【正文】 ?！豆ā芬?guī)定不得隨意調動、罷免任期未滿的工會主席、副主席。尤其是許多新建立、轉制的企業(yè)，工會被認為是可有可無的組織。但是，近年來，在新的市場競爭形勢下，國有企業(yè)在生產經營運行機制、勞動關系、職工地位等方面都發(fā)生了明顯的變化，這些變化也使國有企業(yè)工作產生了新的問題。在國有企業(yè)內部建立起科學的治理結構，從根本上扭轉國有企業(yè)政企不分，權責不明的局面，增強企業(yè)活力和提高企業(yè)經濟效益。四、協(xié)調分配制度，積極推動工會工作和諧統(tǒng)一在現(xiàn)階段，國有企業(yè)工會組織要履行好基本職責，筆者認為，首先要建立健全協(xié)調勞動關系的有效機制，將職工勞動關系涉及的問題解決在萌芽狀態(tài)。此外，就是要深入基層和職工群眾，了解新情況，分析新問題，拿出新思路，讓工會的工作始終貼近實際，貼近職工，具有時代特色與活力?！薄肮狙芯抗韭毠で猩砝娴膯栴}時，應當事先聽取公司工會和職工的意見，并邀請公司工會和職工代表列席會議。以上問題集中反映了現(xiàn)階段新型國有企業(yè)工會對新時期工會工作發(fā)展規(guī)律的認識不足，對工作中遇到的現(xiàn)實和理論問題研究的不夠，導致矛盾和問題的產生。隨著國有企業(yè)改革的不斷深化，現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立，職工隊伍在悄無聲息中分化，出現(xiàn)了不同利益的職工群體，表現(xiàn)在政治地位和經濟待遇有了明顯的差距。與許多計劃經濟體制下的工會一樣，在新型國有企業(yè)，工人對工會實際能起的作用也并不抱太大的期望。領導對工會工作也采取應付和實用態(tài)度，上級要求企業(yè)建立分工會組織，并賦予分工會一定的法律地位和權利，企業(yè)迫于上級的行政壓力不得不按上級的要求去辦。如何把新型股份制國有企業(yè)的員工最大限度地組織到工會中來，代表和維護員工的利益，起到黨聯(lián)系職工群眾的橋梁和紐帶作用，將對社會主義現(xiàn)代化建設發(fā)揮重要支柱和主力軍作用。二、工會在企業(yè)中地位比較低，導致工會作用弱化中國工會的社會地位比較低，影響了企業(yè)工會工作的開展，在我國。因此，在許多國有企業(yè)，工人在工作、生活中出現(xiàn)了問題，幾乎沒有人會想到找工會組織幫助解決，而是找企業(yè)經理、董事、行政領導解決。在這樣現(xiàn)實面前，工會無論從經濟實力上，還是方法手段上，都沒有力量解決職工就業(yè)、提高收入等根本問題。其次，在健全組織的同時，要發(fā)揮工會協(xié)管干部的職責，積極與各級黨組織協(xié)商，按照精干高效、德才兼?zhèn)浜汀八幕钡臉藴剩罅x拔那些年輕有為、熱心工會工作、富有開拓創(chuàng)新精神的專業(yè)人才或復合人才充實到工會干部隊伍中來，為完成新的歷史條件下的工作任務提供良好的人才保證。加強對集體合同的履約監(jiān)督，依法追究違約責任。此外，工會要承擔起維護客觀上處于弱勢地位的職工群眾的合法權益，必須運用法律武器，以法律為準繩，堅持依法建會、依法治會、依法維權。此外，在國有企業(yè)中，工會組織更要為職工爭取利益，出謀劃策，通過平等協(xié)商和集體勞動合同制保護職工權益，把一線職工作為主要工作對象，把低收入職工、困難職工作為突出維護職能的重點。尤其是近年來，隨著世界經濟一體化進程的加劇，我國經濟全面與國際接軌，勞動關系也將打破地域、疆域的界限，呈現(xiàn)出國際一體化。雖然，《工會法》有對工人的權益和組織作出規(guī)定，但許多企業(yè)內部，為精減機構，定編定員，工會仍然成為第一個被合并、精減的組織，工會干部幾乎全部轉為兼職，有的身兼數(shù)職，工會骨干和積極分子流失。職工并沒有從心里頭把工會當成是自己利益的維護者，工會脫離群眾現(xiàn)象比較嚴重，不少職工認為，工會在工作心目中影響不大。四、職工收入差距的不斷拉大，使工會維權工作難度加大隨著企業(yè)分配制度的改革，過去的“平均主義”和“大鍋飯”已被徹底打破，現(xiàn)在國有企業(yè)實行的是經營者年薪制、股權制或期權制和職工的崗位等級制，同時資本、技術等要素進入分配領域，企業(yè)內部分配方式和工資檔次呈現(xiàn)出多樣化。