it人才流失調(diào)查報告-資料下載頁
2025-05-29 22:32本頁面
【正文】 上級如果傷害了某個下屬的“面子”，假如這種傷“面子”是基于單純的工作原因，流失一般不會發(fā)生，但是假如傷“面子”夾雜著感情因素，會傷害到關(guān)系的感情基礎(chǔ)，引起員工對企業(yè)依附感的降低，可能會引起流失。另外，信任和信用是影響流失的一個較為突出的一個因素，尤其是企業(yè)的中高層更是這樣（這在我們前面論述薪酬影響時已有提及）。“信任”不光是對工作的信任和肯定，更重要的還包括對人的信任和肯定。企業(yè)有時也會用傷害關(guān)系的做法來間接地解聘某些員工。其中尖銳一些，不保全面子的做法例如：“把你能做的活拿走，交給別人干！”或者“待遇降低。別人漲，你卻停著”等；保全面子的做法，例如：“直接向你暗示”，或者“通過別人向你漏口風(fēng)”。這樣，員工會感到感情受到了傷害，有時還會很沒面子，而且對企業(yè)（往往具體到某個人）的信任感變得很差，就會提出辭職。這樣表面上是主動的流失，實際上是被動的。企業(yè)的高層之間也存在關(guān)系的問題，創(chuàng)業(yè)初期的合伙人在企業(yè)發(fā)展到一定的階段，往往會因利益的爭奪和價值觀的沖突在幾個人之間造成信任危機(jī)，會發(fā)生高層“裂變”。這些類似的例子雖然在國外也有，但是在中國民營企業(yè)中例子更多，甚至比較普遍。員工在流失時，也要考慮關(guān)系的問題。為了保全公司的“面子”，或不愿引起和某個人個人關(guān)系的緊張，流失的員工在流失時可能會將流失原因歸結(jié)為個人因素。對于由企業(yè)其他員工介紹進(jìn)入企業(yè)的員工來說，在流失時還必須考慮怎樣給介紹人留面子，不至于讓自己的流失行為引起雙方關(guān)系的緊張。但是關(guān)系對員工流失行為影響的大小是不同的。XD的HR經(jīng)理曾有過在南方沿海城市做HR工作的經(jīng)驗，他認(rèn)為在南方沿海城市，工作的機(jī)會比較多，生存環(huán)境好，個人成長的環(huán)境比較寬松。員工對自己和公司的看法是：合作的好就干，不如意就辭職。而在西安，人的生存空間小，因此關(guān)系在獲取稀缺資源和避免困境方面起的作用就大，現(xiàn)象也比較普遍。XH的HR經(jīng)理則認(rèn)為，關(guān)系的存在和影響是有的，畢竟“有人的地方就有江湖”。但是，XH公司的員工工作飽和，大家主要以工作上的關(guān)系居多。另外，XH公司中一般老員工和高層經(jīng)理之間有關(guān)系，但是新員工私人關(guān)系比較好的一般都是在差不多同時來的人之間。集體主義是從小受到的熏陶，中國人對“圈里”和“圈外”人的分辨是敏感的。因此，“圈里”的某個人流失對其他的人產(chǎn)生的影響幅度比對“圈外”的人影響幅度大的多。需要指出的是：雖然“圈里”影響的幅度比較大，但是其他人在涉及自身是否流失時會觀望事態(tài)的發(fā)展，會考慮自己的得失，不會因為純粹的感情因素而跟從流失。技術(shù)人員對IT企業(yè)來說是個重要的職業(yè)群體，而這個群體流失的現(xiàn)象又比較普遍。組訪中我們用“和其它類型的員工相比，技術(shù)員工在工作需求上有什么不同？”“技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展方向如何？”來引出話題。在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步詢問技術(shù)員工流失有哪些不同的突出影響因素?？偨Y(jié)起來，我們得到的結(jié)論主要有：①由于技術(shù)人員整體比較年輕，外界可選擇的工作機(jī)會也很多，因此在工作中遇到和其他類型員工相同的不滿因素時，技術(shù)人員更容易發(fā)生流失；②技術(shù)人員在工作需求上有別于其他類型員工的地方突出表現(xiàn)在技術(shù)人員對于職業(yè)成長的追求上。