【正文】 關(guān)的和與員工成長發(fā)展相關(guān)的。組織支持理論要求企業(yè)對員工進(jìn)行以上五種關(guān)懷行為，通過不斷的進(jìn)行企業(yè)管理層與下級、員工之間的溝通與交流，拉近企業(yè)與員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)員工的歸屬感和對企業(yè)的責(zé)任感。 通過深入訪談和調(diào)查得知，在富士康集團(tuán)勞工與管理層之間的信息不對稱，勞工的意見并不能有效的向管理層反應(yīng)，企業(yè)對勞工的支持不夠、不到位。富士康集團(tuán)實(shí)施的是多級管理制度，管理層級數(shù)非常多，整體是一個(gè)金字塔式的管理模式。位于金子塔底層的是流水線勞工，上一級是線長、班長，逐層遞進(jìn)。管理者還分為管理員和管理師。其中管理員分為3個(gè)級次，管理師分為14個(gè)級次。富士康集團(tuán)管理層次之多，以至于高層管理者的優(yōu)勢不能發(fā)揮，當(dāng)勞工對工作有意見或存在不滿情緒時(shí)，很難反映給高層管理者或者很難及時(shí)反映給高層管理者。高層管理者對于勞工健康福利、薪酬福利、勞工權(quán)利與尊嚴(yán)的支持與關(guān)懷不夠，即企業(yè)對勞工的組織支持不夠、溝通不足、不及時(shí)。管理層對勞工的關(guān)懷與支持不夠，加大了罷工群體事件爆發(fā)的機(jī)率。 工會制度 組織支持不夠，造成企業(yè)與勞工之間不能進(jìn)行及時(shí)有效的溝通，需要第三方的力量來加強(qiáng)二者之間的溝通與交流。工會作為企業(yè)與勞工之間的橋梁在加強(qiáng)二者之間的溝通問題上具有協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的優(yōu)勢，國家政策法律規(guī)定鼓勵(lì)企業(yè)建立能夠代表勞工利益的工會來維護(hù)勞工利益，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。《工會法》規(guī)定，工會是工人階級自愿結(jié)合的群眾組織，工會依照原則合理維護(hù)工人階級的利益。當(dāng)職工權(quán)益受到侵害時(shí)，工會應(yīng)當(dāng)代表職工的利益與企業(yè)進(jìn)行談判。當(dāng)前我國工會的獨(dú)立性得不到保障，存在著角色混淆、定位不清的問題?；鶎庸诜缮想m說獨(dú)立于用人單位，但實(shí)則只充當(dāng)其內(nèi)部的一個(gè)組織機(jī)構(gòu)或是一個(gè)傀儡機(jī)構(gòu)，普遍遭到雇主管理層的控制和操控。在實(shí)際表現(xiàn)為，在人事和財(cái)務(wù)依附于用人單位，在組織機(jī)構(gòu)中依附于雇主、董事長，不具備工會應(yīng)有的獨(dú)立性和代表性，無法代表勞工團(tuán)體與用人單位協(xié)商、交涉，維護(hù)工人的合法權(quán)益。工會法雖然在法律上對工人的合法權(quán)益予以保護(hù)，但在現(xiàn)實(shí)生活中卻表現(xiàn)為錯(cuò)位代表，成為用人單位安撫雇工的“滅火器”。工會利益維護(hù)取向的異化根源于在我國工會體制的被扭曲，而工會制度的政治化則是我國工會體制被扭曲的根源。在富士康集團(tuán)，工會確實(shí)依照國家的法律規(guī)定在企業(yè)內(nèi)部存在。通過調(diào)查與訪談顯示：近九成勞工表示自己沒有參加工會，大部分人不知道工會的職能。那么，當(dāng)勞工權(quán)益受到侵害時(shí)，工會到底做了什么！工會出現(xiàn)行為偏差，與勞工工會入職率低、工會職能宣傳、工會領(lǐng)導(dǎo)的產(chǎn)生方式、工會領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)之間的關(guān)系等等密不可分。工會產(chǎn)生、建立過程中出現(xiàn)的問題，使工會不能夠有效的代表工人的利益，不能夠履行其職能。工會作為企業(yè)與勞工之間的溝通渠道，必須成為能夠真正代表員工切身利益，能為員工代言的獨(dú)立組織，能夠維護(hù)勞工合法權(quán)益，得到勞工的信任的組織。