建筑企業(yè)人力資源分析畢業(yè)論文-資料下載頁
2025-06-27 21:09本頁面
【正文】 的潛力。松下公司提出“把平凡的人造就成非凡的人”，強調的就是挖掘人的潛力。所以，為充分發(fā)揮員工的潛能，提高其創(chuàng)造性，企業(yè)要本著“以人為本”的精神，抓好物質和感情兩方面的激勵。一是報酬激勵。除了一般的工資、獎金、獎勵之外，應綜合運用多種物質激勵手段：如采用按照業(yè)務部門業(yè)務人員經營業(yè)績考核規(guī)定提成的方法，或采取股權共享計劃，可按照業(yè)務人員的業(yè)績業(yè)務能力及工作態(tài)度確定各個員工的持股比例，這樣不僅有利于體現(xiàn)多勞多得，更有利于調動員工的積極性，使之對企業(yè)產生認同感。二是感情激勵。在某些時刻，情感激勵比物質更有效，公司應加以重視。對員工的興趣愛好和情感需求予以關心和支持，對員工的家庭和生活給予關心和照顧。如通過領導接待、員工態(tài)度調查、娛樂休閑活動、節(jié)日聚會、家庭訪問等等渠道，及時收集員工人才信息，及時實施情感激勵對策，使企業(yè)以情感留人，使員工倍受感動，從而心甘情愿地為公司的發(fā)展壯大貢獻自己的力量。，增強員工歸屬感由于每個員工的文化層次、價值觀念、人生經歷、社會地位等不同，對企業(yè)的制度從理解到接受總有一個過程。這就需要我們根據(jù)政策的合理性和適宜性進行宣傳、教育、引導。一個有效的方式是實施情感管理制度，努力增強企業(yè)的親和力，營造一種“尊重知識、尊重人才”的良好氛圍。領導者要有言必信、行必果的信譽，以理處事，以誠待人，以實務事，以個人的品德魅力吸引職工。同時，領導者要樹立服務意識，改變指揮、控制和利用職工的思維和行為，對所領導的人員應盡可能地授權，給予其必要的自主性，充分發(fā)揮他們的聰明才智，創(chuàng)造和提供一切機會讓職工參與管理，調動他們積極性。溝通不僅是一種工具，它更代表一個企業(yè)的精神面貌，即企業(yè)的每個成員都能充分、有效地共享信息，從而營造出一種民主、進取、合作的健康氛圍。企業(yè)領導，尤其是企業(yè)人力資源部門要多與員工溝通，了解他們的生活，看他們真正需要的是金錢、發(fā)展還是其他的，盡可能拉近與職工的距離感，使他們把企業(yè)當成一個真正的大家庭。以人文關懷使職工產生榮耀感，增強歸屬感。，營造良好文化氛圍企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂所在，能對員工的行為產生內在的約束力。健康向上的企業(yè)文化能在企業(yè)中創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進取、和諧的企業(yè)氛圍和精神，使員工與企業(yè)形成堅不可摧的利益共同體，是企業(yè)留住人才的制勝法寶。如果在企業(yè)內部上下級間、部門間、同事間能營造這種互相理解、互相尊重的氣氛，企業(yè)的工作環(huán)境可以說具有了“留人”的吸引力。，解決員工后顧之憂為使員工不對名目繁多的福利感到麻木，除為員工加保養(yǎng)老、普通醫(yī)療、重大疾病等商業(yè)性保險外，企業(yè)應積極進行創(chuàng)新。如設立一個福利基金，為每個人設定福利費定額，福利基金根據(jù)每年的獎金比例提取，員工每年遇到買房、買車、子女學費等等重大用錢事項都可以寫報告申請使用。為業(yè)績優(yōu)良的人才解決后顧之憂，創(chuàng)造更好的生活環(huán)境，使他們更安心地為企業(yè)工作。第五章 總結與展望隨著宏觀經濟環(huán)境的改善，建筑企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機會，企業(yè)間的競爭也迅速加劇。人才已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關鍵。為了在人才競爭中引得人才、留住人才，建筑企業(yè)要不斷提高現(xiàn)代企業(yè)管理水平，塑造良好的人格魅力，才能夠吸引和留住更多、更好的人才，使企業(yè)不斷壯大和發(fā)展。建筑企業(yè)還要大膽地改革家族式管理的弊端，積極探索現(xiàn)代人力資源管理的有效模式，把好選人、育人、用人、留人的每一個關口，逐步建立重實績、重貢獻、留人才的形式多樣、自主靈活的機制，實現(xiàn)建筑企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。參考文獻[1] 安鴻章、王守志、張琪等，企業(yè)人力資源管理人員（下冊），北京，中國勞動社會保障出版社 2006，76~82 [2] 董克用、朱勇國、劉昕等，人力資源管理專業(yè)知識與實務（中級），北京，中國人事出版社 2008，178~179[3] 滕毅軒、孫念懷、張學軍等，現(xiàn)代企業(yè)人力資源解決方案（第2篇員工招聘與選拔），北京，中國物資出版社，2003，268~308[4] 徐輝，民企競爭優(yōu)勢與人力資源管理，中國經理人學院，2004[5] 文海寫作事務所，談建筑企業(yè)的選人、育人、用人、留人策略，2010[6] 李巖，建筑企業(yè)如何吸引、保留優(yōu)秀人才，2005[7] 于光棟，建筑企業(yè) （上篇），2005致 謝經過幾個月的忙碌，本次畢業(yè)論文已經接近尾聲，作為一位社會工作者，既要把工作做好，還要業(yè)余時間收集畢業(yè)論文的資料，難免有許多考慮不周全的地方。而且我以前的工作經驗和所學專業(yè)轉型較大，從人力資源到建筑學，從熟悉到陌生，是一個困難的轉變。如果沒有導師的督促指導，以及家人的支持，想要完成這個論文是難以想象的。在這里首先要感謝我的導師老師。我的畢業(yè)論文在指導老師的悉心指導下完成的，從課題的選擇到項目的最終完成，指導老師根據(jù)我的從業(yè)經驗結合我的所學專業(yè)給我指出了正確的論文方向，使我加深了對知識的理解。還要要感謝我的同事及領導，讓我的從業(yè)道路上多開了一只花，使我的人生經歷更加豐富。在論文的材料收集過程給予幫助，并把企業(yè)在發(fā)展中的問題提出來，大家共同探討，并在精神給我鼓勵，讓我在今后的建筑管理更加有動力。 最后還要特別的感謝我的父母，沒有他們照看孩子，我哪有時間寫作。我朋友在一家建筑企業(yè)工作，并把他們企業(yè)在人力資源管理上的不足拿出來分享，給我的論文提供素材。我的父母及朋友永遠是我精神上和心靈深處的堅強后盾。14
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