首先，要按照《工會法》第十條之規(guī)定，在企業(yè)25人以上的車間、隊、站建立基層工會委員會；在廠（公司）、處級單位建立工會委員會，形成自下而上多級別、多層次的企業(yè)工會組織。國有企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的實際，不斷豐富和充實職代會內容，創(chuàng)新職代會組織形式，特別要探索國有控股、參股企業(yè)實現(xiàn)民主管理的途徑和方式，重點處理好股東會、董事會、監(jiān)事會與黨委會、工會和職代會之間的關系。要學會根據(jù)不同的企業(yè)類型，確立工會的工作內容、活動方式、工作重點，體現(xiàn)出針對性、特色性、靈活性和實效性。同時，要積極參與協(xié)調企業(yè)不同職工群體間的利益關系?；诖?，文章以國有企業(yè)工會工作作為研究對象，首先從國有企業(yè)、國有企業(yè)員工以及工會組織三個方面分析了當前面臨的困難，然后又具體探討了相關應對措施，以供參考。比如從當前國有企業(yè)員工構成上來看，往往涉及到了多種不同地位的員工，比如管理層員工、技術型人才、基層職工以及“臨時工”等，這些不同崗位和地位的員工往往在工作中存在的問題各不相同，如此也就必然給工會工作增加了難度，也成為工會工作人員需要在未來解決的重要困難所在。針對當前國企工會工作受重視程度越來越低的問題，工會干部應該積極開展自身宣傳活動，要求國企領導及其員工清晰意識到自身工作的重要價值，明確工會工作對于維系國有企業(yè)穩(wěn)定有序發(fā)展以及維護國企員工利益的作用貢獻，如此也就能夠為后續(xù)工會工作的開展創(chuàng)造理想條件，促使國有企業(yè)更為支持工會工作，國企員工也能夠給予大力配合。另外，為了更好優(yōu)化國有企業(yè)工會工作價值，往往還需要重點圍繞工會工作方法和技術進行創(chuàng)新調整，力求借助于新穎可行的方式手段，在提高國有企業(yè)工作人員參與度的基礎上，確保自身工作價值得到更好凸顯。二是專業(yè)技術人才，他們是國有企業(yè)中堅力量，部分參與企業(yè)管理，享受較高經濟待遇。為適應經濟發(fā)展的需求，企業(yè)重組、改制的力度很大，企業(yè)發(fā)展速度很快，但由于企業(yè)對工會工作不重視，使企業(yè)工會無論在理論政策研究上還是在思維方式上都不能與國有企業(yè)發(fā)展相匹配。，提高職工的綜合素質企業(yè)工會不能只做職工的維權工作，還要做好職工的思想政治工作，使職工的個人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機的結合起來，在為企業(yè)發(fā)展積極工作的同時能夠實現(xiàn)職工個人目標。在信息化時代，工會可以利用網(wǎng)絡進行網(wǎng)上招聘或通過網(wǎng)絡宣傳國有企業(yè)工會職能，增加企業(yè)職工培訓的機會，還可以通過網(wǎng)絡信箱形式提高職工維權的保密性和時效性。二、北京熱力集團績效考核的現(xiàn)狀及存在的問題（一）北京熱力集團公司簡介北京市熱力集團有限責任公司是京能集團全資子公司，是首都基礎設施行業(yè)的骨干企業(yè)，2000年6月6日正式掛牌成立，其前身是1958年8月成立的北京市煤氣熱力公司，1974年1月改建成立了北京市熱力公司。二是職工的工作積極性不高，在這種分配體制下，造成的結果是對大多數(shù)人來說干與不干沒區(qū)別，工作成果好與壞也沒區(qū)別，職工的工作積極性低，普遍存在消極懈怠的工作情緒和工作方式。（3）市場經濟初期（2000年至今北京市熱力集團公司）： 從20世紀90年代初起，我國開始實行社會主義市場經濟，這就從根本上改變了我國社會主義的生產方式和經濟形態(tài)。對于部門的考核從以往的主要領導評分，變?yōu)槎鄬宇I導共同參與考核，能夠更客觀的評價部門的工作成果、協(xié)調配合能力等。計算方法為：個人考核得分=思想政治素質得分+工作能力和態(tài)度得分+工作業(yè)績得分廉潔從業(yè)扣分。(4)企業(yè)的發(fā)展離不開人才的儲備，熱力集團在提供公平競爭前提下，建立了人才庫，職工在公平競爭中，都有晉升、提薪的資格，都有獲得獎勵、接受教育培訓的機會，在工作和學習中取得突出成果的也會得到更多關注，建立了有效的激勵機制。