【正文】 度　顯著性概率（雙尾） 低 高員工流動(dòng)　方差齊性　　 98 方差非齊性 資料來(lái)源：根據(jù)調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)， 有上述分析可知，F(xiàn)檢驗(yàn)中，顯著概率=，表明方差齊性成立，所以應(yīng)當(dāng)應(yīng)用上面一行的結(jié)果。T檢驗(yàn)中顯著概率=，接受原假設(shè)，說(shuō)明男女性別對(duì)員工流動(dòng)無(wú)明顯差異。表15 婚姻狀況與員工流動(dòng)的獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)　　　　　　　　　　　　?。茩z驗(yàn)　　　　　　　　　Ｔ檢驗(yàn) 95%的置信區(qū)間　　　　　　　　　　?。浦怠★@著概率　Ｔ值　自由度　顯著性概率（雙尾） 低 高員工流動(dòng)　方差齊性 　 101 方差非齊性 資料來(lái)源：根據(jù)調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)， 同理，F(xiàn)檢驗(yàn)中，顯著概率=，表明方差齊性成立，所以應(yīng)當(dāng)應(yīng)用上面一行的數(shù)據(jù)。T檢驗(yàn)中顯著概率=,接受原假設(shè)，說(shuō)明未婚、已婚對(duì)員工流動(dòng)無(wú)明顯差異。 2．方差檢驗(yàn) 以上是對(duì)性別、婚姻狀況與員工流動(dòng)關(guān)系的獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，在本小段中，將進(jìn)行的是年齡、受教育程度與員工流動(dòng)關(guān)系的方差檢驗(yàn)。在進(jìn)行SPSS中分析中，由于年齡段4150,5160兩個(gè)年齡段的樣本數(shù)量少于2個(gè)，所以在方差分析中，不能進(jìn)行。關(guān)于受教育程度與員工流動(dòng)的相關(guān)關(guān)系具體如表16所示。表16 受教育程度與員工流動(dòng)的方差分析 變異來(lái)源 平方和 自由度 均方 F值 顯著概率受教育程度 組間變異 2 組內(nèi)變異 100 總變異 102 資料來(lái)源：根據(jù)調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)，由上表方差分析可知，顯著概率=，說(shuō)明受教育程度與員工流動(dòng)無(wú)顯著差異。綜本節(jié)研究可知，在培訓(xùn)行業(yè)，人口統(tǒng)計(jì)變量與員工流動(dòng)無(wú)顯著影響。即假設(shè)1不成立。六、研究結(jié)論及對(duì)策建議（一）本研究結(jié)論根據(jù)上述的假設(shè)檢驗(yàn)的結(jié)果表明，員工自身原因及結(jié)構(gòu)化動(dòng)因?qū)T工流動(dòng)有較顯著的影響，而工作環(huán)境對(duì)員工流動(dòng)的影響比較弱，至于人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)員工流動(dòng)的影響無(wú)顯著影響。對(duì)于研究結(jié)果，作如下分析：1．員工自身因素經(jīng)過(guò)相關(guān)分析和回歸分析，我們可以看出員工自身原因?qū)T工流動(dòng)的影響比較顯著，特別是員工所得與付出相符程度這一項(xiàng)，對(duì)員工流動(dòng)的影響尤為顯著，同時(shí)在員工自身原因下，對(duì)工作的喜歡度及對(duì)公司文化的了解程度這兩項(xiàng)對(duì)員工流動(dòng)也有很強(qiáng)的影響。所得與付出的相符程度可以看做是員工自身的滿足。一個(gè)員工在企業(yè)所付出的勞動(dòng)、時(shí)間與其在企業(yè)中的獲得（不管是物質(zhì)上的獲得還是精神上的獲得）相匹配，那么就能使員工自身得到滿足。但是，如果員工覺(jué)得付出與所得不能很好的匹配，那么員工就會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿的情緒，從而不僅會(huì)影響工作效率，同時(shí)在很大程度上造成員工的流動(dòng)。對(duì)工作的喜歡度對(duì)員工流動(dòng)也能產(chǎn)生較大的影響是因?yàn)榕d趣所在，員工往往會(huì)投入更多，而忽視其他一些不好的外在，不易受周圍人群的觀念的影響，從而因?yàn)橥獠恳蛩卦斐闪鲃?dòng)的概率就低。對(duì)公司文化的了解程度的不同會(huì)對(duì)員工流動(dòng)產(chǎn)生不同的影響。對(duì)公司文化了解深刻，那么員工就能很好地了解組織目標(biāo)，在組織目標(biāo)上與企業(yè)達(dá)成一致。員工與企業(yè)在組織目標(biāo)上的一致性會(huì)很好幫助員工與組織形成、提高組織承諾和職業(yè)承諾，降低員工個(gè)流動(dòng)。2．結(jié)構(gòu)化動(dòng)因從統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果，結(jié)構(gòu)化動(dòng)因?qū)T工流動(dòng)也有很強(qiáng)的影響，且工作強(qiáng)度與福利待遇、工作發(fā)展前途對(duì)員工流動(dòng)有非常顯著的影響，而且工資的影響也有很大。