(jié)果的各種合理運用達到激勵員工努力工作的目的。正式和非正式溝通方式互相結(jié)合，可以在企業(yè)內(nèi)部形成一種相互了解、關(guān)心的融洽氛圍。首先要健全工會組織，并協(xié)調(diào)好工會與企業(yè)經(jīng)營者、決策者之間的關(guān)系，這樣才能更好的為職工謀福利。二是企業(yè)群體性勞動爭議和突發(fā)性事件日漸增多，呈現(xiàn)出由個人勞動爭議向群體性勞動爭議轉(zhuǎn)變，由具體利益受侵犯造成的勞動爭議向因企業(yè)改革中利益調(diào)整引發(fā)的勞動爭議轉(zhuǎn)變的新特點。面對新形勢，國有企業(yè)工會工作必須不斷理清問題，加強改進，創(chuàng)新工作，才能實現(xiàn)社會經(jīng)濟及國有企業(yè)共發(fā)展的雙重要求。比如在進行思想政治教育相關(guān)工作開展時，就需要以普遍問題及其當(dāng)下突發(fā)問題作為出發(fā)點，利用新理念和相關(guān)案例進行教育。另外，從當(dāng)前國企工會工作開展方式上來看，依然存在過多的形式化表現(xiàn)，僅僅依靠傳統(tǒng)的說服教育以及灌輸式培訓(xùn)手段，不僅僅難以贏得國企員工的認(rèn)可，自身工作開展實際效益也會明顯受損，無法發(fā)揮應(yīng)有作用價值。在傳統(tǒng)國有企業(yè)運營管理中，工會的受重視程度以及工作職能都比較理想，工會工作人員不僅僅可以較好實現(xiàn)思想政治工作的有序開展和落實，還能夠在保護國企員工權(quán)益方面發(fā)揮重要作用。對國有大中型企業(yè)進行現(xiàn)代企業(yè)制度改造，建立公司制企業(yè)，是黨的十四屆三中全會提出的改革目標(biāo)。通過深入基層，深入職工，了解情況，研究問題，提出對策，向黨政反映職工群眾的呼聲和要求，最大限度地調(diào)動職工的積極性、創(chuàng)造性，干黨政所需、職工所求、工會所能的實事。通過宏觀參與機制的建立，使工會與行政的溝通渠道更加暢通，最終實現(xiàn)宏觀維護的目的。二、發(fā)揮工會組織在國有企業(yè)改革中的積極作用我國《公司法》中規(guī)定，“公司研究決定有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營的重大問題、制訂重要規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)聽取工會和職工的意見和建議。維護的難度越來越大，經(jīng)常出現(xiàn)“不能不維護，又不能多維護”的尷尬局面。三、職工隊伍分化為不同群體，使工會工作對象變得復(fù)雜在過去計劃經(jīng)濟體制下，無論是國有企業(yè)還是集體企業(yè)，職工的成份相對簡單，職工的政治地位基本平等，經(jīng)濟收入差距很小，工會工作對象能夠涵蓋整個職工隊伍。長期以來，工會一直在堅持黨的領(lǐng)導(dǎo)和獨立自主開展工作兩者之間找尋自己的工作位置。一、在發(fā)展、經(jīng)營生產(chǎn)過程中，企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)輕視工會組織許多新生國有企業(yè)對工會工作都不是十分重視。國有企業(yè)工會要實踐好“三個代表”重要思想，要清醒地認(rèn)識和研究當(dāng)前工會工作所遇到的新情況、新問題，以與時俱進的精神狀態(tài)迎接挑戰(zhàn)，這樣才能探索出適應(yīng)新形勢要求的企業(yè)工會工作新路子。其次，針對社會實際，加強工會基本職責(zé)，即維護勞動者合法權(quán)益的落實，認(rèn)真研究工人隊伍的結(jié)構(gòu)狀況，把維權(quán)工作突出來。三、不斷創(chuàng)新，健全工會工作管理面在新的歷史時期，國有企業(yè)工會只有徹底擺脫舊的工作模式，以與時俱進，開拓創(chuàng)新的精神開展工作，才能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要?！边@充分說明了在我國現(xiàn)有經(jīng)濟體制下，工會地位的重要和特殊性。