具體地說，技術(shù)人員更在意自己目前的工作是否能和與工作有關(guān)的新動向保持一致。技術(shù)人員追求的是一種技術(shù)上的“受雇傭能力”，只要能保持這樣的能力，受誰的雇傭相對來說是次要的。組訪中有的員工表示：技術(shù)人員愛“跳槽”是因為這樣可以接觸的技術(shù)范圍更廣更新，流失的主要原因是想“換個新的東西看一看、學(xué)一學(xué)”；③組訪中的技術(shù)人員基本上都認(rèn)為：技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展主要有兩條路：一條是純技術(shù)；另一條是技術(shù)和管理相結(jié)合。由于技術(shù)更新非?？?，因此要長期在技術(shù)上保持和新動向相一致的水平是很累的。許多的被訪技術(shù)員工認(rèn)為“干技術(shù)最多干到35歲”，而且“新人不斷的冒，干這行的確很累”。相比之下，大部分的技術(shù)人員都選擇了技術(shù)和管理相結(jié)合的道路。技術(shù)人員懂了項目管理。就可以選擇晉升的道路。由于企業(yè)內(nèi)部的職位總是有限的，所以這些發(fā)展到一定階段的技術(shù)員工往往會另謀它就。本報告采用個訪和組訪兩種定性調(diào)查方法，通過在西安10家IT企業(yè)的實地訪談，對IT企業(yè)員工主動流失的影響因素進(jìn)行了細(xì)致地探討和分析。我們將獲得的主要結(jié)論總結(jié)成表4給出。需要指出的是：員工的流失往往不單純是由一種因素決定的，影響因素很可能是表4中各種因素之間的組合。本報告屬于在開展定量研究之前的一項探索性的研究，主要的不足表現(xiàn)在調(diào)查企業(yè)的選取上，由于實際條件的限制，主要在民營企業(yè)開展調(diào)查，對其它所有制類型的企業(yè)調(diào)查較少，因此難以從企業(yè)的不同所有制類型角度對造成員工流失的影響因素進(jìn)行對比分析。另外，我們選取的企業(yè)全部在西安，可能對由于地區(qū)之間的差異而造成的流失因素的不同考慮不足。對于這些不足，我們將在今后的研究中加以改進(jìn)。表4 企業(yè)員工流失的影響因素類 別 影響因素 簡 要 解 釋一般性 薪酬 “挖人”競爭；；；。發(fā)展期 ，其中包括“被動”流失；。管理 ；；；，技術(shù)和職位不能得到提升。個人因素 （例如：和配偶、父母團(tuán)聚）；（例如：考研、出國等）；，是否對自己的職業(yè)發(fā)展有明確的方向。中國情景 低社會福利 反映了我國社會福利的現(xiàn)狀，影響較小。戶口 在人們的心目中逐漸淡化，影響較小。合同 和檔案、違約金相聯(lián)，有一定的影響，但有限。傳統(tǒng)文化因素 ；“面子”和感情因素相聯(lián)系，容易發(fā)生流失；3.“關(guān)系”受到傷害，會引起對企業(yè)依附感的降低；4.“圈內(nèi)”人的流失比“圈外人”的流失產(chǎn)生的影響幅度大。技術(shù)人員 技術(shù)發(fā)展機(jī)會 技術(shù)人員追求技術(shù)上的“受雇傭能力”。職業(yè)發(fā)展方向 大部分的技術(shù)人員選擇了技術(shù)和管理相結(jié)合的職業(yè)發(fā)展道路，發(fā)展到一定階段會容易流失。小 結(jié)員工流失在我國是個研究相對薄弱的領(lǐng)域。然而，隨著市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展和人口結(jié)構(gòu)的變化，員工流失對于企業(yè)的重要性的認(rèn)識會逐漸加深。本報告的一些發(fā)現(xiàn)將為進(jìn)一步研究我國企業(yè)員工流失提供一個參考。另外，從實踐的意義上講，本報告可以幫助企業(yè)人力資源管理者加深對員工流失原因的理解，有助于他們結(jié)合企業(yè)的實際情況制訂有針對性的員工保持策略。13 / 13
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