【正文】 導職位；(2)不喜歡冒險和競爭；(3)工作塌實，忠誠可靠，遵守紀律。主要指各類與文件檔案、圖書資料、統(tǒng)計報表之類相關的各類科室工作。主要職業(yè):會計、出納、統(tǒng)計人員、打字員；辦公室人員；秘書和文書。圖書管理員；旅游、外貿(mào)職員，保管員，郵遞員，審計人員，人士職員等。表9－2霍蘭德職業(yè)傾向量表表9－2分析：比如工程師、專業(yè)技術人員，挑選現(xiàn)實型得高分的人；財務人員，從C型當中挑選；公關人員，最好從S型當中挑選；項目經(jīng)理人，最好從現(xiàn)實型、社會型和企業(yè)家型都得高分的人中來挑選會等。198?；籼m德職業(yè)傾向量表應用領域：①　幫助員工尋求一條成功的道路。②　測試員工的勝任力。③　幫助學生選擇學校、專業(yè)以及畢業(yè)后選擇企業(yè)。第十講應對人才流失的具體對策（下）（四）把握職業(yè)生涯規(guī)律，幫助員工走向成功1.成長、幻想探索階段（0~21歲）此階段要做的兩件事：第一，效仿某種職業(yè)。第二，為進入某一職業(yè)領域進行必要的學習。兒時的幻想會隨著年齡的增長而改變。主要是會寫求職報告，爭取第一次求職成功。本階段面臨兩個任務：第一，學會和培訓師和未來的同事們合作。第二，接受培訓理論、理念、觀點、工具和方法。面臨三個問題：第一，接受一件工作，品嘗成功或失敗的教訓、過程、經(jīng)驗。第二，了解公司的潛規(guī)則及文化，能夠在企業(yè)更好的生存。第三，尋求導師和保護人，導師的選擇至關重要。這個階段主要解決的問題是拓展業(yè)績，擴展自己的影響。（35 ~45歲）此階段如果因為事業(yè)不成功而流動，將失去現(xiàn)有的收益和利益。第8兩個時期的最大特征是開始擴展自己的影響，較少思考個人利益，開始為組織尋求和謀取利益。退休對很多人來說是一個痛苦的工作，人的一生中從20—60歲都是在職業(yè)領域中度過的，突然間退休會很不適應。（五）生命、家庭生活周期規(guī)律職業(yè)錨選對，且十步都走對也不一定成功。職業(yè)生涯規(guī)律中與之并存的是家庭和生命周期規(guī)律，比如：依賴的孩子；向成年過渡；單身成人；已婚成人；子女幼年時期；子女為青少年時；子女長大成人時；成為祖父母；分居，離異或喪偶等情況。因此，人力資源工作者要會管人心，會調(diào)節(jié)人的內(nèi)心世界。三、總結經(jīng)驗、科學錄用從根本上留住人才（一）分析錄用的歷史資料認識問題{案例}…某公司2000年錄用100名大學生，到2005年有流動30人，有70人依然在公司工作，其中60人已成為業(yè)務骨干。198。分析錄用歷史資料①　找出60個骨干的申請表格②　對申請表格的各個項目進行統(tǒng)計③　分析統(tǒng)計結果④　找出相同項目出現(xiàn)的頻率⑤　按出現(xiàn)頻次排隊，找出規(guī)律⑥　依規(guī)律指導錄用工作這就要求前期要將表格設計好，比如申請表格中一共有100項，姓名、年齡、籍貫、家庭出身、父母年齡、父母兄弟姐妹幾個，父母學歷和從事的專業(yè)、父母何時出生等，所有資源情況都列入其中，還有他本人，如血型、學歷、專業(yè)、是否做過學生干部？一年讀幾本書等，然后對這些表格進行分析。198。統(tǒng)計分析錄用的歷史資料項目頻次備注1．在雙親家庭長大59人2．學生干部55人3．孝敬父母60人4．英語水平6級59人5．喜歡聽音樂54人6．大學時參加國社團58人7．每年讀10本書以上59人8．已婚60人（二）使用統(tǒng)計數(shù)據(jù)指導今后錄用工作①　錄用時用上述數(shù)據(jù)做為初選依據(jù)。②　配合其他條件決定錄用名單。③　完善申請表格錄用方法。（三）科學實施錄用工作①　根據(jù)工作分析確定職位、任職資格條件。知道崗位的勝任力，根據(jù)勝任力去挑選人才，提高留住人才的可能性。②　確定對人才評價內(nèi)容。③　選擇錄用方法。④　爭取在錄用過程中就解決流失的問題。