【正文】 之后應該有激勵措施來保證老員工的積極性和對企業(yè)做貢獻的認同。（2）媒體招聘廣告的補充。迪歐現(xiàn)在的媒體招聘廣告就是在各處門店的門前張貼，這種方式適合大規(guī)模的招聘，但是人員很緊缺的時候也可以嘗試到當?shù)貓蠹堖M行刊登，但是這種方式就需求一個區(qū)域的人力資源管理部來統(tǒng)一進行，單個進行的成本會很高。像店長或區(qū)域督導這種管理崗位的人才，也可以通過網(wǎng)絡與專業(yè)雜志來刊登，特別是利用高效性的報紙來刊登，有利于擴大招聘的來源面，適當?shù)匾M其他西餐企業(yè)里的管理人才，可以為公司帶來更多的活力與管理思想。（3）與職業(yè)院校建立合作關系?，F(xiàn)在的職業(yè)院校都是遍地開花，從學校角度出發(fā)，學校為學生的就業(yè)問題而著急，一方面像迪歐咖啡也經(jīng)常缺少員工而難過，在一個供需都有的誤場，雙方的合作就可以有力的解決雙方的難題，形成雙贏的好結局。（4）校園招聘。這種方式主要是為迪歐的專業(yè)部門和管理儲備吸納人才，雖然校園招聘的成本相對來說比較高，但是每年的一次或兩次就可以在校園中發(fā)現(xiàn)適合企業(yè)的人才也是可取，校園招聘可以為迪歐預測的人才需求做準備。學生從學校出來都是一張白紙，對企業(yè)來說可以進行較好的員工忠誠度培養(yǎng)。（5）與獵頭公司的合作。作為HR里招聘的人員肯定都會與獵頭公司合作，這種招聘方式的成本很高，但是如果獵頭公司可以短時間里幫你物色到合適的高端管理人才，這種方式也是可取，特別是當企業(yè)的管理處于缺員的危機時刻。在招聘渠道做好之后就可能會接收到很多的簡歷或面試人員，或許門店目前的情況是暫時不用那么多人，那么這時就很有必要建立人才庫的機制。像迪歐咖啡里有些部門的人員年流動率都是很高的崗位，企業(yè)可以定期的用某種方式做招聘廣告，因為迪歐咖啡是連鎖企業(yè)可以利用自己的擴張的信息來吸收人員，也可以為企業(yè)起到一定的宣傳作用。因為在第二點中我們提出了對人才的規(guī)劃和預測，而建立人才庫就是主動的配合這個方法，做到未雨綢繆，有的放矢的主動做好人才的儲備。在經(jīng)過簡歷甄選和面試之后，就可以把面試人員的簡歷做一個判斷，第一種就是可以馬上錄取，安排培訓的；第二種就是條件符合招聘崗位需求，但是現(xiàn)在又不能做為最好的選擇的簡歷就可以歸檔，可以和這些人員溝通，說以后有人員空缺的時候再與這些人聯(lián)系，事實上第二類的人才就是我們說的人才庫，讓企業(yè)在近期出現(xiàn)人員離職時可以就地利用資料，將一次的招聘效用利用到最大，減少招聘成本，也會在一程度上緩解人員離職的壓力；第三種簡歷就是條件完全不符合的人，那這種的簡歷就可以不用花心思。 建立完善有效的培訓體系人力資源培訓是組織對其新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所需的基本知識技能，改變員工價值觀，形成與組織目標、文化相一致的工作態(tài)度和行為的活動過程。它有利于組織人力資源綜合素質(zhì)的提高，并且有助于組織士氣的提高、降低員工流失率，對提升企業(yè)人力資源素質(zhì)、全面提升企業(yè)競爭力的意義重大。培訓對迪歐咖啡的意義一是可以提高員工的能力，對于新招募的員工來說，通過迪歐提供的職前簡介、崗前培訓等，使他們迅速的了解工作環(huán)境、組織文化以及新崗位所需的知識和技能。對于企業(yè)的現(xiàn)有員工，通過在崗培訓，使他們的知識和技能得到進一步的提高；二是增強了企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力。市場競爭，說到底還是人才的競爭，沒有優(yōu)秀的人才，企業(yè)就難以在市場的競爭中取勝；三是營造優(yōu)秀的企業(yè)文化，優(yōu)秀的企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)追求的一個目標。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增強員工的認同感，有助于協(xié)調(diào)員工和組織的目標趨向一致，從而實現(xiàn)員工和企業(yè)共同的發(fā)展。