【導(dǎo)讀】成本，也包括了以知識(shí)、技能和智力為特征的人力資源。泉，人力資源管理的地位和重要性也達(dá)到前所未有的水平。個(gè)企業(yè)人員的大量流動(dòng)與流失，使得企業(yè)的人力資源成本日益上升，成為亟待解決的一大問題。無論是品牌企業(yè)、民營企業(yè)抑或是國家單。本文以鄭州***房地產(chǎn)營銷策劃有限公司為例，通過就其用。點(diǎn)見解能對公司此種情況有所幫助。

　　

【正文】 培訓(xùn)發(fā)展制度；（ 4）職位豐富化；（ 5）崗位輪換。 企業(yè)能從員工的角度出發(fā)考慮問題，為每一個(gè)員工作出適合自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并在本企業(yè)內(nèi)為其提供全面的成長途徑，必將造就一大批優(yōu)秀的員工，留住一大批優(yōu)秀的員工，這對緩解員工流失壓力很有幫助。 4 企業(yè)員工流失的離職管理 員工流失后，是否意味著員工與公司的關(guān)系就到此為止，意味著可以放任不管了，顯然不是的。企業(yè)的主動(dòng)流出人員，多是企業(yè)的核心員工，如骨干工人，專業(yè)技術(shù)人員，管理人員等，一般來講，他們掌握著企業(yè)的大量信息、人脈關(guān)系等，在企業(yè)中占有舉 足輕重的地位。對待這一部分員工，即使離職了，企業(yè)仍要與其保持良好的關(guān)系，他們?nèi)匀皇瞧髽I(yè)的一筆財(cái)富。這就涉及到了員工的離職管理。 離職員工，除了個(gè)人原因而辭職的正?，F(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)予以幫助外，對于核心員工，特別是人才的辭職，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取積極挽留態(tài)度，要采取具體挽留措施，制定挽留方案，同時(shí)需注意以下幾個(gè)方面問題： 轉(zhuǎn)變對待離職員工的觀念 以往企業(yè)對流失的人才總是竭力挽留，甚而動(dòng)用強(qiáng)制性手段阻礙人才流失。有很重要的一點(diǎn)需要明白，“鐵打的營盤流水的兵”，一定程度的人員流失是不可避免的，甚至能夠起到積極的作用。“ 終身員工”的概念在這個(gè)信息化的時(shí)代己不復(fù)存在。換個(gè)角度看，只有人才流動(dòng)起來人才市場才能活躍起來，只有活躍起來才能通達(dá)財(cái)富。人才流失也許向企業(yè)進(jìn)步和招聘新的優(yōu)秀人才敞開了大門，為企業(yè)注入新鮮的血液，帶來先進(jìn)的管理思想和管理技術(shù)，使企業(yè)能夠充 16 滿活力。 明確離職員工的價(jià)值 首先是離職的員工有助于發(fā)現(xiàn)組織的管理‘癥結(jié)”。當(dāng)員工離職時(shí)，了解離職的具體原因，然后針對這些原因進(jìn)行改進(jìn)，就是組織競爭力得以提高的機(jī)會(huì)。而且由于員工已經(jīng)離職，他或她對公司的忌諱也很少，往往能夠?qū)镜膬?nèi)部管理、企業(yè)文化、公司的戰(zhàn)略及其他 一些管理的邊角問題做出客觀、公正、大膽的評(píng)價(jià)?？梢哉f，離職員工的抱怨是公司最為寶貴的財(cái)富。其次是離職員工是企業(yè)創(chuàng)新和知識(shí)的重要源泉。大部分的離職員工具有相當(dāng)豐富的知識(shí)素養(yǎng)和從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，他們往往還會(huì)在行業(yè)繼續(xù)發(fā)展，他們能夠給公司傳遞寶貴的市場和技術(shù)信息，提供些可能的合作機(jī)會(huì)。同時(shí)，通過離職員工對現(xiàn)公司管理經(jīng)驗(yàn)的介紹，有助于公司彌補(bǔ)自身的不足。三是離職員工是公司未來再招聘的最合適的人選。麥肯錫的資源管理專家馬爾里克博士說：“新草看上去可能更綠一些，但事實(shí)往往并非如此，所以應(yīng)該叫他們回來，并告訴他們公司非常想念他們 。在第一次使用他們時(shí)，你也許沒有發(fā)現(xiàn)他們真正的價(jià)值所在，并做出相應(yīng)的承諾，但在第二次，你就可以發(fā)現(xiàn)金礦?！睂ζ髽I(yè)而言，招回離職員工的最重要的原因是，企業(yè)與離職員工之間彼此互相熟悉、了解，信息對稱，可以降低由于不了解、不熟悉所造成的磨合成本。其次，同雇傭新員工相比，企業(yè)再次雇傭離職員工的成本僅為前者的一半左右。