西安it企業(yè)員工流失調(diào)查及分析報告-資料下載頁
2025-08-04 05:30本頁面
【正文】 （Gao，TingToomey amp。 Gudykunst，1996）；④關系。關系是培養(yǎng)起來的特殊聯(lián)系。在組織中，關系的重要性體現(xiàn)在上下級和同事之間良好的溝通。因此，某種程度上良好關系的存在會便利管理的進行。良好的關系同時也是員工和高層經(jīng)理間忠誠建立的紐帶。間接地，員工會建立和組織的忠誠。Tsang（1998）對關系做過詳細的分析，他認為關系的形成基礎是關系雙方都具有一個社會意義上的共同特征。這種特征可以是親戚、同鄉(xiāng)、同學、同事等等。關系的形成基礎可以簡單地分為血緣基礎和社會基礎，前者包括家庭成員、親戚和同宗族的成員。后者包括其它的形成基礎，主要源自于社會交往。關系在中國社會中的特殊之處在于它具有重要的手段性（Instrumental）功能，主要體現(xiàn)了關系雙方在獲得資源方面的互惠義務。由于中國是個高權力距離的社會，大多數(shù)的中國人服從于層級統(tǒng)治。而大量的經(jīng)濟或其它資源被少數(shù)人控制，關系成了從控制稀缺資源的權威手中獲得好處的方法。Tsang（1998）認為關系有三個維度：感情、面子、信任和信用，其中感情是關系維度的核心。Ang amp。 Leong（2000）則認為關系是中國傳統(tǒng)集體主義文化的一個結果。關系的作用在于：為了在競爭性的環(huán)境中成功，有必要形成一個網(wǎng)絡來相互支持，克服逆境。通過關系，一個人會變成“圈內(nèi)”的一部分。而在“圈內(nèi)”，人與人的協(xié)商會變得容易的多。Tsang（1998）和Ang amp。 Leong（2000）的分析說明了Lockett（1998）總結出的四點特質(zhì)性的文化因素相互之間存在密切的聯(lián)系。這些在組織中存在的特質(zhì)性中國傳統(tǒng)文化因素對員工流失起著間接或直接的影響。從我們獲得的認識來看，主要表現(xiàn)在以下的一些方面：企業(yè)的員工對組織的承諾往往表現(xiàn)為對某個人的承諾。員工在企業(yè)中，會找可依靠的“大樹”，對企業(yè)的忠誠的基礎是對這個人的忠誠。員工的獲益在于通過“大樹”和關系來獲得有價值的資源（例如：提前了解企業(yè)的內(nèi)部信息、更多的晉升機會等等），以及盡量避免可能的逆境帶來的損失（例如：因工作失誤而應受到的懲罰）。當“大樹”從企業(yè)流失時，會導致更多人流失意圖的增加甚至流失行為的發(fā)生。集體跳槽在中國企業(yè)中是比較普遍的現(xiàn)象，可能和傳統(tǒng)文化特質(zhì)相關。員工為了發(fā)展，也存在在企業(yè)中“站那個隊的問題”，一般“隊”站對了，成功的機會多（如晉升的快）。而“隊”站錯的，浪費的資本就多?！瓣P系”在中國企業(yè)中和員工的工作密不可分。企業(yè)中人和人之間的“關系”是敏感的，如果“關系”受到傷害，可能引起對企業(yè)依附感的降低。例如上級如果傷害了某個下屬的“面子”，假如這種傷“面子”是基于單純的工作原因，流失一般不會發(fā)生，但是假如傷“面子”夾雜著感情因素，會傷害到關系的感情基礎，引起員工對企業(yè)依附感的降低，可能會引起流失。另外，信任和信用是影響流失的一個較為突出的一個因素，尤其是企業(yè)的中高層更是這樣（這在我們前面論述薪酬影響時已有提及）?！靶湃巍辈还馐菍ぷ鞯男湃魏涂隙ǎ匾倪€包括對人的信任和肯定。企業(yè)有時也會用傷害關系的做法來間接地解聘某些員工。其中尖銳一些，不保全面子的做法例如：“把你能做的活拿走，交給別人干”，或者“待遇降低。別人漲，你卻停著”等；保全面子的做法例如：“直接向你暗示”，或者“通過別人向你漏口風”。這樣，員工會感到感情受到了傷害，有時還會很沒面子，而且對企業(yè)（往往具體到某個人）的信任感變得很差，就會提出辭職。這樣表面上是主動的流失，實際上是被動的。企業(yè)的高層之間也存在關系的問題，創(chuàng)業(yè)初期的合伙人在企業(yè)發(fā)展到一定的階段，往往會因利益的爭奪和價值觀的沖突在幾個人之間造成信任危機，會發(fā)生高層“裂變”。這些類似的例子雖然在國外也有，但是在中國民營企業(yè)中例子更多，甚至比較普遍。員工在流失時，也要考慮關系的問題。為了保全公司的“面子”，或不愿引起和某個人個人關系的緊張，流失的員工在流失時可能會將流失原因歸結為個人因素。對于由企業(yè)其它員工介紹進入企業(yè)的員工來說，在流失時還必須考慮怎樣給介紹人留面子，不至于讓自己的流失行為引起雙方關系的緊張。但是關系對員工流失行為影響的大小是不同的。X4的HR經(jīng)理曾有過在南方沿海城市做HR工作的經(jīng)驗，他認為在南方沿海城市，工作的機會比較多，生存環(huán)境好，個人成長的環(huán)境比較寬松。員工對自己和公司的看法是：合作的好就干，不如意就辭職。而在西安，人的生存空間小，因此關系在獲取稀缺資源和避免困境方面起的作用就大，現(xiàn)象也比較普遍。X8的HR經(jīng)理則認為，關系的存在和影響是有的，畢竟“有人的地方就有江湖”。但是，X8公司的員工工作飽和，大家主要以工作上的關系居多。另外，X8公司中一般老員工和高層經(jīng)理之間有關系，但是新員工私人關系比較好的一般都是在差不多同時來的人之間。集體主義是從小受到的熏陶，中國人對“圈里”和“圈外”人的分辨是敏感的。因此，“圈里”的某個人流失對其它的人產(chǎn)生的影響幅度比對“圈外”的人影響幅度大的多。但是雖然“圈里”影響的幅度比較大，但是其他人在涉及自身是否流失時會觀望事態(tài)的發(fā)展，會考慮自己的得失，不會因為純粹的感情因素而跟從流失。實際上這三種特質(zhì)之間是有密切關系的，而且核心是“關系”，有了“關系”的存在，才有對某個權威、“大樹”的“關系”和小團體“圈內(nèi)”的關系。這三種特質(zhì)產(chǎn)生的根源在于中國傳統(tǒng)的儒學文化。
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