反觀那些不注重員工培訓或是培訓方式不適當?shù)钠髽I(yè)，對其經(jīng)營都造成了很大的影響。如前所述的“榮華雞”，其失敗的另一個重要原因就是缺乏科學系統(tǒng)的培訓。“榮華雞”沒有制定出操作標準，因此，無論是新員工的崗前培訓，還是老員工的在崗培訓，都缺少標準和系統(tǒng)。每一批員工的學習內(nèi)容都不完全一樣，從而在實際操作中的表現(xiàn)也不一樣。由此可見，對于迪歐咖啡這樣的餐飲服務業(yè)來說，要想提高顧客的滿意度，就必須擁有一直具備良好專業(yè)素養(yǎng)的員工隊伍，因為所有的顧客服務都是有員工親手實現(xiàn)的。因此，給員工以科學、系統(tǒng)的培訓，全面提高他們的服務素養(yǎng)，對每一家服務型企業(yè)都是非常重要的。迪歐目前對員工的培訓是不成體系，且沒有明確的培訓目標，針對迪歐咖啡目前的培訓狀況，應該是要加強對這塊的管理，因為連鎖企業(yè)的分店最快的就是有可復制的經(jīng)驗和管理方法，這些管理方法首先就應該是科學合理，能起到拉動作用的體制。迪歐要在西餐行業(yè)競爭中獲勝，就必須擁有高素質(zhì)的人才，而員工的培訓和開發(fā)正是提高員工素質(zhì)的關鍵性環(huán)節(jié)。員工的招聘只是企業(yè)人力資源管理的開始，員工的培訓和開發(fā)是人力資源管理中的重點內(nèi)容之一，是人力資源投入的主要形式。如何使新員工成為符合企業(yè)要求的員工，這是迪歐內(nèi)部培訓要解決的問題。進行對客服務和部門專業(yè)知識的培訓，是為了讓新員工能在今后的工作中以符合標準的行為，高效率的完成本職工作，并與其他員工取得協(xié)調(diào)，更好的工作。1. 明確培訓目標據(jù)調(diào)查迪歐咖啡員工對于新進入迪歐的感想時發(fā)現(xiàn)90%的員工普遍存在進入迪歐這個新環(huán)境時會感到好奇和焦慮，焦慮是因為如果受到了老員工的指責，就會產(chǎn)生強烈的挫折感。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論我們可以知道，當人的低層次需要沒有得到滿足時，是無法激發(fā)其更高層次的需求的，也就無法產(chǎn)生更高層次的動機。新員工由于環(huán)境的陌生自然產(chǎn)生不安全感，處于這種狀態(tài)的人是不可能放開手來從事工作的。再加上在迪歐工作強度較高，工作技能要求也較高，而相對的生活環(huán)境卻不是很優(yōu)越，加上工資漲幅的幅度不大，所以在新員工進入公司頭1一6個月內(nèi)會發(fā)生較高的離職率。為此，迪歐咖啡應該采取加強培訓的方式，并將培訓的目標定在以下幾個方面:一是認識新環(huán)境。企業(yè)的環(huán)境是每一個員工時時刻刻的感受，是其才能發(fā)揮的重要影響因素。如何使新員工對其即將要處于的環(huán)境有一個良好真實的認識，對其今后工作的表現(xiàn)有著重要的影響。迪歐咖啡的各家連鎖店應在新員工試用期的第一天，就由店長帶領他們作詳細的店內(nèi)參觀，盡可能的讓他們了解店里的環(huán)境和各種設施的情況。除此之外，在新員工正式培訓之初，他們的師傅應首先帶他們?nèi)ナ煜に诓块T的員工職責，包括一些設備的位置，用途，基本的操作，與其他部門的銜接關系等等。通過這些參觀和講解，使新員工在最短的時間里對新環(huán)境有了一個全面真實的了解，極大的消除了他們的焦慮和不安，并迅速的產(chǎn)生一種被認同的感覺，對未來的培訓和工作充滿信心和渴望。 二是了解規(guī)章。“沒有規(guī)矩，不成方圓”，因為缺少一套規(guī)范和完善的規(guī)章制度，所以應該盡快建立起規(guī)章制度，有力的支持和保障迪歐咖啡的正常運營。讓新員工了解并理解公司的這些規(guī)章制度、工作守則和事件處理流程等，可以提高工作效率，降低成本，增加企業(yè)凝聚力，鼓舞員工士氣。在每次新員工的職前簡介中，部門主管都應該將員工手冊中的規(guī)章制度逐條解釋，直到每個員工都清楚為止。