【正文】 成，在整個(gè)薪酬構(gòu)成中，缺少可變的薪酬部分，如果增加績(jī)效工資一項(xiàng)，則可以體現(xiàn)員工在績(jī)效方面的動(dòng)態(tài)差異，這在一定程度上能突破酒店行業(yè)崗位等級(jí)決定薪酬水平的傳統(tǒng)薪酬管理理念所固有的局限性，同時(shí)可以增強(qiáng)員工的責(zé)任感與歸屬感。另一方面，對(duì)于酒店行業(yè)管理員工來說，他們的收入不僅與個(gè)人的績(jī)效相關(guān)，而且與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況相連，這樣可以提高他們對(duì)企業(yè)的忠誠度，有助于企業(yè)整體業(yè)績(jī)的提高。第四，建立有吸引力的福利體系。福利是酒店行業(yè)開發(fā)的整體報(bào)酬體系中的補(bǔ)充和獎(jiǎng)勵(lì)性的組成部分，它不與員工績(jī)效相連，被看作是提高員工工資的一種新方法。企業(yè)可采用以下福利項(xiàng)目來吸引員工：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、免費(fèi)工作餐、企業(yè)優(yōu)惠券、夫妻員工宿舍、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)旅游、帶薪休假等。改善員工的福利待遇，可以增強(qiáng)員工的歸屬感，提高企業(yè)的凝聚力。 建立合理績(jī)效體系 績(jī)效考評(píng)的結(jié)果是員工培訓(xùn)、晉升、獎(jiǎng)罰、工作調(diào)動(dòng)、加薪等的重要依據(jù)，關(guān)系到每個(gè)員工的切身利益，因此要保證績(jī)效管理體系的公平合理。第一，明確考核標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)不同崗位之間，工作任務(wù)和工作目標(biāo)各不相同，應(yīng)該為每個(gè)崗位建立不同的績(jī)效考核項(xiàng)目，考核項(xiàng)目要和酒店行業(yè)的目標(biāo)一致，和工作有密切關(guān)系，同時(shí)每個(gè)考評(píng)項(xiàng)目都應(yīng)當(dāng)只有一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)。第二，選擇合理的考核方法。針對(duì)酒店行業(yè)的特點(diǎn)和績(jī)效管理的有效性，可以進(jìn)行二維考核模式設(shè)計(jì)。即對(duì)于管理層而言，推行基于KPI的目標(biāo)管理體系。目標(biāo)管理包含著經(jīng)營(yíng)責(zé)任的內(nèi)容，因此推行起來容易實(shí)施，便于員工理解和接受?；诰频晷袠I(yè)的管理層的工作非結(jié)構(gòu)化，實(shí)施目標(biāo)管理體系有助于管理員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。對(duì)于一線員工，開發(fā)基于KPI的360度考核體系。酒店行業(yè)大部分員工的工作有明確的工作流程，容易考核和量化。酒店行業(yè)是服務(wù)性行業(yè)，服務(wù)意識(shí)和服務(wù)質(zhì)量十分重要，需要我們把顧客的意見納入考核體系。第三，提高績(jī)效管理的科學(xué)性。酒店行業(yè)可通過培訓(xùn)途徑，一方面是培養(yǎng)考核者正確的態(tài)度，包括提高對(duì)績(jī)效考核及其意義、人力資源開發(fā)與管理和考核關(guān)系的認(rèn)識(shí)。另一方面是提高其專業(yè)知識(shí)和技術(shù)水平，包括考核中容易產(chǎn)生偏誤的原因及其防止對(duì)策、評(píng)估方法、評(píng)估信息的搜集與處理、專用工具與設(shè)備的使用技術(shù)等。 實(shí)行人性化管理方法 酒店大部分員工除了注重酒店行業(yè)的后勤保障系統(tǒng)是否完善，能否為員工提供各種文娛活動(dòng)場(chǎng)所外，更看重企業(yè)能否營(yíng)造一種民主和諧的工作氛圍。傳統(tǒng)的餐飲管理是自上而下的逐級(jí)管理，“管”得多而“理”得少。