【正文】 另外也要感謝多年來(lái)不惜工作之余，于周六、日一起辛勞研究與切磋的同窗，最后,感謝我的家人,在學(xué)校學(xué)習(xí)的這段時(shí)間，他們無(wú)微不至的照顧與關(guān)懷,才使我順利完成學(xué)業(yè)。容易使員工產(chǎn)生逆反心理，達(dá)不到考核的預(yù)期目標(biāo)本研究的相關(guān)對(duì)策將在以后的研究中繼續(xù)關(guān)注和分析。熱力集團(tuán)績(jī)效考核制度正在不斷發(fā)展完善，在改革的道路上也遭遇到了諸多問(wèn)題和困難，但是只要遵守績(jī)效考核的原則，制定合理的考核制度并加以嚴(yán)格執(zhí)行，將績(jī)效考核堅(jiān)持到底，就一定能夠走出陣痛期，使企業(yè)管理水平登上新的高峰。績(jī)效管理溝通是指在績(jī)效管理的過(guò)程中，管理者和員工之間就工作績(jī)效相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行正式的或非正式的反饋、探討、幫助和溝通，從而促進(jìn)績(jī)效考核結(jié)果的公平合理，促進(jìn)個(gè)人與組織績(jī)效的改進(jìn)，促進(jìn)員工與組織的共同成長(zhǎng)，形成績(jī)效管理的互動(dòng)、協(xié)調(diào)、公開(kāi)、公正的過(guò)程。績(jī)效管理者運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果數(shù)據(jù)是為了影響次級(jí)管理者和雇員的行為。因此,為了中小企業(yè)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略的角度重視績(jī)效考核管理的作用, 將績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)[6]相聯(lián)系,把員工的行為引向企業(yè)戰(zhàn)略的方向,并通過(guò)持續(xù)有效的績(jī)效溝通和績(jī)效激勵(lì)實(shí)現(xiàn)績(jī)效改進(jìn),最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略。四、北京熱力集團(tuán)公司之績(jī)效考核問(wèn)題的解決對(duì)策（一）績(jī)效考核管理與企業(yè)戰(zhàn)略相一致如果績(jī)效考核管理與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié), 就會(huì)使企業(yè)的戰(zhàn)略無(wú)法得到有效地實(shí)施,企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力受到限制。（五）缺乏績(jī)效考核溝通績(jī)效考核作為管理的一種方式，應(yīng)該有與職工相互溝通交流的平臺(tái)，同時(shí)為職工對(duì)考核管理不滿意的地方提供申訴和溝通的機(jī)會(huì)。如對(duì)職工的考核管理中最重要的一項(xiàng)是職工 對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度，但是在貢獻(xiàn)上沒(méi)有如技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議、降本增效等方面的考核管理，仍然存在考核制度相對(duì)模糊，沒(méi)有量化、細(xì)致的缺陷。一部分領(lǐng)導(dǎo)為了穩(wěn)定上下級(jí)關(guān)系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意考評(píng)下屬人員，不愿意執(zhí)行績(jī)效考核政策。企業(yè)中的被考核者也無(wú)從申辯說(shuō)明或進(jìn)行補(bǔ)充，也無(wú)從了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的吻合程度。由于缺乏與員工的有效溝通，致使全體員工的參與度不夠，制定的考核指標(biāo)缺乏可靠依據(jù)，脫離崗位職責(zé)，評(píng)價(jià)指標(biāo)不明確，績(jī)效評(píng)價(jià)不現(xiàn)實(shí)，考核結(jié)果難以信服等，可見(jiàn)有效溝通在企業(yè)績(jī)效考核中的關(guān)鍵作用。另一種績(jī)效考核無(wú)反饋形式是指考核者無(wú)意識(shí)或無(wú)能力將考核結(jié)果反饋給被考核者。大部分職工的工作態(tài)度是“不求有功，但求無(wú)過(guò)”，就算出現(xiàn)過(guò)失也不一定能夠受到利益上的損失，這嚴(yán)重破壞了績(jī)效考核的嚴(yán)肅性，和整個(gè)企業(yè)的文化氛圍。選擇合適的績(jī)效考核指標(biāo)并明確各個(gè)指標(biāo)的關(guān)系、制定客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、確定合適的績(jī)效考核者是設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)績(jī)效管理各個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績(jī)效計(jì)劃制定沒(méi)有依據(jù)，忽略績(jī)效輔導(dǎo)過(guò)程，績(jī)效考核環(huán)節(jié)隨意性大，績(jī)效結(jié)果應(yīng)用不合理，績(jī)效反饋處理不當(dāng)。正因如此，績(jī)效考核成了人力資源部的“專利”，其他職能部門(mén)會(huì)出現(xiàn)將其理解為被監(jiān)管，懲罰，壓力的現(xiàn)象。