第三，“吃回頭草”的員工的生產(chǎn)效率較高。因此，西方很多公司對離職員工的再雇傭有制度上的順斜。以摩托羅拉為例，該公司在制度中規(guī)定：如果員工離開公司 90 天歸來，以往在公司的工齡還延續(xù)。 規(guī)范離職程序 一般的公司在員工離職時(shí)，將關(guān)注點(diǎn)放在財(cái)務(wù)審計(jì)、工作交接及物品交接等問題上。事實(shí)上，規(guī)范的離職管理的第一步就是建立離職面談制度，建立員工離職面談?dòng)涗浛?CRC(Communication Records CardofLeavingEmployees)，面談的內(nèi)容涵蓋組織文化、管理制度、管理風(fēng)格、工作環(huán)境等各邊角的信息，目的是通過面談發(fā)現(xiàn)組織管理的“瓶頸”。所有的面談信息都用規(guī)范的表格文件保存下來，以便于周期性地進(jìn)行員工離職關(guān)鍵要素統(tǒng)計(jì)分析和改善人力資源管理工作。 17 離職員工的關(guān)系管理 羅格赫曼在《留住人 才》一書中曾論述：“你對員工離開時(shí)所作的反應(yīng)將筑成你跟他們永遠(yuǎn)的關(guān)系”。很多國內(nèi)的企業(yè)在員工離職時(shí)往往是“人走茶涼”，認(rèn)為離職者都是背叛者，甚至堅(jiān)決不錄用曾經(jīng)離開過公司的舊員工。而國外有很多公可的入方資源部都設(shè)立了這樣一個(gè)職位 —— 舊員工關(guān)系主管。其設(shè)立的理論基礎(chǔ)就是：以前的員工是公司的重要財(cái)富。例如著名的管理咨詢公司麥肯錫公司把離職員工的花名冊作為麥肯錫的校友錄，把員工離職視為“畢業(yè)生離校”。麥肯錫一直投資用于培育其遍布各行業(yè)的“畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)”。麥肯錫的管理者深知隨著離咨詢師職業(yè)生涯的發(fā)展，他們將會(huì)成為潛在的 客戶。事實(shí)證明，麥肯錫從這一獨(dú)特的投資中獲得了巨大的回報(bào)。在離職員工關(guān)系管理的實(shí)踐操作過程中，要注意雙向的價(jià)值交換和個(gè)性化的溝通。所謂雙向價(jià)值交換指公司如果期望從離職員工那里獲得更人多的最新信息，首先公司要向離職員工提供甚足夠的價(jià)值對等的信息。對員工離職后，要不斷保持聯(lián)系，及時(shí)地把公司新的信息、新的發(fā)展戰(zhàn)略告之員工。而個(gè)性化溝通指的是要根據(jù)員工的特點(diǎn)和個(gè)性來開展有效的～對一式的溝通，這樣才能獲得更多有效的信息。 員工流失的離職管理的核心價(jià)值觀仍然是尊重人。當(dāng)員工有了更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，組織要寬容地對待員工的選擇 ，并用規(guī)范的程序加以管理，通過制度讓員工的流失更加公開和透明，也許可以預(yù)留彼此未來合作的機(jī)會(huì)。這不僅是尊重人的組織文化的需要，也是管理規(guī)范化的需要。 以上提出的控制員工流失對策主要是從企業(yè)層次上來說的，在具體到人才個(gè)體時(shí)，還需要管理者更細(xì)致的觀察和關(guān)心，針對個(gè)體流失的原因采取有效的措施。另外，實(shí)施控制對策也會(huì)給企業(yè)帶來成本，企業(yè)應(yīng)該對預(yù)防員工流失成本超過員工流失成本的流失率點(diǎn)有一個(gè)大概的估計(jì)。 18 結(jié)束語 在經(jīng)濟(jì)日益全球化的今天，我國 更大范圍和更深程度上參與國際經(jīng)濟(jì)合作與競爭，對人才的爭奪日趨激烈， 人才的流失也己經(jīng)成為擺在企業(yè)家面前最嚴(yán)峻的問題。國內(nèi)企業(yè)己經(jīng)越來越深刻地認(rèn)識(shí)到人才對企業(yè)發(fā)展的決定性作用。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，全國民營企業(yè)普通員工年流動(dòng)率高達(dá) 50％左右，中高級(jí)管理人員、技術(shù)人員每年也有 20％的考慮跳槽，這無形中給企業(yè)發(fā)展帶來了致命打擊。 本文以鄭州 ***房地產(chǎn)營銷策劃有限公司為研究對象，在借鑒前人對員工流失理論分析的基礎(chǔ)上，針對鄭州 ***房產(chǎn)員工流失的具體因素進(jìn)行比較分析，著重站在企業(yè)的角度對公司員工流失的人力資源管理對策進(jìn)行研究，并結(jié)合自身的工作經(jīng)驗(yàn)，對運(yùn)用人力資源管理控制企業(yè)員工流失問題進(jìn)行了一 些簡單探索。