只有這樣才能順暢勞工工作問題的解決途徑，維護(hù)勞工合法權(quán)益，降低罷工發(fā)生的可能性。 工作本身因素 電子廠勞工罷工不斷與其工作本身也有密不可分的關(guān)系。首先，電子廠勞工的工作時(shí)間長，工作任務(wù)重，勞動(dòng)強(qiáng)度大，勞工經(jīng)常超時(shí)和超負(fù)荷加班；其次，電子廠勞工的工作安全與健康問題比較突出。在電子行業(yè)勞工常常超時(shí)加班現(xiàn)象比較普遍，雖然加班是屬于自愿加班，但是勞工的工資主要來自于加班所得，勞工的基本工資占勞工收入的比例不足50%，所以按照勞工的工資構(gòu)成看勞工工作超時(shí)現(xiàn)象十分嚴(yán)重，這也是損害勞工正常休息休假權(quán)利的。在富士康集團(tuán)的勞工平均每月工作26天，每周工作超過60小時(shí)。其中，每周工作時(shí)間多于《勞動(dòng)法》規(guī)定的44小時(shí)，占95%。在一些企業(yè)超時(shí)加班已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象，有的勞動(dòng)密集型企業(yè)，經(jīng)營者為了壓縮用工成本，在不增加職工數(shù)量的情況下延長工作時(shí)間，嚴(yán)重影響雇工的生活。富士康集團(tuán)勞工超時(shí)加班行為，已經(jīng)侵犯了勞工的休息休假權(quán)。 勞工的安全與健康問題對勞工罷工同樣也有一定的影響。勞動(dòng)法規(guī)定，企業(yè)有責(zé)任維護(hù)勞工的安全與健康。在富士康集團(tuán)的管理模式里面存在許多不安全因素，高強(qiáng)度的工作模式對員工的健康也造成影響。企業(yè)由于不安全的工作環(huán)境給勞工造成身體和心理的傷害是不合法的?，F(xiàn)在很多企業(yè)為了追求利潤和效益，不顧員工安全和健康，超時(shí)加班，高危環(huán)境下作業(yè)，帶來許多安全事故，造成人員傷害，安全與健康問題日益突出。另外，在電子廠勞工的工作分工是非常細(xì)的，勞工常年從事一項(xiàng)工作，工作時(shí)只能做摸個(gè)固定的動(dòng)作，對勞工的身體健康也會造成影響。例如，電子廠車間長期貼手機(jī)后蓋的工人，經(jīng)常會有右手關(guān)節(jié)疼痛的現(xiàn)象；長期站立埋頭工作的勞工，其腰也不是非常好。電子廠工作的勞工患有職業(yè)病的機(jī)率非常高。 晉升制度豐富的人力資源是企業(yè)競爭力的重要表現(xiàn)方面，人才的流失會給企業(yè)造成嚴(yán)重?fù)p失，包括員工招聘、培訓(xùn)費(fèi)用等顯性成本，也包括職工離職給周邊員工造成的恐慌等隱性成本。我們已經(jīng)知道，在富士康集團(tuán)內(nèi)部存在多級晉升層次，從普通勞工晉升為企業(yè)中層管理者，需要17個(gè)級次之多。而且晉升制度對勞工的工作年限有嚴(yán)格的要求，勞工晉升為管理層需要時(shí)間太久，晉升制度不合理造成企業(yè)中層不斷辭職，這也阻斷了勞工與電子廠之間的交流，造成勞工對電子廠的不滿。富士康集團(tuán)在晉升制度的操作上比較隨意，有失公平；晉升的激勵(lì)作用不明顯。勞工晉升一級需要完成一定的管理工作，但是與之相對應(yīng)的工資的增加量卻不成比例。勞工從流水線上的一線員工晉升為線長，負(fù)責(zé)本條流水線上產(chǎn)品的合格率以及流水線上的產(chǎn)量，而工資卻是每月僅增長100元。在這樣的晉升制度下，對勞工工作的激勵(lì)作用肯定會不明顯，會造成勞工的工作上進(jìn)心不足、積極性不足。一旦電子廠出現(xiàn)罷工行為，將會非常容易的參加到罷工事件中，所以，晉升制度的不合理是勞工罷工的重要影響因素。5 結(jié)論與建議 本文的主要結(jié)論勞工罷工問題對社會穩(wěn)定和國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展都有重要影響，因此也受到了社會的廣泛關(guān)注。學(xué)者們對此也進(jìn)行了大量的研究，知名時(shí)評人王亞煌對有關(guān)數(shù)據(jù)分析并預(yù)測我國將進(jìn)入罷工的高發(fā)期，尋求勞工罷工問題的解決途徑變得更加緊迫。在勞動(dòng)密集型的電子加工行業(yè)，勞工罷工事件發(fā)生的比較頻繁。