在調(diào)查中普遍存在這樣的情況，一方面是有些國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和責(zé)任感低下，造成許多人為的和不應(yīng)該出現(xiàn)的經(jīng)營(yíng)失誤，濫用職權(quán)和以權(quán)謀私現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生，卻極少有人為此承擔(dān)應(yīng)有的責(zé)任和相應(yīng)的處罰：另一方面是普遍存在的經(jīng)營(yíng)行為短期化，即注重企業(yè)和個(gè)人的短期效益，雖然重視企業(yè)科技開(kāi)發(fā)、新產(chǎn)品研制和技術(shù)改造，但是服務(wù)質(zhì)量等保值增值長(zhǎng)遠(yuǎn)能力方面卻未能得到的建設(shè)和積累。（1）與政府關(guān)系特殊，績(jī)效管理體系不完善 國(guó)有企業(yè)是指國(guó)家或者國(guó)家授權(quán)的部門(mén)所有或直接、間接控股的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，包括全民所有制企業(yè)、國(guó)有獨(dú)資公司、國(guó)家控股的有限責(zé)任公司和股份有限公司等多種組織形式[2]。實(shí)施動(dòng)態(tài)而持久的考核，推動(dòng)人才競(jìng)爭(zhēng)，需要改變過(guò)去那種經(jīng)驗(yàn)式、相對(duì)靜態(tài)的、手段和方法比較單一的考核。熱力集團(tuán)還規(guī)定連續(xù)出現(xiàn)兩次考核得分低于60分的，可依據(jù)《勞動(dòng)合同法》解除勞動(dòng)合同。個(gè)人考核與部門(mén)考核同樣分為考核和季度考核。績(jī)效考核主要由原來(lái)建立在干部的選拔和任用基礎(chǔ)上，轉(zhuǎn)變?yōu)榻⒃诰哂型苿?dòng)技術(shù)進(jìn)步，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的方針目標(biāo)基礎(chǔ)上。季度考核集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子成員對(duì)部門(mén)進(jìn)行季度目標(biāo)管理考核評(píng)分，部門(mén)季度考核的分權(quán)重為：主要領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分占40%，業(yè)務(wù)主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分占40%，其他領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分占20%。其主要任務(wù)和目的是公正合理地解決工資、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、調(diào)配、教育培訓(xùn)等方面的待遇，最大限度地調(diào)動(dòng)廣大中層管理人員的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)掘其潛能，激發(fā)其熱情與干勁，創(chuàng)造出成果和業(yè)績(jī)，為實(shí)現(xiàn)熱力集團(tuán)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)做出努力。這樣的考核雖明文規(guī)定了考核標(biāo)準(zhǔn)、考核對(duì)象、考核組織者、考核程序、考核方法以及考核結(jié)果的應(yīng)用等內(nèi)容，但在形式上沒(méi)有體現(xiàn)考核對(duì)象的特點(diǎn)，沒(méi)有完善的考核制度，尚未建立起一個(gè)比較客觀公正和有效的績(jī)效考核管理系統(tǒng)。由于自主經(jīng)營(yíng)改變了原來(lái)外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)企業(yè)的約束方式，即原來(lái)的行政權(quán)力約束變?yōu)榻?jīng)濟(jì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)利益約束，與此相應(yīng)的把工資、資金與責(zé)任掛鉤，調(diào)動(dòng)全體職工的工作熱情和責(zé)任感。這種管理制度有兩個(gè)方面的特點(diǎn)：一是干部職工收入沒(méi)有分開(kāi)檔次，因?yàn)槁毠せ鶖?shù)大，增長(zhǎng)職級(jí)職工的比例小，所以大多數(shù)職工沒(méi)有增長(zhǎng)工資的資格和機(jī)會(huì)，主要還是以平均分配的方式為主。北京熱力集團(tuán)擔(dān)負(fù)著全市8座大型熱電廠、3座尖峰燃?xì)夤釓S和12座自營(yíng)供熱廠熱能的生產(chǎn)、輸配、運(yùn)行與管理；負(fù)責(zé)黨中央、國(guó)務(wù)院、駐京部隊(duì)、各國(guó)駐華使館、國(guó)家部委、北京市政府機(jī)關(guān)、大型賓館飯店等公共建筑以及居民住宅的采暖、生活熱水和部分工業(yè)用熱。所以績(jī)效考核是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)，且能通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。參考文獻(xiàn)[1][J].中共貴州省委黨校學(xué)報(bào),2007(3).