相對(duì)于其他行業(yè)來說，酒店行業(yè)的員工一般工作壓力較大，可自由支配的時(shí)間較少。管理者應(yīng)從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便，解除員工的后顧之憂。一方面，管理者應(yīng)高度重視員工宿舍、員工餐廳的改善，為員工提供各種文體活動(dòng)場(chǎng)所，豐富員工的業(yè)余精神文化生活，真正為員工營(yíng)造一個(gè)“家”的氛圍。另一方面，管理員工還應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時(shí)候送上賀卡、禮物等祝福。為有家庭后顧之憂的員工提供托兒與家庭關(guān)照服務(wù)。另外，酒店行業(yè)還可以考慮一部分員工的特殊需要，為員工提供彈性工作時(shí)間、工作分擔(dān)等方式。作為服務(wù)一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。管理者可以采用總經(jīng)理意見箱、總經(jīng)理接待日、與總經(jīng)理共進(jìn)午餐等方式來加強(qiáng)與員工溝通。除了鼓勵(lì)員工參與管理之外，還可以進(jìn)一步采用授權(quán)方式，把一部分決策權(quán)下放給員工，讓員工根據(jù)具體情況對(duì)顧客的問題做出迅速的反應(yīng)。管理員工的工作主要是督導(dǎo)，提供幫助與贊揚(yáng)員工，這樣可以極大地激發(fā)員工的積極性。 營(yíng)造良好企業(yè)文化企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)待人接物的指示燈，而樹立良好的企業(yè)文化的前提就是要讓員工認(rèn)同本企業(yè)的核心價(jià)值，只有了認(rèn)同了本企業(yè)的核心價(jià)值才可以幫助員工確立與企業(yè)相一致的行為目標(biāo)，有利于企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，使員工產(chǎn)生一種自我激勵(lì)。然而，這一個(gè)過程的實(shí)現(xiàn)有賴于全體員工對(duì)于企業(yè)核心價(jià)值的認(rèn)同。這樣過程的實(shí)現(xiàn)又與領(lǐng)導(dǎo)者的思考與行為方式息息相關(guān)，特別是針對(duì)的下屬的管理方式。那么就要顛覆傳統(tǒng)的對(duì)待員工的方式，即獎(jiǎng)懲相結(jié)合，以咒罵，呵斥，甚至是威脅作為手段，使員工懷有適度的恐懼心理的領(lǐng)導(dǎo)方式。在企業(yè)文化中，倡導(dǎo)“以人為本”為中的管理理念，做到關(guān)心員工、關(guān)愛員工、尊重員工，使員工把公司當(dāng)作自己的家。具體來說有兩方面：（1）令員工有歸屬感。酒店要求每一位領(lǐng)導(dǎo)者要公平對(duì)待每一位員工，重視員工的感受，并努力改變以往領(lǐng)導(dǎo)者不合理的管理方法，倡導(dǎo)員工參與管理，鼓動(dòng)員工努力工作，對(duì)于優(yōu)秀員工要及時(shí)肯定，若有空缺崗位優(yōu)先考慮內(nèi)部員工晉升，在內(nèi)部沒有合適的人選的情況下，才從社會(huì)上招聘。讓努力令員工體會(huì)到“家的感覺。（2）拉進(jìn)員工與上級(jí)關(guān)系。酒店可以規(guī)定每個(gè)部門的每周必須下派一名中層管理者到員工宿舍拜訪，與員工親切交談了解所需，并予以記錄，酒店盡可能滿足員工的合理要求。改變了領(lǐng)導(dǎo)者與員工關(guān)系對(duì)立的局面。因?yàn)椋频甑念I(lǐng)導(dǎo)者們深知酒店行業(yè)是典型的服務(wù)業(yè)，只有對(duì)大多數(shù)員工好，員工才會(huì)對(duì)客人好，酒店的經(jīng)營(yíng)狀況才可能取得很好的成績(jī)。 開展有效培訓(xùn)活動(dòng) 酒店行業(yè)的不斷成熟，使越來越多的酒店行業(yè)開始重視培訓(xùn)，在培訓(xùn)的管理上也逐漸趨于規(guī)范化。就目前情況看，酒店行業(yè)培訓(xùn)的總體質(zhì)量不高，收效欠佳，其中原因很多，企業(yè)培訓(xùn)者未掌握正確的培訓(xùn)技巧是最重要的因素。