處理好勞資關(guān)系、解決勞工罷工問題能夠維護(hù)企業(yè)的內(nèi)部穩(wěn)定，形成良好的用工環(huán)境。本文運(yùn)用扎根理論研究方法，并結(jié)合富士康集團(tuán)的案例進(jìn)行相關(guān)研究。首先，通過開放性編碼，找出其中的基本影響因素；然后，通過主軸編碼對基本影響因素進(jìn)行整合，得出影響案例企業(yè)的主要概念范疇；最后，通過選擇選性編碼驗(yàn)證概念范疇之間的關(guān)系，將概念范疇補(bǔ)充完整，形成勞工罷工管理因素模型。最終得出以下結(jié)論：（一）影響勞工罷工的主要因素是薪酬福利和社會保障因素。根據(jù)雙因素理論相關(guān)結(jié)論，薪酬福利和社會保障因素是保健因素，薪酬福利和社會保障受到侵害將會引起勞工強(qiáng)烈的不滿。富士康集團(tuán)勞工罷工的主要訴求在于維護(hù)自身分配權(quán)，可見薪酬福利和社會保障因素對勞工的重要性。企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)注勞工的薪酬福利和社會保障因素，維護(hù)勞工的合法權(quán)益。（二）影響勞工罷工的重要因素為企業(yè)內(nèi)部維權(quán)途徑和晉升制度。企業(yè)內(nèi)部維權(quán)途徑主要包括組織支持因素和工會組織因素，兩個(gè)因素關(guān)系到勞工的不滿能否傳達(dá)到管理層，有機(jī)會同管理層進(jìn)行協(xié)商。晉升制度因素則更加關(guān)注企業(yè)對勞工的激勵(lì)作用，建立企業(yè)民主選拔的晉升制度。（三）針對電子廠勞工罷工行為其工作環(huán)境、工作強(qiáng)度、工作壓力、工作安全與健康保障等工作本身因素也是造成勞工罷工的重要因素。工作強(qiáng)度不合理、工作環(huán)境的不完善等因素對勞工工作影響是直接性的，工作壓力大、工作安全與健康保障會直接增加勞工的不滿情緒。 建議與措施 管理企業(yè)訴求，維護(hù)勞工分配權(quán) 根據(jù)勞工罷工管理因素模型可知，勞工分配權(quán)受到侵害是勞工罷工的主要起因，所以維護(hù)勞工分配權(quán)對于建立和諧勞資關(guān)系具有至關(guān)重要的作用。維護(hù)勞工分配權(quán)主要是企業(yè)依法行事和建立合理的薪酬福利制度。 首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行各項(xiàng)管理。做到按時(shí)足額發(fā)放勞工工資，維護(hù)勞工的勞動(dòng)權(quán)；合理合法收取各項(xiàng)費(fèi)用，尤其是對社會保險(xiǎn)費(fèi)以及體檢費(fèi)等應(yīng)當(dāng)企業(yè)負(fù)擔(dān)的部分，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定的比例承擔(dān)，不得將費(fèi)用轉(zhuǎn)嫁于勞工；關(guān)于工資水平應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行工作當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，保障勞工生存權(quán)。國家為維護(hù)勞工的合法權(quán)益出臺了相關(guān)法律，企業(yè)依法行事不但是維護(hù)勞工合法權(quán)益也是在履行自身的法律義務(wù)，并且在實(shí)踐中提升自身形象。 其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立合理的薪酬福利制度。企業(yè)薪酬福利制度的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)能夠調(diào)動(dòng)勞工的工作積極性；薪酬福利應(yīng)當(dāng)取決于個(gè)體業(yè)績，取決于勞工自身工作量，付出即有回報(bào)，從而調(diào)動(dòng)勞工工作的積極性；企業(yè)承諾應(yīng)當(dāng)及時(shí)兌現(xiàn)，勞工的心理才不會落空，企業(yè)才能建立起誠信的形象，企業(yè)才能夠取信于勞工，才能夠?yàn)榧訌?qiáng)企業(yè)與勞工之間的信任。