企業(yè)人才流失的原因解析-在線瀏覽
2024-08-05 20:45本頁面
【正文】 ，應(yīng)是人力資源管理的重要目標(biāo)之一。 研究這些高級人才的流失對于一企業(yè)長期的戰(zhàn)略發(fā)展有著極其重要的意義，如果企業(yè)沒有足夠的人才儲備，就不能保證人力資源的連續(xù)性，更不用說提高企業(yè)的核心競爭力，所以在企業(yè)的人力資源管理中要采取積極的人力資源策略，防止人才流失方面骨牌效應(yīng)的出現(xiàn)。 企業(yè)不愿意在辦公室雜務(wù)上，另外再花費雇用專人負責(zé)，以致專業(yè)工作者必須自行做影印等工作。 企業(yè)不賦予員工做決定的權(quán)力。 企業(yè)不向員工清楚溝通目標(biāo)及決定，以致有時候當(dāng)員工完成一項工作時，卻遭到企業(yè)的拒絕，嚴重打擊士氣。 企業(yè)搬家，迫使員工通勤時間加倍等。 企業(yè)雖然強調(diào)團隊合作，但是卻塑造部門或員工間必須激烈競爭的環(huán)境。這些現(xiàn)象及其原因?qū)ρ芯课覈髽I(yè)員工流動與人才流失也具有參考借鑒意義。這樣的流動比率肯定對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和知識積累帶來非常不利的影響。我國企業(yè)的優(yōu)秀人才選擇離開,一般可能有以下幾種原因: 1. 對自己的薪資待遇不滿意 2. 對所承擔(dān)的工作缺乏興趣 3. 對企業(yè)的管理方式不滿 4. 對企業(yè)的目標(biāo)缺乏認同 5. 缺乏個人成就感 企業(yè)留不住人的確有很多方面的原因，但根本的原因并不象人們一般認為的那樣。這些認識和看法也的確反映的是實際情況。這就是員工對企業(yè)的認同問題。如果人們對一件事情不能認同，他也就很難接受這件事情。非自愿而被動狀態(tài)下的心理狀態(tài)和工作績效根本無法與自覺自愿、積極主動狀態(tài)下的心理狀態(tài)和工作績效相提并論?？峙聸]有哪個老板真正會從內(nèi)心能夠容忍和接受工作績效不佳的員工。員工對企業(yè)的認同度低是誘發(fā)流失的最根本原因。簡單講就是認同的程度高低問題。 現(xiàn)實當(dāng)中，不是任何一家企業(yè)的使命都能夠得到員工認同的，而沒有員工的認同，任你怎么圍繞它制定戰(zhàn)略決策，也都無法給你帶來夢想中的成功。 這么高的員工認同率不是僅靠培訓(xùn)和教育能夠得到的。 在美敦力的企業(yè)使命陳述中，除了“減輕病痛、恢復(fù)健康、延長壽命”之外，還有一個非常重要的內(nèi)容，就是尊重個人、尊重員工的多樣性，包括：思想、經(jīng)驗、文化、性別、種族的多樣性，也尊重員工的家人?；艚鹚菇榻B說：美敦力知道員工在選擇加入美敦力之前往往還有很多其它的選擇，所以要想吸引人才，美敦力就要保證自己提供的薪酬待遇在業(yè)內(nèi)具有競爭力，以及有優(yōu)厚的福利制度。企業(yè)允許95%以上的常駐美國員工擁有企業(yè)股票，有專門的財政計劃小組幫助員工管理財政。 除了待遇之外，員工對于企業(yè)使命的認同還來自于企業(yè)管理者的自律。企業(yè)高管沒有專用飛機，總經(jīng)理和董事長沒有專門的停車位，如果上班來晚了，就要把車停得遠一點。在嚴格的自律下，美敦力的歷任CEO都是美國知名的優(yōu)秀管理者。 在企業(yè)發(fā)展順利的時候為員工提供優(yōu)厚薪酬，大部分企業(yè)都能夠做到。那么怎樣來告訴這些員工他們的工作要沒了？“快刀斬亂麻”、“長痛不如短痛”是很多企業(yè)處理類似事情的指導(dǎo)原則，所以往往是等到最后一分鐘再通知被裁掉的員工走人，以把對企業(yè)的影響降到最低。我們提前6個月就召開員工大會告訴他們6個月后我們計劃裁掉這個工廠，讓他們提前做好準(zhǔn)備。雖然不是一對一的單獨面談，但在大會上提前這么久告訴員工即將裁員的消息，也難免人心惶惶，難道美敦力不怕士氣受到影響嗎？“士氣是會受到一定的影響，尤其是對那些工作很長時間的老員工來說。但是美敦力以公平、直率而著稱，我們寧可冒這些風(fēng)險，也要保持對員工的誠實。無論是好事還是壞事，都一如既往、前后一致地尊重每一個人。而這正是美敦力得天獨厚的地方：從全球CEO到位于老撾的生產(chǎn)廠裝配線上的女工，這里的每一位員工所從事的工作都在為患者減輕病痛、恢復(fù)健康和延長壽命。那些制造業(yè)或其它行業(yè)的工作也很值得驕傲，但很少有企業(yè)能像我們這樣直接造福于患者！”一位美敦力員工這樣表示。這增強了他們對企業(yè)使命的認同感。有了這三點，員工的使命與企業(yè)的使命便合而為一。他們不得不直接面對大量人才的流失和越來越嚴重的人才危機問題。因為經(jīng)營的短期性會使員工看不到企業(yè)的未來，從而缺乏安全感。 員工的薪金與福利保障方面的問題 在一切以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。因此，員工的薪資問題始終是一個員工極為看重的問題。待遇的內(nèi)部公平性存在問題，付出與得到不相平衡。 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的能力與風(fēng)格方面的問題 員工對上司的滿意程度與員工流動存在著很強的相關(guān)度。具體表現(xiàn)比如：管理者能力不足或品德欠佳，就會難以令員工信服，則員工大多不愿久留。 企業(yè)文化方面問題 很多人離開一個企業(yè)，是感覺自己難以融入這個企業(yè)。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立，好象和這個企業(yè)沒有什么關(guān)系一樣。 其他方面的因素 員工的流動與其自身所追求的生活方式有關(guān)。另外員工流動還可能是因為家
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