筆者認(rèn)為，國有企業(yè)工會要做好新時期工會工作，重點是加強和完善工會組織的建設(shè)，不斷創(chuàng)新，促使工會組織不斷適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制企業(yè)穩(wěn)定、健康、快速發(fā)展的需要。主要包括：經(jīng)營管理者群體、“白領(lǐng)”員工群體、普通職工群體以及打工者群體。在工人們的眼中，工會組織干的主要工作是：勞動競賽、計劃生育、困難補助、問喪訪病。但是，相對于企業(yè)日常的其他行政工作，分工會工作的作用、地位、職能并不是明晰。這些變化的反映和解決，不僅關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，同時也關(guān)系著我國的社會和政治穩(wěn)定?；鶎庸刹坑捎诩媛氝^多沒有時間和精力研究和思考分工會工作，分工會成為了黨群工作部里的一塊應(yīng)付差事的“牌子”，在某種意義上講分工會工作被削弱了。因為工會不能幫助工人解決工作中的實際問題。在當(dāng)前競爭異常激烈的市場經(jīng)濟條件下，國有企業(yè)更加注重人才和知識，為了吸引和留住高級管理人才和科技人員，在分配上制定出一系列向管理、科技人員傾斜的政策，這使得企業(yè)內(nèi)部不同職工群體之間的收入差距拉大，大多數(shù)從事一般工作的普通職工群體處于低收入狀態(tài)，而這個群體一旦遇到天災(zāi)人禍，就會陷入困難或特困之中。要重點對重組改制單位工會組織進行重建或改建，實現(xiàn)工會組織橫到邊、豎到底的網(wǎng)絡(luò)構(gòu)架。同時要建立平等協(xié)商、集體合同制度，把平等協(xié)商作為簽訂和履行集體合同的法定程序和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，根據(jù)不同單位的具體情況，不斷充實和調(diào)整集體合同的內(nèi)容，使合同條款與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實際、與職工關(guān)心的經(jīng)濟利益緊密結(jié)合。要結(jié)合當(dāng)前國有企業(yè)工會工作的重要性、復(fù)雜性、獨立性顯著提高，工作內(nèi)容和領(lǐng)域不斷擴展和延伸，比如，代表職工與行政協(xié)商談判，簽訂集體合同，勞動法律法規(guī)的監(jiān)督，促進下崗職工再就業(yè)等工作，涉及的領(lǐng)域廣，專業(yè)知識強，工會要想完成這些繁重而艱巨的任務(wù)，必須加快工會干部隊伍專業(yè)化進程，更好地把握工作的主動性，履行好自己的職責(zé)。目前，企業(yè)職工隊伍分化為不同的職工群體已成為不爭的實事，由于政治待遇、經(jīng)濟分配的差異，不同職工群體間時常產(chǎn)生矛盾，工會要按照經(jīng)濟上兼顧公平，注重效率；政治上相互平等的原則，來協(xié)調(diào)不同職工群體間的利益關(guān)系，幫助企業(yè)化解內(nèi)部矛盾、理順職工情緒，調(diào)動各方面的積極性，推動企業(yè)的發(fā)展。新型國有企業(yè)的建立和不斷增多，使社會勞動關(guān)系發(fā)生了一系列新的變化。在企業(yè)機構(gòu)改革中，一些企業(yè)黨政領(lǐng)導(dǎo)對工會工作仍存有“有之不多，無之不少”的偏見，甚至個別企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為“工會工作干的越少越好，省得添亂”的思想，片面追求生產(chǎn)、經(jīng)營的經(jīng)濟效益，沒有認(rèn)識到工會在企業(yè)改革、發(fā)展、穩(wěn)定中所發(fā)揮的作用。在維護權(quán)益，福利分配和調(diào)解勞動糾紛方面的作用卻沒有深入的顯現(xiàn)，在工會代表職工民主參與管理方面，不少職工認(rèn)為，參與管理僅僅是出席參加職工代表大會。職工隊伍結(jié)構(gòu)上發(fā)生的這些新變化，導(dǎo)致職工群體所處的地位不同，自身需求不同，為企業(yè)工會工作帶來管理上困難。