企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)在于追求利潤最大化，但企業(yè)應(yīng)當(dāng)從長遠(yuǎn)出發(fā)，從整體上考慮企業(yè)的利益追求企業(yè)價(jià)值最大化。勞工是企業(yè)的一部分，企業(yè)價(jià)值最大化的過程中也應(yīng)當(dāng)考慮勞工的利益。富士康集團(tuán)要改變?nèi)斯こ杀镜挠?jì)算模式，把人工成本作為企業(yè)利潤的因變量，建立與勞工之間的工資協(xié)調(diào)機(jī)制，關(guān)注利潤的同時(shí)關(guān)注勞工利益，管理企業(yè)自身訴求，維護(hù)勞工分配權(quán)。 拓寬勞工維權(quán)途徑，建立工會發(fā)起型集體協(xié)商機(jī)制勞工與企業(yè)間矛盾激化的另一方面在于勞工的維權(quán)途徑不暢，勞工與企業(yè)間不能就矛盾的焦點(diǎn)進(jìn)行協(xié)商。由于電子行業(yè)勞工數(shù)量龐大，建立企業(yè)勞工之間的直接對話機(jī)制，甚至改變當(dāng)前的管理體制比較困難。要減少勞工罷工事件的發(fā)生、化解勞資矛盾可以拓寬勞工維權(quán)途徑，由工會牽頭建立勞工集體協(xié)商機(jī)制。在這種制度中，民主選舉企業(yè)工會，能夠站在勞工的角度為其著想，積極替勞工爭取福利。與企業(yè)操縱下的工會截然不同，這類企業(yè)工會屬于勞工民主選舉產(chǎn)生，扎根于勞工大眾，切實(shí)維護(hù)雇工利益。企業(yè)工會代表工人利益，傳達(dá)勞工訴求，在勞工罷工談判事項(xiàng)中能夠切實(shí)起到作用。建立工會發(fā)起型集體協(xié)商機(jī)制要對勞工進(jìn)行工會基本知識的普及，提高勞工的入會率，加強(qiáng)勞工對工會職能的理解；工會領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)當(dāng)有專職人員負(fù)責(zé)，拒絕工會領(lǐng)導(dǎo)人兼職現(xiàn)象的發(fā)生；工會領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)當(dāng)由全體勞工集體民主選舉產(chǎn)生，拒絕企業(yè)任命的方式產(chǎn)生；工會應(yīng)當(dāng)明確自身的職能，切實(shí)維護(hù)勞工的合法權(quán)益。工會發(fā)起型集體協(xié)商機(jī)制的建立，還需要得到企業(yè)的支持與配合。工會從實(shí)質(zhì)上并不完全獨(dú)立于企業(yè)而存在，在不改變當(dāng)前工會體制的情況下，僅僅依靠工會主席和增加職工代表的做法，不會從根本上改變勞方的組織力量，資方管理人員仍能夠干預(yù)或阻撓工會發(fā)揮應(yīng)有的作用。企業(yè)應(yīng)當(dāng)允許更多的勞工加入工會組織，不干預(yù)工會的行為，推動(dòng)工會的民主化進(jìn)程，讓工會能夠充分的代表勞工的權(quán)益，最終形成工會發(fā)起行的集體協(xié)商機(jī)制。工會制度的宣傳還在于工會的行為表現(xiàn)。工會行為偏差會使勞工的對工會制度喪失信心，只有工會從行為上切實(shí)維護(hù)勞工合法權(quán)益，才能取得勞工的信任，才能推動(dòng)工會制度的建設(shè)。 建立勞工激勵(lì)機(jī)制，完善企業(yè)晉升制度 根據(jù)前幾章的分析可以得出：晉升制度的不完善推動(dòng)勞工罷工事件的發(fā)生。解決勞工罷工問題，建立企業(yè)民主選拔的晉升制度，選拔標(biāo)準(zhǔn)公平、勞工間選拔信息公平獲得。為勞工設(shè)計(jì)合理的晉升制度, 采用合理的晉升激勵(lì)模式。薪酬激勵(lì)模式、工作激勵(lì)模式、情感激勵(lì)模式等模式，結(jié)合企業(yè)與勞工實(shí)際狀況都可以采用。薪酬激勵(lì)模式能夠帶給勞工薪酬的增加，從而從根本上滿足個(gè)體生存需要。工作激勵(lì)模式是勞工通過晉升可以從事與其能力相關(guān)的其他職位。情感激勵(lì)模式是通過與勞工進(jìn)行情感交流，是勞工形成企業(yè)的歸屬感，對企業(yè)事務(wù)有責(zé)任意識。