研究發(fā)現(xiàn)，較高的工作強(qiáng)度將會(huì)導(dǎo)致較低的工作滿意，形成較低的組織承諾，影響員工離職意愿。福利待遇與工資合稱為薪酬。合理的報(bào)酬是穩(wěn)定員工的重要因素。企業(yè)中的薪酬設(shè)計(jì)不合理、報(bào)酬水平與學(xué)歷層次和能力水平不吻合，那么員工的價(jià)值不能在薪酬上得到很好的體現(xiàn)，這樣會(huì)引起員工流動(dòng)。但是如果薪酬制度很合理、報(bào)酬水平與學(xué)歷層次和能力水平相吻合，那么員工就會(huì)覺(jué)得個(gè)人預(yù)期已經(jīng)實(shí)現(xiàn)，從而提高員工對(duì)組織的組織承諾。工作發(fā)展前途可以看成是晉升。晉升機(jī)會(huì)對(duì)員工流動(dòng)除了有獨(dú)立影響外，也能對(duì)結(jié)構(gòu)化變量、環(huán)境變量與員工流動(dòng)的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用，即晉升機(jī)會(huì)會(huì)直接造就員工的流動(dòng)，沒(méi)有晉升機(jī)會(huì)的員工對(duì)工作的滿意程度低，對(duì)組織的承諾也降低，引起員工流動(dòng)；同時(shí)晉升機(jī)會(huì)也會(huì)對(duì)環(huán)境、結(jié)構(gòu)化變量產(chǎn)生影響，也就是說(shuō)如果員工對(duì)薪酬、培訓(xùn)等結(jié)構(gòu)化變量和環(huán)境等不是很滿意，但是如果員工有晉升機(jī)會(huì)的話，如果還是愿意留在企業(yè)中，相反雖然員工對(duì)薪酬、培訓(xùn)等結(jié)構(gòu)化變量和環(huán)境等很滿意，但是一直都沒(méi)有得到晉升的機(jī)會(huì)，那么這樣也會(huì)造成員工的流動(dòng)。3．工作環(huán)境因素經(jīng)過(guò)相關(guān)、回歸分析可知，工作環(huán)境對(duì)員工流動(dòng)的影響不是很顯著，但是工作環(huán)境中的辦公室環(huán)境對(duì)員工流動(dòng)有著較強(qiáng)的影響。員工長(zhǎng)時(shí)間的在辦公室中，如果企業(yè)能為員工創(chuàng)造一個(gè)整潔、輕松的辦公室環(huán)境，那么員工就能很愉快的在這個(gè)環(huán)境中工作，但是如果員工長(zhǎng)期在一個(gè)雜亂、壓抑的環(huán)境中工作，那么員工就會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿抱怨的情緒并選擇離開(kāi)企業(yè)，從而影響員工流動(dòng)?？傮w而言，關(guān)于杭州培訓(xùn)行業(yè)員工流動(dòng)成因，通過(guò)實(shí)證研究，本文得出以下結(jié)論：（1）員工自身原因?qū)T工流動(dòng)有顯著性影響。（2）結(jié)構(gòu)化動(dòng)因?qū)T工流動(dòng)有比較顯著性的影響。（3）環(huán)境原因?qū)T工流動(dòng)有較小的影響。（4）人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)員工流動(dòng)無(wú)顯著性影響。（二）研究不足1．之前相關(guān)文獻(xiàn)沒(méi)有關(guān)于培訓(xùn)行業(yè)的員工流動(dòng)成因的研究，所以在問(wèn)卷設(shè)計(jì)時(shí)，設(shè)計(jì)了一些與員工流動(dòng)相關(guān)度不高的問(wèn)題，不僅浪費(fèi)了問(wèn)卷的篇幅，降低了問(wèn)卷的總體信度，而且也加大了后文相關(guān)、回歸分析的難度。2．受調(diào)研條件和研究時(shí)間、精力的限制，本文僅僅對(duì)身邊培訓(xùn)行業(yè)的員工進(jìn)行調(diào)查研究，因此樣本數(shù)量和選取上有很多不足之處。3．問(wèn)卷數(shù)量不充足，不能很好的分析該調(diào)研自變量的信度和效度。同時(shí)問(wèn)卷數(shù)量的不足，也使所獲得數(shù)據(jù)不充分，不能完全顯示員工流動(dòng)成因影響因素。（三）對(duì)策建議本文通過(guò)對(duì)杭州培訓(xùn)行業(yè)員工流動(dòng)成因的實(shí)證研究，結(jié)果表明企業(yè)在管理員工流動(dòng)上應(yīng)該也別注重一下三個(gè)方面的建設(shè)：1．關(guān)于工作環(huán)境對(duì)員工流動(dòng)影響的對(duì)策建議一個(gè)人所能創(chuàng)造的績(jī)效，不僅與他的能力素質(zhì)有關(guān)，而且與他所處的環(huán)境有密切關(guān)系。如果一個(gè)人處于一個(gè)不利的環(huán)境中( 如人際關(guān)系惡劣、心情不舒暢、不尊重知識(shí)和人才等) 則很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得應(yīng)有的成績(jī)。一般而言，員工個(gè)人對(duì)環(huán)境往往無(wú)能為力，改變的方法只能是離開(kāi)這個(gè)環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個(gè)較好的環(huán)境工作。因此企業(yè)要想留住員工就首先要給員工創(chuàng)造一個(gè)好的工作環(huán)境，同時(shí)也要?jiǎng)?chuàng)建一個(gè)合理的上下班、加班制度，使員工對(duì)企業(yè)滿意。