在研究的過程中，總結(jié)出如下結(jié)論： 一、企業(yè)控制員工流失，并不意味著企業(yè)可以不加區(qū)別地采取措施去控制任何形式的員工流失。有效地管理員工流失，鼓勵(lì)那些積極影響大于消極影響的流失發(fā)生，使那些消極影響大于積極影響的流失最小化，這才是控制員工流失的意義所在。 二、企業(yè)若要擺脫員工流失的困惑，要從員工的實(shí)際需要出發(fā)，首先滿足員工的基本需要，提供不低于同行公司平均水平的工資待遇和優(yōu)越的工作環(huán)境，徹底消除由保健因素產(chǎn)生的不滿足。之后要因人而異實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，在公平的競爭環(huán)境中發(fā)現(xiàn)人才。 三、如何使用人才是留住人才 的關(guān)鍵所在，最有效的措施是立足于員工的高層次需要，為員工設(shè)計(jì)一個(gè)完整的職業(yè)發(fā)展階梯。每一位員工都有實(shí)現(xiàn)自我的理想和愿望，優(yōu)秀的員工對它的需要更為突出，如果他們看不到自己職位和責(zé)任的發(fā)展與提高，他們對企業(yè)的忠誠度勢必大打折扣。所以公司在用人方面首先應(yīng)做到知人善用，用人所長，承認(rèn)員工的價(jià)值，尊重員工的權(quán)利，為員工的職業(yè)生涯發(fā)展做出合理的規(guī)劃，讓員工感受到公司帶給他們的是人性化管理。 四、對于企業(yè)的優(yōu)秀員工，培養(yǎng)他們對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，激發(fā)他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)自我而努力的動(dòng)力。也許有效的方法是將人力資源管理與企業(yè)文化有 機(jī)融合在一起，從吸收、招聘人才到培訓(xùn)和激勵(lì)人才，處處注重這種融合，加強(qiáng)企業(yè)人才對企業(yè)文化的理解與認(rèn)同，激發(fā)員工的敬業(yè)精神，最終必然會(huì)張揚(yáng)企業(yè)精神，打動(dòng)員工的心，實(shí)現(xiàn)留住員工的目的。 由于本人的理論知識(shí)有限，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足、理解深度不夠等原因，論文還有很多不足之處，敬請各位老師批評(píng)指正，同時(shí)讓我對人力資源管理有一個(gè)更加系統(tǒng)、更加深刻的認(rèn)識(shí)，以便在今后的工作實(shí)踐中，能夠在人力資源領(lǐng)域謀 19 求提高和發(fā)展。 20 致謝 在此論文脫稿之際，我要感謝 我的措導(dǎo)老師 **老師。在她 的親切關(guān)懷和悉心指導(dǎo)下，我順利地完成了論文的寫作。從一開始論文的選題到論文的制作和定稿，無不傾注了老師的大量心盤。 **老師淵博的學(xué)識(shí)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、求真務(wù)實(shí)的治學(xué)精神、誨人不倦的師者風(fēng)范給我留下了深刻的印象，使我受益終身。在此表示我衷心的感謝并致以崇高的敬意 ! 我要感謝 ********的每一位老師，尤其是系教學(xué)助理 ****老師，對我們的畢業(yè)事宜和論文寫作傾注了大量的心血， ***的師者風(fēng)范令人敬佩。 我要感謝鄭州 ***房產(chǎn)的吳總和朱經(jīng)理，給了我這次學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)；感謝鄭州***房產(chǎn)的同事們，在工作上給予我?guī)椭?同時(shí)，也與我建立了深厚的友情。 最后，我要對我的父母說一聲謝謝，是他們一直在支持我、鼓勵(lì)我、催我奮進(jìn)，他們一直是我前進(jìn)的動(dòng)力。 21 參考文獻(xiàn) [1]謝晉宇，《雇員流動(dòng)管理》，南開大學(xué)出版社， 2020 [2]郭全勝，《人才流動(dòng)理論、政策與實(shí)踐》，中國勞動(dòng)出版社， 1990 [3]羅杰 E 赫爾曼，《留住雇員心》，機(jī)械工業(yè)出版社， 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