[3][J].中國(guó)工運(yùn),2008(11)第五篇：國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核中存在問(wèn)題及對(duì)策國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核中存在問(wèn)題及對(duì)策以北京市熱力集團(tuán)為例一、績(jī)效考核相關(guān)理論（一）績(jī)效考核的含義 績(jī)效考核又稱為績(jī)效評(píng)估，是指考評(píng)主體針對(duì)企業(yè)中的每個(gè)員工所承擔(dān)職務(wù)職責(zé)的履行程度，以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力，對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用各種科學(xué)的定性和定量考評(píng)方法，對(duì)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、價(jià)值進(jìn)行有組織的并且是盡可能客觀的考核和評(píng)價(jià)，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的一個(gè)過(guò)程[1]。在復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)格局中，應(yīng)以變應(yīng)變，不斷創(chuàng)新工會(huì)工作。這就要求工會(huì)在溝通方式上進(jìn)行創(chuàng)新，不能只用會(huì)議或座談這樣的正式溝通方法，還要注重非正式的溝通方法，如：舞會(huì)、聚餐等等。工會(huì)工作者還要破除陳舊的思想觀念，與時(shí)俱進(jìn)，密切聯(lián)系職工群眾，傾聽(tīng)職工的心聲，反映職工的需求，進(jìn)一步提高工會(huì)干部的整體素質(zhì)。，強(qiáng)化工會(huì)維權(quán)職能企業(yè)改制以后，企業(yè)分配制度和職工權(quán)益都發(fā)生了變化，工會(huì)組織要維護(hù)好職工的合法權(quán)益。4．國(guó)有企業(yè)實(shí)施改制、改革，使工會(huì)組織職能弱化在國(guó)有企業(yè)機(jī)構(gòu)改革中，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策者對(duì)工會(huì)的職能存有偏見(jiàn)，認(rèn)為工會(huì)就是帶領(lǐng)職工和企業(yè)作對(duì)的，并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到工會(huì)在企業(yè)改革、發(fā)展、穩(wěn)定中所發(fā)揮的重要作用，所以在企業(yè)精減人員時(shí)，工會(huì)首當(dāng)其沖，人員被大幅減少，有的甚至名存實(shí)亡。，勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)難度增大市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，國(guó)有企業(yè)打破了“鐵飯碗”，企業(yè)職工實(shí)行聘任制，職位的不確定性造成了企業(yè)的所有者、經(jīng)營(yíng)者與勞動(dòng)者之間的矛盾日益增大，主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是隨著技術(shù)的不斷進(jìn)步，國(guó)有企業(yè)對(duì)高素質(zhì)的技術(shù)型人才的需求增大，對(duì)普通職工的需求減少，不斷裁員，出現(xiàn)難以調(diào)和的矛盾。一是管理者群體，他們位于企業(yè)最高層，實(shí)行年薪制或股權(quán)制。第四篇：國(guó)有企業(yè)工會(huì)工作面臨的問(wèn)題及改進(jìn)對(duì)策國(guó)有企業(yè)工會(huì)工作面臨的問(wèn)題及改進(jìn)對(duì)策楊萬(wàn)德【摘要】隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，改革開(kāi)放的不斷深化，我國(guó)國(guó)有企業(yè)也逐漸向國(guó)際化發(fā)展，逐步構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度，國(guó)有企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，給國(guó)有企業(yè)的發(fā)展及工會(huì)工作帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)。從工會(huì)組織機(jī)構(gòu)方面來(lái)看，當(dāng)前需要重點(diǎn)圍繞著工會(huì)工作任務(wù)要求進(jìn)行合理配置，要求相關(guān)工作人員能夠從數(shù)量以及綜合素質(zhì)方面得到較好滿足，避免受限于工會(huì)工作人員，最終導(dǎo)致工會(huì)工作效果受損。在國(guó)有企業(yè)員工方面的調(diào)查了解中，工會(huì)工作人員往往需要深入群眾，針對(duì)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部所有工作人員進(jìn)行全面系統(tǒng)調(diào)查，了解不同崗位和地位的工作人員存在的常見(jiàn)問(wèn)題以及基本訴求，如此也就能夠促使自身工作開(kāi)展更具目的性。