同時，通過向員工宣講員工的權利和義務，使每個員工都能在一個規(guī)范，透明，嚴謹?shù)沫h(huán)境中愉快的工作。一種規(guī)范就能減少很多不必要的誤會與操作不當。三是認識同事。由組織行為學理論我們知道，當人們來到一個新環(huán)境時，由于缺乏必要的人際關系，會使人產(chǎn)生疏離感，從而帶來很大的壓力，如果得不到及時的改善，很容易造成新員工的離職。因此，迪歐咖啡在新員工正式受訓的第一天，就應該注重為新員工之間建立良好的關系，為新員工指定一位能力強有責任心的師傅，對這位員工對工作與生活環(huán)境上的疑問進行解答，這樣有利于增進新老員工這間的交流。四是學習技能。培訓的直接目的是為了提高員工的素質(zhì)。員工的素質(zhì)主要由若干要素構成，包括與工作有關的知識，技藝，能力及工作態(tài)度。也就是說培訓的一個重要目的就是要提高員工的工作技能。在迪歐咖啡里，工作不但是個人對客服務的重要體現(xiàn)，與同事間的協(xié)作也非常的重要，每個部門的協(xié)作也是密切的，三個部門都是圍繞著客人的需求在運作，個人知識技能的熟練也影響著客人的滿意度。2. 健全培訓內(nèi)容迪歐咖啡目前對員工的培訓主要是以員工的知識和技能，而且是沒有科學的計劃，也沒有一套制度來規(guī)范，所以健全的內(nèi)容是進行培訓的前提條件。雖然迪歐咖啡在進行面試的時候是有較深的溝通與交流，這些新員工在進店的時候就具備了一些對工作的看法，但是對于入西餐行業(yè)的人說更需要在集體中同心協(xié)作的工作態(tài)度，而且我們所處的部環(huán)境一直在變化，員工的知識、技能、態(tài)度也必須與與相適應。迪歐在進入每個地區(qū)的時候為了適應當?shù)氐南M習慣，在產(chǎn)品上會不斷的更新與改進，以滿足新的要求，相應的來說，員工的進步與應該不斷的調(diào)整。3．制定員工管理手冊因為迪歐咖啡對每個部門員工具體工作有一定的說明，也是工作分析做到了一些，但是因為工作中還有很多要與其他同事合作才能完成的事，這時就需要一本像大學生管理條例的員工管理手冊，讓每一名員工來到門店或集團后就知道自己以后從事工作崗位時的工作要求以及遇到什么事會要向什么人報告，以后的晉升途徑是什么，最重要還是培訓部分的內(nèi)容，企業(yè)的文化、公司管理制度、相關政策、員工行為守則等，這樣就能夠有效的引導員工知道某階段應該做的事，應該知道的事，這樣從內(nèi)容上就形成了統(tǒng)一性，以及對員工工作生活上的指導性，從而有效的激發(fā)員工積極性，充分發(fā)揮員工的能力。4．做好培訓評估為了保證培訓活動按照計劃進行，培訓執(zhí)行情況的反饋和培訓計劃的調(diào)整，就應該對培訓進行評估。培訓評估是指收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程，對受訓者而言是他們的培訓效果是通過培訓學習到的各種新技能和行為方式，對于企業(yè)而言是銷售額的上升和顧客滿意度的提高。迪歐咖啡的實際來看，培訓評估的層次主有對培訓人員的評估和對受訓對象的評估。 完善正向激勵的績效評估體系一個設計和聯(lián)系都合理的績效管理系統(tǒng)，能夠?qū)崿F(xiàn)組織對員工人個的業(yè)績評價和對員工的素質(zhì)進行開發(fā)，能夠有助于組織對員工的業(yè)績進行評價、開發(fā)員工的素質(zhì)、通過提高員工的人個績效提高組織的整體績效，從而達到組織的戰(zhàn)略目標。（1）留住有能力員工（2）提升顧客滿意度（3）培養(yǎng)和營造門店績效文化（4）保持和激發(fā)員工熱情與創(chuàng)新（5）建立起員工績效理,進而提升企業(yè)的績效2． 迪歐咖啡績效管理的方法（1）對店長及部長管理人員的績效管理迪歐咖啡連鎖門店的人員構成主要包括店長、三個部門的部長和員工組，管理組通常由一名店長，三個部門的部長組成。他們是整個連鎖店的管理核心，對該店的經(jīng)營和效益負有主要責任。因此，他們的績效考核的標準和內(nèi)容是涉及到連鎖店經(jīng)營的各個方面，對他們的考核方法是采用目標管理法。