首先，明確培訓(xùn)需求。通過對(duì)員工培訓(xùn)需求進(jìn)行問卷調(diào)查，從不同角度分析培訓(xùn)需求，進(jìn)而確定員工培訓(xùn)需求的內(nèi)容。其次，設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃。編寫培訓(xùn)策劃書、編制員工培訓(xùn)計(jì)劃以便設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目、對(duì)象及課程內(nèi)容，能夠突出重點(diǎn)的提高員工的素質(zhì)和能力。再次，做好培訓(xùn)準(zhǔn)備工作，為員工營(yíng)造良好的培訓(xùn)環(huán)境，靈活運(yùn)用培訓(xùn)方法，通過研討法、角色扮演法等各類方法讓員工積極投入到培訓(xùn)當(dāng)中去。 建立靈活激勵(lì)機(jī)制近年來，酒店行業(yè)經(jīng)營(yíng)效益均不如以前，使流失加快。因此，在這方面可以給基層員工的工資進(jìn)行調(diào)整，或是平時(shí)節(jié)假日給予員工更多的福利，使他們感受酒店就是自己的家，這樣一來也不會(huì)關(guān)注太多其他方面了。另外就是小費(fèi)問題，酒店最好是不要求員工上交，因?yàn)樵诰频曩~單里就包含了占消費(fèi)總額10％～15％的服務(wù)費(fèi)，一般而言員工是得不到的，酒店應(yīng)該把這部份錢發(fā)給員工，這是客人對(duì)員工工作的認(rèn)同。也是作為員工應(yīng)有的福利待遇，同時(shí)也起到了激勵(lì)作用。因此，要建立激勵(lì)員工的靈活機(jī)制。而靈活機(jī)制是人力資源管理關(guān)鍵，這樣才能有效激勵(lì)人的活力，才能發(fā)揮人才的創(chuàng)新精神和敬業(yè)精神，才能要留住高素質(zhì)人才。那么就必須建立公平、公正的激勵(lì)機(jī)制，科學(xué)合理調(diào)整分配制度和福利酬報(bào)模式： 組織人事考評(píng)機(jī)制要制定人事考評(píng)辦法，那么就要明確考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、程序和責(zé)任，讓員工切實(shí)清晰的認(rèn)識(shí)自身實(shí)際能力，主動(dòng)尋求最適合發(fā)揮才干的崗位，以達(dá)到人崗匹配的目的。 塑造目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制實(shí)行目標(biāo)聘任管理，使利益與指標(biāo)相掛鉤，外部壓力與內(nèi)在活力相結(jié)合，充分調(diào)動(dòng)員工主觀能動(dòng)性。例如筆者所看到文獻(xiàn)資料上的方法，為了“留住人才，留用人才”。一些酒店試圖改革現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制，除日常獎(jiǎng)金發(fā)放外，酒店每周都會(huì)評(píng)出服務(wù)明星并懸掛在員工通道的光榮榜上。另外，在月底工資結(jié)算時(shí)對(duì)于工作表現(xiàn)突出的員工發(fā)放獎(jiǎng)品和獎(jiǎng)金，員工的士氣大受鼓舞。 做好職業(yè)生涯管理我國酒店在成立之初，員工流失的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。其主要問題主要集中在管理員工水平低，喜歡以個(gè)人情緒好壞來管理下屬員工。其次是酒店的經(jīng)營(yíng)狀況差，造成酒店在職員工的薪資福利水平差。在這種前提下，員工沒有任何歸屬感可言，一旦一有機(jī)會(huì)就另謀高就。因此，酒店應(yīng)大力提倡管理員工關(guān)心人、愛護(hù)人、尊重人、激勵(lì)人，著力營(yíng)造和諧、溫馨的環(huán)境氛圍，使酒店與員工結(jié)成的不僅僅是利益共同體，而且還是情感共同體。筆者查閱的文獻(xiàn)資料顯示，對(duì)于老員工，更應(yīng)加強(qiáng)老員工的歸屬感，關(guān)注他們的需求。