面試、筆試、心理測驗、情景模擬等方法。第十一講遏制人才流失的方法與技巧（上）一、提升領導力遏制人才流失是一個系統(tǒng)問題，不能僅從人力資源管理部門去思考遏制人才流失的問題，人才流失更主要的問題是由于領導、領導力和領導所創(chuàng)造的管理氛圍造成的，所以提升領導力是解決人才流失非常重要的要素。（一）領導力領導力是獲得追隨者的能力，領導的實質(zhì)就是追隨關系。一方面人們愿意追隨某人，使之成為領導者；另一方面，人們往往追隨他們認為可以為其提供實現(xiàn)愿望、要求和需要的人。這是哈羅德?孔茨的觀點。（二）給新員工成長的能力1)幫助新員工融入企業(yè)。2)幫助新員工了解自己職位的職責。3)幫助新員工把握在職責之下應該從事的一組工作任務。4)幫助新員工掌握每一件工作的流程。5)幫助新員工掌握每一件工作的標準。6)培訓新員工。7)指導新員工。8)用師傅帶徒弟的方式提高新員工的能力。9)調(diào)整新員工的心態(tài)。10)給新員工展示才華的機會。11)動用組織力量幫助新員工完成工作任務。（三）給老員工成長的能力1)老員工需要領導認可他的勞動。2)老員工需要公平。3)老員工需要尊重。4)老員工需要理解。5)傳承經(jīng)驗當師傅、當教練。6)分享成功的體驗。7)承擔有挑戰(zhàn)性的工作。8)展示才華的機會。9)關心其生活。10)傳授經(jīng)驗。11)領導的表率作用。第十二講遏制人才流失的方法與技巧（下）（四）給骨干員工成長的能力1)培訓。2)培養(yǎng)。3)授權。4)承擔有挑戰(zhàn)的工作。5)展示才華的機會。 馬斯洛的需要層次理論告訴我們，員工會因為待遇、安全感、歸屬感、尊重和自我實現(xiàn)而流失。第一個層次的新員工追求的是安全需要和生理上的需要，老員工要很好的環(huán)境，好的環(huán)境能提高他的積極性，骨干員工最大的特征是要給他一個晉升的機會。二、用感情留住人才（一）以情感人的五性管理①　感應性。是指以情感人，繼而煥發(fā)起來人們的積極性。②　合理性。主要是指公平，不偏不倚。分配工作要公平、收入待遇要公平、發(fā)展機會要公平等。③　互為性。互為性是指是雙贏，領導一定要幫助下級員工成功而獲得自身成功，下級一定要努力工作，取得部門成功，幫助領導有業(yè)績。④　自主性。運用目標管理、自我管理、績效管理。設立一個目標，用直方圖去體現(xiàn)每個人的工作進程。⑤　范例性。范例性是指榜樣的力量。例如雷鋒、白求恩、焦裕祿、張思德。（二）以情感人的三道管理感情留住人才還有一項重要的工作是管理中的三道管理。安人之道是指要給人才一個合理的報酬，讓他能過上體面的生活，要給人才一個良好的人際關系，讓他能覺得順心，使之安心在企業(yè)工作。誨人之道是指良好的教育和培訓，讓人們在企業(yè)當中能夠隨著時間的成長而成長。用人之道是指給他一個施展才華的機會。用人之道是奠定在安人之道和誨人之道基礎上的。（三）用科學的管理留住人才（一）建立剛性的管理機制，創(chuàng)造公平的管理環(huán)境①　建立聚焦戰(zhàn)略的管理體系。戰(zhàn)略包括戰(zhàn)略目標和一系列實施戰(zhàn)略的規(guī)劃。戰(zhàn)略目標的確定，可采用對標管理的方法，是指當企業(yè)與自身比較能發(fā)現(xiàn)優(yōu)點卻不易發(fā)現(xiàn)缺點的時侯，可在行業(yè)內(nèi)尋找比自己強的企業(yè)，優(yōu)秀業(yè)績就是標桿。198。對標管理的三層標桿：第一層，企業(yè)的現(xiàn)狀；第二層，優(yōu)秀企業(yè)的現(xiàn)狀；第三層，超越的指標。確立科學的流程，保證戰(zhàn)略的實施。｛案例｝ …北京曲美家居，剛開始與別人進行對標，發(fā)現(xiàn)自己的家具生產(chǎn)質(zhì)量不高，因為人家用德國設備，于是他也采用德國設備，與別人一樣生產(chǎn)。隨后發(fā)現(xiàn)還是不如德國家具好，對標后發(fā)現(xiàn)是因為德國人做事精細，于是他又引入德國人做事精細的理念。