目標管理法是一種組織契約式的管理方法，是一種程序，它會使組織中的上級和下級一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時期內(nèi)組織的總目標，由此決定上下級的責任和分目標，并把這些目標作為組織經(jīng)營、評估和獎勵的標準，管理人員的績效水平就是根據(jù)個人目標的實現(xiàn)程度來評定的。考慮到迪歐咖啡是以季度作為經(jīng)營額上報的習慣，對管理人員的目標管理的做法，是在上個季度考核結束時，把下一個季度的目標訂出來，新目標不一定要比原來的目標更高，應該結合周圍的環(huán)境再做決策，但是一定要有挑戰(zhàn)性，這樣才能鼓動人前進。績效目標應該涵蓋了連鎖門店的經(jīng)營的各個方面，包括三個部門人員表現(xiàn)、人員發(fā)展、利潤貢獻、行政工作等內(nèi)容。每項內(nèi)容的標準都是根據(jù)該員工過去的表現(xiàn)，并依SMART原則在此基礎上加以適當?shù)奶岣叨贫ǖ模鼓繕司哂写_定性、可衡量性、可達成性、相關性和有時間限制等特性。為使績效目標真正成為管理組成員努力的方向，切實發(fā)揮其積極性，提高管理水平，在目標制定的過程中，店長應該與每一位管理組成員進行深入的溝通，就每一項標準進行分析和探討，經(jīng)過雙方的一致認可后，才可以確定下來。因為目標是因人而異的，即高于原標準，但經(jīng)過努力又可以實現(xiàn)的。在績效目標的實際的執(zhí)行中，應該做到方向明確，重點突出。設定目標之后，就是對目標執(zhí)行后的考核。每個月底，由店長按照當初設定的目標對每一位管理組成員進行“工作評估”。評估針對績效目標的每一項內(nèi)容進行打分，可以分別為“優(yōu)秀80分以上”、“良好6070分”和“不及格60分以下”，每三個月的成績匯總成一次季度的績效成績，并以此作為績效獎金的發(fā)放以及今后晉升的依據(jù)。（2）對基層員工的績效管理 基層員工的績效管理中的工作計劃應該是部門管理都根據(jù)員工的具體職位要負的責任來層層分解，而且員工應該與主管人員就工作計劃進行溝通并達成一致，來形成績效目標，包括量化與非量化的指標。在整個績效管理過程中，主管應該對員工說明可能遇到的困難并尋求解決辦法，根據(jù)月績效的考核表做為一個月的績效,季度總結之后對員工工作表現(xiàn)進行評價與認可，并制定改進計劃，做好上下管理周期的銜接工作，對未達到績效指標后的不斷溝通與反饋。下面以一張迪歐咖啡外場服務員的績效考核表進行分析：從上表中，“自評”是自己評價自已，“同評”是同一個部門的同事評價，“廚評”就是廚房的同一個班次的人對這位同事的評價，“吧評”即是指同一個班次的吧臺的同事的評價，“店評”就是店長牟這位同事的評價，考慮外場工作是主要對客服務，所以取了工作態(tài)度是最大的權重，定量中的指標客戶滿意度是最重的指標，因為這們可以直接體現(xiàn)門店的服務態(tài)度，因為西餐與中餐不一樣，不是說菜做得要上等，但是吃的服務與環(huán)境一定要好。銷售指標都是在門店中屬于利潤率很高的餐品，且制作難度也不是很高。培訓考試分數(shù)后的+1是指在總分中加的分數(shù)。從這表中可以看到有360度考評的影子，這樣對外場服務人員不但引到了推動其自身的銷售能力、溝通能力、與其他同事的合作能力的提高，另一方面也對培訓有了后續(xù)的考核工作，更是有利的提高了門店的營業(yè)收入，為之后的薪酬設計做了鋪墊，更為人員晉升做了依據(jù)。3． 迪歐咖啡績效管理注意的問題（1）店長和部長與員工之間一定要做好績效溝通，持續(xù)提高員工績效績效管理是人力資源管理所有職能的核心，而績效溝通則是績效管理的靈魂與核心,要對下屬有深切而全面的了解，他們的長處和短處，未發(fā)揮的潛力和極限，以及他們的需要和希望。（2）每個員工都會有自己的想法，應該用Y理論來看待員工，正確地處理員工的期望、能力、表現(xiàn)，適當?shù)鬲勝p激勵他們，對員工的積極行為進行正激勵。（3）部門主管與下屬之間溝通很少，信息傳遞很不透明，所以應該促進雙向溝通，具體言之就是有效地向員工闡述公司或部門的目標、宗旨和政策，同時也把員工的希望、意見和不滿等向上層傳達。（4） 迪歐咖啡三個主要部門之間即是獨立工作的又是密不可分的，但是部門之間溝通總是存在一定的問