基于此，國(guó)有企業(yè)工會(huì)干部應(yīng)該切實(shí)加大對(duì)于國(guó)企研究力度，針對(duì)改制以及改革訴求進(jìn)行深入分析，重點(diǎn)探討當(dāng)下國(guó)有企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理模式和傳統(tǒng)運(yùn)營(yíng)管理模式的差異，如此也就能夠針對(duì)自身工作進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)，促使國(guó)企工會(huì)工作更為適宜可行。比如從國(guó)企工會(huì)組織機(jī)構(gòu)方面來(lái)看，因?yàn)槠湓诋?dāng)前的受重視程度不高，必然也就會(huì)導(dǎo)致其在崗位配置以及人員綜合素質(zhì)方面存在一些欠缺，依托現(xiàn)有工會(huì)工作人員很難貫徹落實(shí)各項(xiàng)工會(huì)職責(zé)，在解決上述難題時(shí)也容易出現(xiàn)較為嚴(yán)重的不適應(yīng)問(wèn)題?；趪?guó)企員工方面的困難進(jìn)行分析，其主要表現(xiàn)在員工的多元化發(fā)展趨勢(shì)上，因?yàn)閱T工的勞動(dòng)關(guān)系以及地位出現(xiàn)了明顯變化，進(jìn)而也就給工會(huì)工作開(kāi)展帶來(lái)了較大難度。一、國(guó)有企業(yè)工會(huì)工作面臨的困難分析（一）國(guó)企改制帶來(lái)的困難國(guó)有企業(yè)工會(huì)工作在現(xiàn)階段面臨的困難首先來(lái)自于國(guó)有企業(yè)自身，尤其是伴隨著國(guó)有企業(yè)實(shí)施改革和改制，在很多方面都出現(xiàn)了較為明顯的變化，如此也就必然會(huì)對(duì)工會(huì)工作產(chǎn)生影響，其中最為直接的影響就是導(dǎo)致工會(huì)工作職能受到弱化。第三篇：新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)工會(huì)工作存在的問(wèn)題及對(duì)策建議思考新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)工會(huì)工作存在的問(wèn)題及對(duì)策建議思考國(guó)有企業(yè)工會(huì)工作在當(dāng)前新形勢(shì)下面臨著更高要求，但是因?yàn)槭艿蕉喾矫嬉蛩赜绊懀?huì)工作開(kāi)展?fàn)顩r并不是特別理想，面臨著較多的困難和壓力，工作成效往往不足，如此也就需要予以切實(shí)優(yōu)化完善。只有把這部分職工的利益維護(hù)好，工會(huì)的基本職責(zé)才能得到充分的體現(xiàn)，工會(huì)組織才能在企業(yè)改革發(fā)展穩(wěn)定的大局中找準(zhǔn)位置，發(fā)揮應(yīng)有的作用。工作過(guò)程中，企業(yè)要認(rèn)真調(diào)查了解企業(yè)不同職工群體的實(shí)際情況，了解他們不同的思想動(dòng)態(tài)、收入來(lái)源、生活情況以及迫切需求，既要從宏觀上把握職工群體的變化趨勢(shì)，又要從微觀上關(guān)注職工個(gè)體的具體狀況；既要關(guān)心他們不同的經(jīng)濟(jì)利益，又要關(guān)心他們共同的政治權(quán)利，用多樣化的工作方式貼近不同職工群體，有針對(duì)性的開(kāi)展工作。工會(huì)干部要學(xué)深、學(xué)透相關(guān)法律，達(dá)到每一條款都能夠熟悉運(yùn)用，成為依法維護(hù)職工合法權(quán)益的專家。在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)為了不斷發(fā)展，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)日益多樣化，工會(huì)要在多樣化經(jīng)濟(jì)格局中發(fā)揮作用，必須在復(fù)雜的客觀環(huán)境中，以變應(yīng)變，找準(zhǔn)位置，尋求最佳結(jié)合點(diǎn)，體現(xiàn)出變化的態(tài)勢(shì)。在新時(shí)期，國(guó)有企業(yè)工會(huì)工作還要建立參與涉及職工切身利益的政策制定，與企業(yè)及有關(guān)部門(mén)建立聯(lián)系會(huì)議制度。根據(jù)當(dāng)前國(guó)有企業(yè)正處于重組改制、轉(zhuǎn)軌變形的實(shí)際。第三，要完善企業(yè)工會(huì)接受地方工會(huì)和同級(jí)黨委領(lǐng)導(dǎo)的有效機(jī)制，注重體現(xiàn)企業(yè)工會(huì)的優(yōu)勢(shì)和特色，發(fā)揮好企業(yè)工會(huì)獨(dú)立自主地開(kāi)展工作的自主權(quán)，這樣更有利于突出維護(hù)職能；企業(yè)工會(huì)要堅(jiān)持雙重領(lǐng)導(dǎo)、各有側(cè)重、便于發(fā)揮作用的原則，以形成任務(wù)明確、各負(fù)其責(zé)、自主高效、協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)的科學(xué)組織領(lǐng)導(dǎo)體系。一、健全完善工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)組織體系工會(huì)的組織體系是工會(huì)開(kāi)展各項(xiàng)工作和履行職能的組織基礎(chǔ)。工會(huì)關(guān)心和維護(hù)弱勢(shì)群體的具體利益，也只能是參與、協(xié)調(diào)和幫助；只能救助部分特困