2．關(guān)于員工自身原因?qū)T工流動(dòng)影響的對(duì)策建議關(guān)于員工自身原因的建設(shè)，主要是要提高員工積極性，促使員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致。在實(shí)證檢驗(yàn)中，員工自我的滿足對(duì)員工流動(dòng)有非常顯著的影響。那么如何使員工得到滿足呢？當(dāng)員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)完全一致時(shí)，如魚得水，員工個(gè)人的積極性、創(chuàng)造性得以充分發(fā)揮，員工個(gè)人的行為容易受到組織的認(rèn)同和肯定，個(gè)人的潛能發(fā)揮盡致，同時(shí)員工自身也會(huì)得到滿足。但是，如果員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)之間的差距難于在短期內(nèi)消除，企業(yè)就很難留住員工。所以企業(yè)要特別宣傳自己的企業(yè)文化，注意使員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致。3．關(guān)于結(jié)構(gòu)化動(dòng)因?qū)T工流動(dòng)影響的對(duì)策建議關(guān)于結(jié)構(gòu)化動(dòng)因的建設(shè)，主要是要建立合理的薪酬制度和晉升體系。實(shí)證研究表明，薪酬制度和晉升是員工流動(dòng)的很顯著的因素。因此企業(yè)可以制定競(jìng)爭(zhēng)性的福利工資政策。企業(yè)的薪酬水平定位實(shí)質(zhì)上是一種突破成本和欲求雙重障礙的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力選擇，既要控制人工成本，保持核心員工的相對(duì)穩(wěn)定，又要提高員工士氣和工作滿意度，還得保持合理的員工流動(dòng)率。為了達(dá)成這些目標(biāo)，放棄了對(duì)所有員工或職位均采用同一種薪酬策略的做法，從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，對(duì)不同職務(wù)類別、員工類別，分別制定薪酬策略，把領(lǐng)先、滯后、跟隨等薪酬水平策略有效結(jié)合，混合使用，實(shí)行了一種靈活性對(duì)性很強(qiáng)的可變薪酬策略，取得了超越理論的積極效應(yīng)。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，晉升是一種積極工作的動(dòng)力，可以使他們具有更高的職業(yè)工作地位并承擔(dān)更重要的責(zé)任，同時(shí)也可以為他們帶來(lái)更高的薪酬福利。所以，合理的晉升管理可以對(duì)員工起到良好的激勵(lì)作用，有利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，避免人才外流。合理的晉升制度包括：（1）獎(jiǎng)資格與所擔(dān)任的職務(wù)分開(kāi)管理；（2）針對(duì)各職等晉升的條件制訂具體的審查標(biāo)準(zhǔn)，可以以業(yè)績(jī)?yōu)橹骰蛘呖伎?jī)與其他能力之和；（3）按能力審查分類。除了要注重這兩方面之外，企業(yè)也不能忽視公平性、工作壓力和工作過(guò)于單調(diào)。那么企業(yè)在制訂各項(xiàng)措施或者制度時(shí)，要始終考慮到公平這一因素；關(guān)于工作壓力，企業(yè)要特別注意員工的抗壓能力，給員工適度的壓力；對(duì)于工作過(guò)于單調(diào)，企業(yè)可以通過(guò)內(nèi)部調(diào)換或者職務(wù)輪換來(lái)解決。27參考文獻(xiàn)[1]韋小鴻，覃桂秀、[J].《質(zhì)量春秋》,2007，第4345頁(yè).[2][J].《山西高等學(xué)校社會(huì)科學(xué)學(xué)報(bào)》,2008(9)，第8284頁(yè).[3]——從人力資本角度的分析[J].《商業(yè)研究》，2008(376),第6367頁(yè).[4][J].《醫(yī)學(xué)文選》,2006(1),第111113頁(yè).[5][J].《針織工業(yè)》,2010(4),第5860頁(yè).[6][J].《經(jīng)營(yíng)管理》,2010.[7][J].《中國(guó)高新技術(shù)企業(yè)》，2010(13),第175176頁(yè).[8]鄧桂枝．國(guó)外學(xué)者論降低員工流動(dòng)率[J]．《外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理》，2001(6).[9]王淼，[J].《商業(yè)研究》，2004(286)，第8991頁(yè).[10]陳瑜，[J].科技管理研究，2005(2).[11][M].山東：人民出版社，2004.[12]李麗娜，趙輝、[J].《工會(huì)論談》，2008(5)，第8889頁(yè).[13]林紅梅，[J].《經(jīng)濟(jì)師》，2003(10).[14]賈湖，[D]天津：天津大學(xué)管理科學(xué)與工程,2005.[15]王端旭，劉曉莉. 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