晉升制度設(shè)計(jì)上的合理性為勞工晉升提供制度保障。勞工晉升空間應(yīng)當(dāng)盡可能拓展，提供展示自我的機(jī)會和不斷發(fā)展的期望。勞工的晉升空間的設(shè)計(jì)根據(jù)勞工自身?xiàng)l件和愿望，以及不斷的深造，可以晉升到企業(yè)的中層、管理層。勞工的晉升應(yīng)當(dāng)與晉升考核體系相結(jié)合，嚴(yán)格、公平的晉升考核體系能夠激勵(lì)勞工工作以及能力的自我提升、降低勞工離職率，加強(qiáng)企業(yè)與勞工之間的溝通，加大組織的支持力度，避免勞工罷工事件的發(fā)生。 提升勞工工作硬件環(huán)境勞工工作的硬件環(huán)境主要是由工廠設(shè)施、工作環(huán)境以及地理位置等客觀條件組成的。在干凈、優(yōu)美和舒適的環(huán)境中工作，能夠最大限度的降低勞工工作的疲勞感，保證工作效率。改善勞工工作環(huán)境的同時(shí)也應(yīng)相應(yīng)的改善勞工居住環(huán)境，為勞工提供一個(gè)干凈整潔、生活設(shè)施齊全的居住生活環(huán)境，保證勞工生活的舒適與便捷。這在一定程度上增加了企業(yè)的用工成本，但也能保障企業(yè)的用工數(shù)量以及企業(yè)的生產(chǎn)效率。因?yàn)閯诠さ木幼…h(huán)境一般是企業(yè)安排的，改善居住環(huán)境有助于提高勞工對企業(yè)的滿意度，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)提供與勞工工作生活相關(guān)的一切必要設(shè)施，保障良好環(huán)境。另外，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為勞工提供必要防護(hù)裝備；加強(qiáng)日常對防護(hù)設(shè)備的檢查；同時(shí)應(yīng)當(dāng)對勞工進(jìn)行工作安全性的教育，提高勞工的安全防范意識。在交通工具上，應(yīng)當(dāng)保證勞工的上下班、出行的便捷。因?yàn)殡娮有袠I(yè)勞工的工人數(shù)量多，工廠的地理位置一般在比較偏僻的郊區(qū)，所以應(yīng)當(dāng)為居住較遠(yuǎn)的勞工提供班車，保證勞工能夠方便快捷的到達(dá)工作場所。 實(shí)行輪崗制度很多學(xué)者認(rèn)為，勞工更愿意定期從事相同領(lǐng)域內(nèi)不同的工作，這樣可以使勞工對工作有更多的新鮮感和更豐富的創(chuàng)造力；而單一枯燥的工作，會使勞工變得懶散，喪失工作積極性。企業(yè)實(shí)行輪崗制度，能夠調(diào)動(dòng)勞工的工作積極性，增加勞工的壓力感和新鮮感，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的增加。勞工通過在不同崗位間的輪換，熟悉不同崗位間的關(guān)系，這在一定程度上能夠激發(fā)勞工的創(chuàng)新意識，提高其工作效率，也能夠?yàn)槠髽I(yè)、勞工之間的溝通與交流提供機(jī)會。勞工輪崗制度的實(shí)施應(yīng)當(dāng)遵循一定的原則。1，堅(jiān)持勞工自愿、有效溝通的原則；2，堅(jiān)持崗位輪換全程監(jiān)控的原則；3，堅(jiān)持崗前培訓(xùn)的原則。輪崗制度的實(shí)施目的在于提高勞工工作的積極性以避免勞工工作的單調(diào)、乏味，為使勞工輪崗制度達(dá)到預(yù)定的效果，應(yīng)當(dāng)遵循輪崗制度的原則。 研究不足與展望（1）我國電子行業(yè)不同地區(qū)、不同發(fā)展階段、不同規(guī)模的企業(yè)罷工形式與解決方案會存在差異，本文只是選取了富士康集團(tuán)罷工事件進(jìn)行案例研究，雖然形成了勞工罷工管理因素模型，并提出了對策建議，對于解決勞工罷工行為有指導(dǎo)作用，但是仍然具有一定的局限性。今后，可以針對不同地區(qū)、不同發(fā)展階段、不同規(guī)模的企業(yè)進(jìn)行深入研究尋求勞工罷工的具體管理因素問題，并提出解決相應(yīng)地勞工罷工事件的對策建議。（2）勞工罷工問題涉及勞工自身、企業(yè)、政府法律以及社會環(huán)境等方面的因素，即勞工罷工行為是多種因素相互作用的結(jié)