幫助他們解決在實(shí)際中的困難，傾聽他們的心身，在人力資源部的幫助下完成職業(yè)規(guī)劃，從而激發(fā)老員工的工作熱情。對(duì)于新入店的員工，酒店更是傾注了大量心血，從入店緊抓職業(yè)生涯管理，由人力資源部抽調(diào)員工及聘請(qǐng)專家參與對(duì)員工進(jìn)行入店教育、性格測(cè)試、職業(yè)測(cè)評(píng)等工作，分析準(zhǔn)確把握員工特點(diǎn)，啟發(fā)員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。除此之外，酒店還常年開展各種教育培訓(xùn)和文體活動(dòng)，增加員工歸屬感。結(jié)論本文主要用定性研究法對(duì)酒店的人才流失問題進(jìn)行了研究，對(duì)當(dāng)前酒店人才流失的原因和影響進(jìn)行了剖析，提出了解決酒店人才流失的策略。酒店發(fā)生嚴(yán)重的人才流失時(shí)，首先就得從酒店的內(nèi)外部入手，在內(nèi)部重點(diǎn)解決管理上的問題，在外部宣稱正確的就業(yè)觀念，從而有一只好的團(tuán)隊(duì)。其次，要著重引導(dǎo)人才的變化，使人才發(fā)展方向朝著有利于酒店企業(yè)發(fā)展的方向變化，引導(dǎo)人才有序、有意義、有效益的流動(dòng)。從而有效地吸引人才、留用人才、留住人才。酒店的管理者要做的不僅是對(duì)個(gè)人的挽留，而且要把它上升到一種危機(jī)的高度來處理，降低企業(yè)的損失。最后應(yīng)該把酒店人才的流失作為一種警鐘和促進(jìn)，加強(qiáng)整頓，改善管理，從源頭上加以控制。另外，還要在薪資福利、績(jī)效管理和培訓(xùn)方面多下功夫。擇好人才、用好人才，留住人才永遠(yuǎn)是酒店企業(yè)生存與發(fā)展之本與不二法門。在本文的寫作過程中，由于研究手段與條件的局限，對(duì)酒店的實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理和人才管理等方面的分析還不是特別深入，有待于在今后的學(xué)習(xí)與實(shí)踐中不斷提高與完善。致 謝作為一名人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生，在寫這篇畢業(yè)論文時(shí)收獲了不少的專業(yè)知識(shí)，進(jìn)一步提高了我對(duì)自己專業(yè)的認(rèn)識(shí)和了解。由于缺乏經(jīng)驗(yàn)，有些考慮不夠完善的地方，幸好得到了指導(dǎo)老師王偉老師的反復(fù)指點(diǎn)和同學(xué)的寶貴意見及指導(dǎo)才能圓滿完成這篇畢業(yè)論文。在這里感謝培養(yǎng)和教育我的母?！幽侠砉ご髮W(xué)，同時(shí)也要感謝我所查閱資料的作者。我將把我所學(xué)知識(shí)用到即將到來的工作崗位上去。謝謝！參考文獻(xiàn)：[1] 王千里. 經(jīng)濟(jì)型酒店在中國的前景、提升、路徑[J].商業(yè)時(shí)代,2005[2] 孫海法. 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理[M].廣州：中山大學(xué)出版社,.[3] 劉光明. 現(xiàn)代企業(yè)文化[M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，.[4] 安鴻章. 企業(yè)人力資源管理人員 (下冊(cè)) [M].北京：中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2005.[5] 趙曙明,成思危. 人力資源管理研究[M].北京：中國人民大學(xué)出版社,2004.[6] 石金濤. 績(jī)效管理[M].北京：北京師范大學(xué)出版社，.[7] 董克用. 人力資源管理概論[M]. 北京：中國人民大學(xué)出版社，.[8] 朱瑞珍,蔣晗暉. 我國中小企業(yè)管理的現(xiàn)狀及對(duì)策[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2006,(01).[9] 劉琳. 經(jīng)濟(jì)型飯店的人力資源管理[J]. 管理科學(xué)文摘，2006(3)