長此以往，企業(yè)在市場環(huán)境競爭中呈現(xiàn)缺乏核心競爭力的頹勢。（4）績效考核的目的不明確企業(yè)考核者和被考核者都未能充分地了解績效考核，認為它只是一種管理手段，本身并非是管理的目的，有時甚至是為了考核而考核。這種情況出現(xiàn)的原因往往是由于考核者本人未能真正了解績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有進行反饋績效考核結果的能力和勇氣。這樣，在企業(yè)的考核工作就失去了改善員工工作績效這個最重要的作用，同時還耗費了大量的人力物力，考核制度往往流于形式。（三）考核指標設計不夠科學我認為績效指標與組織戰(zhàn)略、業(yè)務流程之間的關聯(lián)程度較低，考核指標沒有獨立性、針對性及可操性。這就要求企業(yè)中的所有人員從戰(zhàn)略高度認識到績效考核管理對于整個組織的重要性。正是由于有效地改進組織中個體的行為是績效管理的一個重要目標，因此就要求我們應更加關注組織中人的特性和行為，實現(xiàn)以人為本的經營理念。績效的概念很廣，它可以是一個結果，也可以是我們工作的效率、工作產生的效益或對待工作態(tài)度、人際關系、勤奮等等。心中充滿著感謝之心，感恩！。本文的研究仍然存在諸多不足之處，本文僅是從本人在國企工作中的體會來對國有企業(yè)現(xiàn)狀進行的分析，這樣可能會導致國有企業(yè)在采取相關措施時遇到挫折，只能通過個人在國有企業(yè)中的感受以及簡單的市場調查提出相關措施，當前多數(shù)國有企業(yè)在績效考評實施中存在困難，績效考核與發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)、績效考核時間僵化、各級管理者和員工的參與度不夠?？冃Э己艘龅娇陀^、公正、科學、準確，定性與定量相結合，考核方法要科學、考核周期要適當、考核計分要合理，考核過程要規(guī)范化制度化。在確定了清晰的戰(zhàn)略目標的情況下,企業(yè)可通過績效考核管理工具將戰(zhàn)略目標轉化為可衡量的指標,分解到各個業(yè)務單元, 然后層層分解到每個員工,并對這些指標加以落實,提高個人績效,進而提高組織績效。（四）缺少對職工工作態(tài)度的考核我想作為職工，必須端正良好和積極的工作態(tài)度，才能夠完成各項工作，目前熱力集團的績效管理體系中缺少對職工如遲到早退、工作態(tài)度不積極、上班期間干私活等工作態(tài)度上的考核管理。他們沒有真正理解考核的重要作用，認為績效考核就是簡單的工作評價，不會為企業(yè)帶來效益和利潤，而且又浪費時間。目前熱力集團的績效考核沒有達到預期目的，主要原因是由于溝通不夠所致。熱力 集團績效考核中獎勵部分遠遠大于懲罰部分，規(guī)章制度中的懲罰部分在實際工作中執(zhí)行起來也是舉步維艱，困難重重。（2）績效考核的“整體協(xié)調”理念缺乏績效考核工作一般由公司的人力資源部負責，其他職能部門協(xié)助、配合人力資源部做好考核工作。因此，現(xiàn)行職工的績效考核制度已經成為約束、引導、激勵、指導和幫助職工為實現(xiàn)熱力集團生產經營目標做出努力的重要手段，從根本上改變了過去相對平均的分配制度?？己说梅值陀?0分的，評定為不能勝任工作，部門負責人應提出對其安排培訓或調整工作崗位的建議。(2)管理人員績效考核的基礎發(fā)生了根本性的變化。由于在市場經濟初期，燃煤熱電聯(lián)產的設備相對落后，人員素質相對較低，熱力集團為充分調動廣大職工的積極性，共同想辦法，解決問題，開始引入“人性化管理”的思想，并將此列入生產經營戰(zhàn)略的一個組成部分。熱力集團與全國的大中型企業(yè)同步，依照中央精神，以自主經營責任制的方式，確定企業(yè)經營權力、經濟責任和經濟利益，確立企業(yè)與職工的經濟權益與經濟責任關系。截止至2014年底,公司職工總數(shù)8000余人，固定資產凈值220億元人民幣，管網(wǎng)長度1400公里，熱力站總數(shù)為3277座。企業(yè)工會要認清自身面臨的問題，不斷的進行自我完善與創(chuàng)新，提高工作能力和服務水平，更好的適應國有企業(yè)快速發(fā)展的需求。