當他的家具造得跟德國人生產(chǎn)的一樣時，又發(fā)現(xiàn)家具翻新速度不及德國人，了解到國際上的慣例都是用工業(yè)品設計公司來設計新產(chǎn)品，于是曲美將家具設計委托給意大利和德國的工業(yè)品設計研究室，由他們來設計，因此曲美的家具更新?lián)Q代非?？?，設計一件家具的酬勞，根據(jù)銷量和利潤給予對方獎勵，及時地與國際接軌。當沒標可對時，曲美就走自己創(chuàng)新的道路，創(chuàng)建了北京比較大的家具展賣中心——居然之家，擁有12000平方米的單獨家具展廳，由此可見對標管理的重要。②　分解責任和工作任務到部門。③　落實工作任務到每一個員工。④　建立科學的績效管理制度。（二）建立彈性的激勵機制，最大限度地調(diào)動員工的積極性①　了解員工需要。②　根據(jù)需要制定雙贏的獎勵制度。③　注意非物質(zhì)激勵因素。④　建立長效的培訓機制，幫助員工成長，提升企業(yè)素質(zhì)。（三）建立柔性的企業(yè)文化系統(tǒng)，重塑員工的精神境界①　注重企業(yè)文化建設。②　用企業(yè)精神影響員工。③　打造企業(yè)核心競爭力。構建企業(yè)文化是留住人的最高境界。將企業(yè)價值觀變成先進的文化、理念，讓員工接受理念后產(chǎn)生一種行為，這種理念能夠不間斷的指導人的行為。課后測試如果您對課程內(nèi)容還沒有完全掌握，可以點擊這里再次觀看。觀看課程測試成績：。 恭喜您順利通過考試！單選題1. 企業(yè)從自身找人才流動原因的思維方式稱之為：（） √ A內(nèi)因B外因C內(nèi)歸因D外歸因正確答案：C2. 由于員工流失而增加的顯性成本中不包括：（） √ A招聘成本B培訓成本C生產(chǎn)效率降低D辦公耗材成本正確答案：D3. 個人因素造成企業(yè)人才流失的原因中不涉及：（） A大多數(shù)人都期待自身創(chuàng)業(yè)B不清楚自己能做什么C急功近利者多D知道自己能做什么正確答案：D4. 把事務各個部分的認識結合成整體來認識的方法稱為：（） √ A整合B綜合C綜述D合并正確答案：B5. 不屬于能力構成的因素的是：（） √ A知識B技能C能力D學歷正確答案：D6. 由于員工流失而增加的隱性成本中不包括：（） √ A企業(yè)聲望降低B士氣低落C工作流程的中斷D固定設備的折舊費正確答案：D7. 人才流失的社會因素不包括:（） √ A經(jīng)濟增長B失業(yè)率C行業(yè)發(fā)展前景D價值觀正確答案：C8. 帶來壓力的三個因素中不包含（）因素。（） √ A職業(yè)成長B角色沖突C角色模糊D工作負荷正確答案：A9. 至善原則是：（） √ A本我的操作原則B超我的操作原則C自我的操作原則D效益的操作原則正確答案：B10. 對PM量表作用的表述不正確的是：（） √ A評價領導行為B評價領導創(chuàng)造的管理環(huán)境C最終找出人才流動的原因為科學制定改善決策提供依據(jù)D評價領導業(yè)績正確答案：D11. 下列不屬于早期職業(yè)的正式成員資格階段面臨的問題的是：（） √ A接受工作，品嘗成功或失敗的教訓、過程、經(jīng)驗B了解公司的潛規(guī)則及文化C學習寫求職報告D尋求導師和保護人正確答案：C12. （）逐漸成為有遠見的組織機構關鍵性的戰(zhàn)略資產(chǎn)。（） √ A用感情留人B職業(yè)生涯規(guī)劃C科學的薪酬制度D提升領異力正確答案：B13. 人力資源指數(shù)量表是從（）個角度進行診斷。（） √ A12B13C14D15正確答案：D14. 對“建立彈性的激勵機制，最大限度地調(diào)動員工的積極性”理解不正確的是：（） √ A建立聚焦戰(zhàn)略的管理體系B了解員工需要，根據(jù)需要制定雙贏的獎勵制度C注意非物質(zhì)激勵因素D建立長效的培訓機制，幫助員工成長正確答案：A15. 一般情況下，薪酬設計的難點是：（） √ A工資B津貼C獎金D福利正確答案：C40 / 40